基于呂梁嵐縣供電公司員工激勵機制研究

□毋 寒 胡秋紅

（武漢紡織大學(xué) 湖北 武漢 430073）

基于呂梁嵐縣供電公司員工激勵機制研究

□毋 寒 胡秋紅

（武漢紡織大學(xué) 湖北 武漢 430073）

激勵機制是一把雙刃劍，一個合理、有序的激勵機制會調(diào)動員工的積極性和主動性，促進企業(yè)持續(xù)長遠發(fā)展；反之會阻礙公司發(fā)展。本文通過梳理國內(nèi)外的研究文獻，以呂梁嵐縣供電公司為例，運用文獻研究法和訪談法對呂梁嵐縣電網(wǎng)公司員工的激勵機制進行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)了該公司員工績效激勵方面目前存在的問題，并針對現(xiàn)有的問題進行路徑優(yōu)化，使呂梁嵐縣供電公司的激勵機制進一步得到改善。

呂梁嵐縣供電公司；激勵制度；優(yōu)化路徑

國家電網(wǎng)下發(fā)《關(guān)于進一步加強全員績效管理工作的意見》中明確要求所有的電力企業(yè)重視績效考核管理，完善人才激勵機制，實現(xiàn)人才集約化管理，充分調(diào)動員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性；呂梁嵐縣供電公司跟隨國家電網(wǎng)總公司的腳步，制訂了《呂梁嵐縣供電公司全員績效管理實施細則》，針對公司的薪酬激勵機制等方面進行人力資源管理專項審計工作。本文針對呂梁嵐縣供電公司激勵機制的現(xiàn)狀，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，針對其問題提出優(yōu)化路徑。

1 呂梁嵐縣電網(wǎng)公司績效獎勵現(xiàn)狀

呂梁嵐縣電網(wǎng)公司隸屬于國網(wǎng)山西省電力公司呂梁供電公司，始建于1968年。擔(dān)負著縣城及4鎮(zhèn)8鄉(xiāng)和1個城區(qū)管委會，167個行政村和334個自然村人口17.3萬人及工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的供電任務(wù)。供電面積為1 508.9km2。

公司現(xiàn)有全民職工87人，集體工10人，離退休45人，農(nóng)電工135人，共有在崗黨員38人、離退黨員12人、屬地管理農(nóng)電工黨員31人。全年公司組織各類培訓(xùn)班12個，培訓(xùn)人數(shù)462人次，全員培訓(xùn)率100%。參加省公司、呂梁公司組織的培訓(xùn)230人次。落實“三集五大”體系鞏固提升工作。崗位績效工資體制已經(jīng)實現(xiàn)了全面的改革，對公司企業(yè)負責(zé)人實行年薪制，員工工資實現(xiàn)了集中審核發(fā)放。

呂梁嵐縣供電公司的員工績效考核結(jié)果和累計績效等級積分不僅用于薪酬調(diào)整，而且還與人才選拔、職位升遷、評優(yōu)評先、職稱評定、教育培訓(xùn)等方面直接掛鉤。以下為績效激勵現(xiàn)狀：

（1）連續(xù)三年績效等級被評為為A的員工，給予一次性獎勵5 000元。該員工能夠被推薦參加市級公司及以上評優(yōu)評先、各級各類優(yōu)秀人才的選拔、獎勵性培訓(xùn)、優(yōu)秀員工培訓(xùn)班和公司系統(tǒng)的職位升遷；連續(xù)兩年績效等級為A級或連續(xù)3年累計績效積分達到5分及以上的人員，可以優(yōu)先被推薦參加市公司級及以上評優(yōu)評先、各級各類優(yōu)秀人才的選拔、獎勵性培訓(xùn)、優(yōu)秀員工培訓(xùn)班和公司系統(tǒng)升遷競聘。筆者認為該項指標(biāo)做到了物質(zhì)獎勵和精神獎勵的結(jié)合，但是考核周期過長、操作性低，不利于及時激發(fā)員工的積極性。

（2）當(dāng)員工的績效考核上一年度績效等級為A級或連續(xù)3年累計績效積分達到4.5分及以上，就會獲得優(yōu)先被推薦參加公司評優(yōu)評先、各級各類優(yōu)秀人才的選拔、獎勵性培訓(xùn)、優(yōu)秀員工培訓(xùn)班和公司系統(tǒng)升遷競聘的資格。筆者認為該項獎勵措施的操作性和可行性較高，但是沒有實質(zhì)性的獎勵，獎勵手段單一，缺乏物質(zhì)性的獎勵。

（3）上年度績效等級為B級及以上，方可參加人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定上一等級的評定。筆者認為該項獎勵指標(biāo)在一定程度上能夠調(diào)動員工的積極性，起到激勵作用。

（4）連續(xù)兩年績效等級為D級或近3年累計績效積分未達到2分的人員，可根據(jù)具體情況安排階段性的待崗培訓(xùn)（待崗期間執(zhí)行相關(guān)薪酬規(guī)定），待績效考核合格后再次競爭上崗。該項獎勵能夠督促員工做一個合格的員工，是員工基本的職業(yè)素養(yǎng)。

2 呂梁嵐縣電網(wǎng)公司激勵機制遇到的問題

2.1 激勵制度不健全制約了獎勵機制的運行

為了進一步促進現(xiàn)代呂梁嵐縣供電公司的持續(xù)發(fā)展，建立健全了包含著激勵和約束等方面的激勵機制，但是由于受傳統(tǒng)觀念的影響，管理思想落后，對人才的重視程度低，沒有真正發(fā)揮人才資本的作用；在引進人才的過程中，只重視文憑學(xué)歷，缺乏對實際能力和人文素質(zhì)的考核，比如：有的員工擁有豐富的在職經(jīng)驗，工作能力極強，但是由于文憑學(xué)歷不夠等原因得不到重用，長期以往會挫敗員工的積極性；從實施過程中看，一方面企業(yè)的員工對于員工現(xiàn)在的激勵考核、選拔等方面認識不足；另一方面員工的企業(yè)的績效激勵、約束手段不科學(xué)，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，人才激勵體系落后。

2.2 員工缺乏參與機會造成執(zhí)行偏差

員工是企業(yè)發(fā)展的源動力。在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，公司的管理需要實現(xiàn)以人為本，在管理上給員工廣闊的發(fā)揮空間，讓員工在一定層次和程度上參與公司重大事情的決策，使員工有了歸屬感和認同感。但是該企業(yè)屬于國有企業(yè)，決策比較命令化和行政化，要求員工無條件機械執(zhí)行，導(dǎo)致執(zhí)行偏差，最終影響企業(yè)效益。

2.3 激勵手段的單一、僵化抑制了員工的積極性

激勵實現(xiàn)的基礎(chǔ)是需要。從馬斯洛需求層次理論可以發(fā)現(xiàn)，同一種激勵手段對于不同的員工的需要是不能滿足的，即使是同樣一個人，在不同的階段需求也不一樣。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的具體需求在不同的階段采取不同的激勵方式。目前呂梁嵐縣電網(wǎng)公司在實施激勵措施的時候，沒有對員工的績效進行合理的分配，而是采取一樣的獎金激勵。獎金在不同的部門之間以及部門內(nèi)部的激勵差距較小，基本是平均主義，嚴重打擊了優(yōu)秀人才的積極性，最終造成了員工工作中的“等、要、靠”問題，嚴重影響了公司效率和工作進度，會造成人才流失。

2.4 企業(yè)缺乏合理的績效目標(biāo)導(dǎo)致員工喪失前進的動力

目標(biāo)是人們生活和工作的方向和指導(dǎo)。在目標(biāo)管理過程中企業(yè)需要根據(jù)自身的實際行動與目標(biāo)進行對比，知道企業(yè)具體的進度和不斷縮小與目標(biāo)的距離時，員工的積極性和興趣會得到快速提高。V.弗魯姆（Victor Vroon）認為，只有當(dāng)人們預(yù)測到某一行為能夠給個人帶來吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這種行為?？梢?，合理的目標(biāo)能夠激發(fā)人們的動力。而呂梁嵐縣供電公司直接引用上級單位的激勵機制，從而忽略了兩個單位的人員素質(zhì)及單位層次，導(dǎo)致激勵的積極作用逐步減少。績效考核分數(shù)段的員工低的員工，并不必然會努力改善自己的現(xiàn)狀，反而會“破罐子破摔”。因此企業(yè)只有站在廣大員工和企業(yè)發(fā)展的角度上，依托其實際情況設(shè)立合適的激勵目標(biāo)才有意義。

3 呂梁嵐縣電網(wǎng)公司的解決措施與建議

呂梁嵐縣供電公司在優(yōu)化員工激勵機制時，需要堅持員工需求和企業(yè)目標(biāo)相一致的原則、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則、個性化激勵和人性化激勵相結(jié)合的原則，并結(jié)合自己的實際情況對問題進行分析和解決。

3.1 建立健全規(guī)范的績效考核制度

建立和完善相關(guān)績效考核激勵制度，進一步規(guī)范員工考核的內(nèi)容，更好地將考核結(jié)果應(yīng)用于員工個人的獎懲，以便于促進員工更加全面的發(fā)展。本公司將從以下三個方面說：第一，對績效考核內(nèi)容和指標(biāo)進行標(biāo)準(zhǔn)化，使其真正發(fā)揮作用。首先對績效激勵考核的內(nèi)容進行細化，對二級指標(biāo)進行合理安排，在組織，決策、分析、判斷、創(chuàng)新等方面進行細化。尤其是創(chuàng)新能力，我們要突出創(chuàng)新的重要性。其次，對績效激勵考核的指標(biāo)進行量化，本公司應(yīng)立足于實際，針對不同層次、不同職位的員工，適當(dāng)拉開各個員工之間的績效考核指標(biāo)因素及其分值的差距。

不同的等級有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于重點崗位的員工要考察其綜合能力及其創(chuàng)新能力；對于一般員工主要考察其工作態(tài)度及其努力程度；第二，充分發(fā)揮績效考核在培訓(xùn)，激勵和監(jiān)督員工工作方面的作用，促進考核結(jié)果的應(yīng)用。首先本公司根據(jù)員工的績效結(jié)果對員工進行獎懲。對于績效結(jié)果優(yōu)秀的人員，公司的評獎評優(yōu)以及擬晉升人選都是優(yōu)先考慮的對象；其次對考核結(jié)果不稱職的員工要進行及時溝通和辭退，達到確實發(fā)揮考核的作用；最后做到實用與管理的結(jié)合，公司根據(jù)員工的考核結(jié)果，再根據(jù)員工的自身的需求，有針對性的給予培養(yǎng)提高，從而促進企業(yè)員工整體素質(zhì)。第三，強化企業(yè)人才績效考核前培訓(xùn)及考核工作后溝通工作。實施之前一定要落實培訓(xùn)，讓大家掌握相應(yīng)的考核細則，其次結(jié)果出來后一定要面談，進行雙方友好溝通，對溝通結(jié)果產(chǎn)生一致的認識。讓員工從內(nèi)心接受，從而不斷加以改進，讓考核真正有效。

3.2 為員工提供更多的參與空間

員工參與考核過程與結(jié)果是企業(yè)對員工實施激勵和約束的有效手段。員工參與公司管理符合現(xiàn)代企業(yè)以人文本的理念，能夠挖掘員工的潛在能力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；公司立足于實際，健全和完善員工參與決策、代表參與、質(zhì)量圈的體系，從而提高員工參與度。允許員工在一定程度上參與公司業(yè)務(wù)的決策，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高決策效率和執(zhí)行力；完善職工代表大會，把職工代表大會的員工與公司管理層結(jié)合起來，選拔部分員工代表全體員工參加企業(yè)重大戰(zhàn)略調(diào)整的討論與決策；一組員工和監(jiān)管者共同組成一個質(zhì)量圈，也就是QC質(zhì)量小組。他們會定期會面，針對公司經(jīng)營中存在的問題設(shè)立研究課題，探討形成的原因，進行分析并提出解決措施，有針對性地解決企業(yè)面臨的問題。

3.3 設(shè)計合理的薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的積極性

薪酬的公平性決定著員工對公司的努力程度以及公司的未來發(fā)展方向。首先，呂梁嵐縣供電公司需要規(guī)劃合理科學(xué)的薪酬體系，我們需要將薪酬制度與工作內(nèi)容、工作崗位融合，應(yīng)該對高危行業(yè)和一線職工給予適當(dāng)?shù)膬A斜；管理層要堅持公開、公平的原則為企業(yè)做出貢獻的優(yōu)秀員工進行獎勵，對有過錯的員工也不能置之不理，做到賞罰分明，有利于員工“自我需求的實現(xiàn)”；其次在薪酬體系構(gòu)建時應(yīng)堅持公平性原則。要做到獎勵機制對企業(yè)員工都是公平的公平、公正的；績效薪酬在數(shù)量和質(zhì)量上要與員工所做的貢獻大小相聯(lián)系，即貢獻越大，報酬越多，體現(xiàn)激勵性和競爭性。同時薪酬的設(shè)定應(yīng)該考慮社會平均薪資水平，必須滿足員工的最低生活需要，使他們能夠?qū)Ｗ⒂诠ぷ鳎瑵M足員工的生存和生活需要。

3.4 適當(dāng)?shù)剡M行激勵能夠保持員工的工作激情

由于人的行為是不斷連續(xù)的，因此，激勵行為要及時有效，只有及時的激勵才能真正體現(xiàn)激勵的意義。因此我們需要從以下方面來做：首先，企業(yè)結(jié)合具體實際情況對員工采取目標(biāo)管理，把企業(yè)的整體任務(wù)分成幾個階段目標(biāo)，當(dāng)員工快速有效地完成階段目標(biāo)時，企業(yè)要及時給以獎勵；員工距離目標(biāo)較遠時，企業(yè)也要對其實行及時的嚴懲；其次，企業(yè)堅持適度的原則，要根據(jù)員工實現(xiàn)價值的大小進行獎勵，避免盲目獎勵。若獎勵過多其激勵作用就會降弱，若激勵過少就達不到激勵的目的；最后根據(jù)員工個人的個性品質(zhì)不同而做出不同的激勵方式，做到因人而異，滿足員工的差異化需求，從而提高他們的創(chuàng)造性。

3.5 健全員工獎罰激勵機制確保獎勵機制運行

獎懲制度的完善能夠激發(fā)員工向上的潛力。當(dāng)員工的業(yè)績卓越時一定要給予鼓勵，提高員工前進的動力；對于有錯誤的員工，企業(yè)也必須給以懲罰，做到賞罰分明。第一，根據(jù)企業(yè)具體情況制定激勵的標(biāo)準(zhǔn)，按照普遍性和差異性的原則，根據(jù)大部分人完成任務(wù)情況制定激勵標(biāo)準(zhǔn)。第二，根據(jù)員工的具體需求進行針對性的獎勵。因此，企業(yè)要具體分析員工的需求，針對員工具體的需求采取具體的措施。如新畢業(yè)的大學(xué)生希望有一份工作就可以，而老職工他要考慮自己的家庭的生計，所以他會選擇金錢、福利等物質(zhì)獎勵。第三，單一的獎勵方式不能滿足員工的需要，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的差異化需求，采用物質(zhì)性和非物質(zhì)性的綜合性獎懲措施，從而促使員工的積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的淋漓盡致。

本文對呂梁嵐縣供電公司原有激勵機制的各環(huán)節(jié)進行深入地分析，堅持實事求是、具體問題具體分析的原則，找出了激勵機制中存在的問題并針對存在的問題使得呂梁嵐縣供電公司激勵機制體系的得到優(yōu)化。最終，梁嵐縣供電公司激勵機制在全省99個電網(wǎng)公司中從九十多名排到五十多名，從而緩解了公司目前績效考核中的激勵機制的問題，為公司吸引、留住及培養(yǎng)人才。目前國內(nèi)外激勵機制的理論和方法已不勝枚舉，如何將這些方法很好地與實際相結(jié)合并應(yīng)用于我國企業(yè)的實踐，這是值得我們不懈探索的內(nèi)容。

[1]王炳成,丁浩.員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究[J].企業(yè)經(jīng)濟,2012.03.

[2]汪燕林.淺析企業(yè)員工績效考核存在的問題與對策[J].四川建筑,2010.02.

[3]趙君,廖建橋,文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報,2013.01.

[4]張向前,張海嬌,黃種杰.當(dāng)前我國國有企業(yè)績效考核問題及其對策[J].經(jīng)濟問題探索,2006.01.

[5]王丹.C公司績效考核方案評析[J].人才資源開發(fā), 2005.11.

[6]陳艷.企業(yè)經(jīng)營與績效目標(biāo)考核管理探析[R].“決策論壇——企業(yè)行政管理與創(chuàng)新學(xué)術(shù)研討會”論文集（下）,2016.

1004-7026（2017）05-0141-03

F244.3

A

10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.05.093

毋寒(1987.3-)，山西汾陽人，武漢紡織大學(xué)，工商管理。

指導(dǎo)老師：胡秋紅（1971.10-），武漢紡織大學(xué) 副教授，研究方向：財稅理論與實踐。