論女性就業(yè)中的性別歧視及其對策

邢培順

(濱州學(xué)院，山東濱州 256603)

論女性就業(yè)中的性別歧視及其對策

邢培順

(濱州學(xué)院，山東濱州 256603)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，女性就業(yè)中的性別歧視問題有越來越嚴(yán)重的趨勢，這既表現(xiàn)在求職過程中，也表現(xiàn)在工作過程中；其中既有經(jīng)濟(jì)和社會方面的原因，也有制度方面的原因。要有效地解決這個問題，需要國家有健全的法律、完善的就業(yè)政策、較充足的就業(yè)資本，同時也需要女性不斷提高自身素質(zhì)。

女性；就業(yè)；性別歧視；對策

在經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)、人類文明不斷進(jìn)步的21世紀(jì)，就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視不僅沒有減弱，反而有強化的趨勢。盡管各國的表現(xiàn)方式不同、原因不同、表現(xiàn)的程度不同，這個問題卻是共同存在的。就我國的現(xiàn)實情況而言，新中國成立后，《憲法》規(guī)定男女平等，同工同酬，尤其是社會主義公有制經(jīng)濟(jì)的建立，為女性充分就業(yè)、積極參與社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了法律和制度的保障。但是，隨著改革開放的推進(jìn)和民營經(jīng)濟(jì)在國家經(jīng)濟(jì)總量中所占比重的日益增大，特別是經(jīng)濟(jì)運營機(jī)制和模式與國際經(jīng)濟(jì)運營規(guī)則的全面接軌，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，女性就業(yè)中的性別歧視也越來越嚴(yán)重，其原因不僅有我國傳統(tǒng)文化中由來已久的重男輕女觀念，以及由此產(chǎn)生的男性的優(yōu)越感和女性的自卑感，更有由女性天然的生理心理特點而決定的女性員工成本更高的問題。因此要解決女性就業(yè)中的性別歧視問題，單一的措施是不行的，必須動員國家和社會各階層的力量，采取綜合性的措施。

一、女性就業(yè)中性別歧視的表現(xiàn)

性別歧視存在于女性職業(yè)生涯中的各個階段、各個環(huán)節(jié)和各種職業(yè)行為中，主要有如下表現(xiàn)：

(一)求職過程中的性別歧視

就業(yè)是女性最為艱難的一個環(huán)節(jié)，在當(dāng)下這也是性別歧視最為明顯的一個環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，用工單位的性別歧視主要表現(xiàn)為三個方面：第一，同工不同酬，男女做一樣的工作，而待遇卻相差很大。第二，相同的要求卻安排不同的職位和工作。第三，有些單位故意壓低工資待遇或提高招聘條件以阻止女性的加入。據(jù)權(quán)威部門統(tǒng)計，女大學(xué)生每投出9份簡歷，才可能得到一次初試的機(jī)會；平均投出44份簡歷，才有可能獲得一個意向協(xié)議；56%的大學(xué)生在求職過程中遭遇過隱性的甚至明顯的性別歧視，90.5%的女大學(xué)生體驗到招聘單位的性別歧視[1]。

(二)工作過程中的性別歧視

在女性實際工作的各個環(huán)節(jié)，也往往表現(xiàn)出明顯的性別歧視，如業(yè)務(wù)進(jìn)修和職業(yè)培訓(xùn)方面，女性獲得社會和企業(yè)的進(jìn)修和培訓(xùn)機(jī)會遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于男性；女性即使獲得機(jī)會，在時間上也大大少于男性。有的企業(yè)規(guī)定較苛刻的受訓(xùn)條件，如規(guī)定需從業(yè)若干年才可以受訓(xùn)，這對工作時間不穩(wěn)定的女性來說顯然處于不利的地位。出于種種理由，企業(yè)往往將高端培訓(xùn)的機(jī)會給予男性。女性從業(yè)后的這些經(jīng)歷，決定了她們在工作單位只能從事較低層級的工作，處在較低的職位上，做著初級的、輔助性的工作。

(三)再就業(yè)中的性別歧視

在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的破產(chǎn)和再生、舊行業(yè)的淘汰和新行業(yè)的產(chǎn)生是極為平常的事，因此，失業(yè)和再就業(yè)就是一種自然而然的現(xiàn)象。在再就業(yè)的過程中，女性的“劣勢”就更加明顯。這突出表現(xiàn)為兩種現(xiàn)象，一是下崗女工的再就業(yè)問題，性別、年齡和技能都是她們的“劣勢”。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，前些年國企改制過程中下崗的女工占下崗人數(shù)的22.3%，但再就業(yè)的僅占10%左右，多半女工再就業(yè)時感受到明顯的性別、年齡、技能的歧視和偏見，女工到35歲以后，除非有突出的專業(yè)技能，否則很難實現(xiàn)職業(yè)的自由流動[2]。二是農(nóng)村女性進(jìn)城務(wù)工問題，也就是“外來妹”的問題，她們除了性別、技能“劣勢”外，又加上區(qū)域隔閡、戶口身份問題，這使她們在勞動力市場上最受歧視，只能做一些出力多、勞動條件差、待遇低的工作。

二、女性就業(yè)性別歧視的原因

女性就業(yè)中的性別歧視，是一個普遍的現(xiàn)象，其原因不是單一的，不僅各個國家差異很大，就是同一個國家，在不同的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，也會有不同的表現(xiàn)。

(一)女性就業(yè)性別歧視的經(jīng)濟(jì)原因

用人單位追求的是效率最大化，雇主總是想方設(shè)法通過降低成本、提高生產(chǎn)效率來實現(xiàn)利潤的最大化目標(biāo)，員工個人的主觀條件，會影響到雇主的生產(chǎn)成本，這使用人單位不得不在招工過程中考慮成本和效率問題。

1.女性員工的性別和角色特點。女性員工一就業(yè)就面臨著結(jié)婚、生育、哺乳等一系列問題，這必然影響其正常的工作，雇主要為此支付成本，這被稱為女性的“自然附著成本”。企業(yè)要追求利潤的最大化，自然不愿接受這種額外的虧損，為非市場勞動支付成本，因此精打細(xì)算的雇主自然不愿雇傭成本更高的女性，而選擇更多地雇傭男性員工。

此外，生育問題使女性員工在一定時間內(nèi)出現(xiàn)工作的中斷，這種中斷會降低員工的實際工作能力，出現(xiàn)人力資本的折舊現(xiàn)象，由于重返勞動崗位的女員工工資待遇不能低于此前的水平，這就必然給用人單位增加成本負(fù)擔(dān)，這是追求利潤最大化的雇主所不愿看到的。我國《勞動法》規(guī)定，婦女在婚假、產(chǎn)假、哺乳期間，工資待遇不變，雇主要為此直接付出成本，這是用人單位不愿雇傭女工的最直接原因。

2.隱性成本。由于女性的生理特點，她們對工作種類和工作條件有特殊的要求，如工作一定要比較穩(wěn)定，不宜遠(yuǎn)距離或頻繁出差，不能承受高強度的體力勞動，要格外注意人身安全等，這些都需要雇主作精心的安排，從而增加單位的成本。相比之下，男性在這些問題上就遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)越于女性，“理性”的雇主肯定會多雇傭男性。

3.提前退休成本。由于男女生理和體質(zhì)的差異，一般女性就業(yè)年齡比男性要大，而退休要比男性早5～10年，這就使女性的從業(yè)時間縮短。而女性的壽命一般要比男性長，這就意味著女性比男性創(chuàng)造的利潤少而獲得的利益多，單位要為其支出“額外福利成本”，這是單位不愿雇傭女性的另一個原因。

綜上，從市場競爭的角度來看，許多單位不愿雇傭女性，成本過高是其中的主要原因。

(二)女性就業(yè)性別歧視的社會原因

1.社會資本的不平等。社會資本作為一種資源，它由不同層級、不同范圍的網(wǎng)絡(luò)編制而成，它幫助個人或群體實現(xiàn)目標(biāo)。社會資本的功能表現(xiàn)在，不同網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部的成員之間，在互相支持獲得利益的同時，成員之間有效約束、互相支持、協(xié)作互惠，可以規(guī)范社會秩序，保證社會的穩(wěn)定和諧[3](P71)。社會資本中不同層級的社會網(wǎng)絡(luò)，制約著個人的職業(yè)發(fā)展，與男性相比，女性可支配的社會資源少于男性，形成社會資本的能力低于男性。因為第一，女性平均受教育的水平低于男性，其占有的社會資本低于男性。一般而言，受教育水平越高，個人對社會資本的占有量就越大。受過良好教育的個體更容易進(jìn)入高層次的社會網(wǎng)絡(luò)，從而占有更多的社會資源，并從中獲益。第二，女性可以通過婚姻增加自己的社會資本，因為她可以融入丈夫所在的社會網(wǎng)絡(luò)，但這種增加是非常不確定的，因為她增加了社會角色，往往要把主要精力放在家庭上，有些人為了家庭而中斷工作，導(dǎo)致業(yè)務(wù)能力和工作技能退化，有些甚至完全放棄工作，疏略甚至完全離開社會網(wǎng)絡(luò)，反而使其社會網(wǎng)絡(luò)資源大為減少。第三，中國傳統(tǒng)文化所形成的根深蒂固的思想觀念，影響了女性的就業(yè)心理，大大削弱了女性的事業(yè)進(jìn)取心。中國自古以來的性別意識和角色期許，已經(jīng)形成了一種集體無意識，使得女性缺乏進(jìn)取意識和拼搏精神，極大地影響了女性的就業(yè)動機(jī)和職業(yè)發(fā)展期望。

2.社交網(wǎng)絡(luò)的差異。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人們需要通過社交網(wǎng)絡(luò)以尋求就業(yè)機(jī)會、獲得社會地位，這種社交網(wǎng)絡(luò)和社會關(guān)系已經(jīng)與經(jīng)濟(jì)生活牢牢地聯(lián)系在一起，這種情況會隨著經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化、市場化而加劇。擁有多樣化、高層次的社會網(wǎng)絡(luò)可以為個體和組織提供更多的社會資源，從而使個人或組織從社會網(wǎng)絡(luò)中獲得利益[3](P72)。

眾所周知，性別不同，其社會網(wǎng)絡(luò)也有很大差異，這種差異既有不同的表現(xiàn)，也有較復(fù)雜深刻的原因。女性往往在同性中編織自己的社會網(wǎng)絡(luò)，而男性卻可以全方位地建立自己的社會網(wǎng)絡(luò)，這使女性在社交網(wǎng)絡(luò)的數(shù)量和層次上都不如男性，從而獲得的社會資源也遠(yuǎn)少于男性。

總結(jié)起來，社會網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生性別差異主要有如下原因：第一，性別的優(yōu)勢和擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣巧鼓行钥梢岳么蟛糠謺r間在社會上進(jìn)行交際，編制、參與多形式、高層次的社會網(wǎng)絡(luò)，更多地獲取社會資源，從而更容易取得職業(yè)上的成功，取得較高的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的地位。而性別特點和所擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣巧古越浑H機(jī)會減少，不容易進(jìn)入廣闊的社會網(wǎng)絡(luò)，不容易獲得較多的社會資源，從而事業(yè)獲得成功的機(jī)會也大為減少。第二，男女生活經(jīng)歷的不同導(dǎo)致他們之間社會網(wǎng)絡(luò)的差異。女性由于家庭的原因，對工作投入的精力較少，有時甚至完全中斷，這就影響了她們對于社會網(wǎng)絡(luò)的經(jīng)營和參與，并進(jìn)而減少了獲取社會資源的機(jī)會，也就影響了她們就業(yè)的動機(jī)和對事業(yè)成就的期許。

(三)女性就業(yè)性別歧視的制度原因

傳統(tǒng)觀念和市場力量固然是極為重要的原因，國家有關(guān)法律的不完善和缺乏力度也是不可忽視的原因。

1.從立法方面來看。我國現(xiàn)有的規(guī)范雇傭關(guān)系的法律大都不夠完善?！秳趧臃ā吩谝?guī)定權(quán)利平等方面，只規(guī)定了一些基本原則，條款比較籠統(tǒng)模糊。在員工招聘上，沒有對應(yīng)聘人員的具體情況，如年齡、性別、婚否、特殊生理問題等作出明確規(guī)定，在勞動力市場還是賣方市場的今天，用人單位有完全的話語權(quán)，錄用誰不錄用誰幾乎可以任意決定。即使是專門保護(hù)婦女權(quán)益的《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》，也主要是確定男女就業(yè)平等、同工同酬的原則，至于禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)定，其適用范圍相當(dāng)狹窄。

遺憾的是，我國《勞動法》側(cè)重調(diào)整已經(jīng)建立勞務(wù)關(guān)系的員工和雇主之間的關(guān)系，而對招聘單位和求職者之間的關(guān)系卻說得很少，使得求職者不僅不能順利地求得職位，反而連應(yīng)得的權(quán)益也不能保障。而且，《勞動法》規(guī)定的勞動者排除了公務(wù)員、事業(yè)單位和社會團(tuán)體的工作人員、軍人、農(nóng)民、家庭保姆和實習(xí)學(xué)生等，被排除的這幾類人便很難得到該法律的保護(hù)。

與法律條文的籠統(tǒng)模糊相適應(yīng)，相應(yīng)的懲罰手段也不夠明確有力?！秳趧臃ā分贫诉`規(guī)處罰的相關(guān)規(guī)定，對就業(yè)歧視主要追究行政責(zé)任和賠償損失的民事責(zé)任，采取責(zé)令改正、行政處分、罰款等措施。而所有這些條款只對政府機(jī)關(guān)和國有企業(yè)等有行政編制的單位有效。而且，法律對罰款和民事賠償?shù)姆葲]有規(guī)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，而就業(yè)歧視的損害和后果又很難衡量和界定，缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和可操作性。

2.從執(zhí)法方面來看。有關(guān)的法律不完善，執(zhí)法的力度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在中國現(xiàn)在的勞動力市場上，女性就業(yè)歧視問題十分嚴(yán)重，事例不勝枚舉，其根本原因，既有法律空白的問題，也有有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)的問題。

第一，有關(guān)的法律部門不健全，責(zé)任不清晰，缺少專門維護(hù)婦女權(quán)益的機(jī)構(gòu)，女性的權(quán)益受到侵害卻不知到哪里去維權(quán)。中國維護(hù)兩性平等的主要部門有人力資源和社會保障部、國務(wù)院婦女兒童工作委員會、全國婦聯(lián)和相關(guān)司法部門等。盡管人力資源和社會保障部的職能范圍相當(dāng)廣泛，管理的事務(wù)繁多，卻并沒有設(shè)置保障就業(yè)公平問題的專門職能機(jī)構(gòu)，因此在女性遭遇就業(yè)歧視問題時，很難得到這個部門的有效解決。再如全國婦聯(lián)，雖然其職能比較集中，工作重點在于保護(hù)婦女和兒童的權(quán)利，特別是保護(hù)婦女在就業(yè)中的應(yīng)有權(quán)益，但它在實踐當(dāng)中并未充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。仲裁機(jī)構(gòu)和法院管轄的勞動爭議案件并沒有涉及性別歧視的內(nèi)容，因此，當(dāng)然不在審理解決之中。在目前，我國還沒有專門機(jī)構(gòu)處理有關(guān)性別歧視案件[3](P73)。

第二，缺乏有效的訴訟機(jī)制。我國現(xiàn)在的用人機(jī)制基本上已經(jīng)市場化，在招聘過程中，女性遭遇歧視的難以計數(shù)，但真正用法律來維權(quán)的卻很少。其原因很多，首先是性別歧視的問題缺少投訴的渠道和機(jī)構(gòu)，人們不知道怎樣去維權(quán)。二是訴訟成本太高，得不償失。三是舉證難。我國規(guī)定“誰主張誰舉證”，女性求職者是社會的弱勢群體，她們基本沒有能力掌握有說服力的證據(jù)，況且招聘方可以鉆法律的空子而輕易掩飾過去。

三、避免就業(yè)歧視的對策

女性就業(yè)中的性別歧視問題，是一個世界性的問題，有著十分復(fù)雜的原因，因此要有效地解決這個問題，必須制定綜合的措施。

(一)建立系統(tǒng)的法律，保障女性的合法權(quán)益

當(dāng)今社會，男女平等的觀念已經(jīng)深入人心，在大部分的場合，人們在觀念上和行動上都能堅持男女平等的觀點，但在某些場合，如在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，就常常出現(xiàn)男女不平等的現(xiàn)象，特別是在職業(yè)分配上，人們往往懷著根深蒂固的性別偏見，因此，要做到真正的男女平等，除了改變觀念以外，國家的干預(yù)也是必不可少的。

新中國成立后，黨和政府十分重視女性就業(yè)的問題，制定了一系列法律保障婦女的合法權(quán)益，首先是我國的《憲法》規(guī)定男女平等，男女享有同樣的權(quán)力，有同樣的義務(wù)。此后的《勞動法》《婦女兒童權(quán)益保護(hù)法》等，都對婦女的權(quán)益作出了規(guī)定，為反對就業(yè)歧視提供了法律依據(jù)。但是，這些法律只規(guī)定了一些基本的原則，不夠細(xì)致，可操作性差。鑒于當(dāng)今女性就業(yè)中普遍存在的性別歧視問題，應(yīng)該在健全現(xiàn)有法律的基礎(chǔ)上，建立專門的反歧視法，以解決女性在就業(yè)過程中遇到的問題，切實保障婦女的合法權(quán)益。同時，建立暢通、有效的訴訟機(jī)制，讓女性知道通過什么樣的渠道、到什么地方維權(quán)。針對農(nóng)村婦女知識水平較低的實際情況，有必要建立法律援助制度。

(二)完善就業(yè)政策，保障女性就業(yè)

男性與女性存在著天然的差異，這種差異曾經(jīng)自然地促成了男女的社會分工，并使人類產(chǎn)生了明確的性別意識。封建時代，封建統(tǒng)治者出于維護(hù)統(tǒng)治的需要，制定了歧視、壓迫女性的禮教和制度，使人們形成了根深蒂固的“男尊女卑”的觀念，隨著時代的發(fā)展，特別是新中國成立后，男女平等的觀念已經(jīng)深入人心。但是，也應(yīng)該看到，男女先天的生理差異是客觀存在的，不承認(rèn)這種差異，講求絕對的平等，恰恰會造成不平等，因此，我們必須從客觀實際出發(fā)，根據(jù)女性的客觀情況和實際需要，制定切實的政策，真正地保護(hù)女性在就業(yè)時的合法權(quán)益。首先，政府要成為女性利益的代言人，做婦女權(quán)益的保護(hù)傘。其次，要制定具體可行的就業(yè)政策，將保障婦女就業(yè)權(quán)利的措施落實到公共政策中，并設(shè)立專門的政府機(jī)構(gòu)保障政策的實施，保證實施的效果。

(三)增加就業(yè)資本，開辟就業(yè)渠道

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，利益訴求漸趨多元化，各種利益沖突也趨向復(fù)雜化，而政府的職能隨著市場經(jīng)濟(jì)的成熟趨向收縮，這就必然使政府把一些社會經(jīng)濟(jì)問題交給社會組織去處理。女性的就業(yè)問題也同樣不能由政府包辦，而應(yīng)把一部分問題交由社會辦理。第一，婦聯(lián)作為專門的婦女組織，應(yīng)該發(fā)揮它的巨大作用，如組織婦女的專門社會網(wǎng)絡(luò)，為婦女的就業(yè)建立自己的平臺。聯(lián)系、協(xié)調(diào)各種婦女組織，有效地動員、利用、整合社會力量和社會資源，為女性提供就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)幫助等[3](P112)。第二，建立女性創(chuàng)業(yè)專項基金，鼓勵自主創(chuàng)業(yè)。女性的自身特點和角色特點使她們在創(chuàng)業(yè)方面有獨特的優(yōu)勢，事實證明，只要資金到位，婦女們的聰明才智一定能夠發(fā)揮出來。我國雖然在扶持女性就業(yè)方面加大了力度，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須設(shè)立專項資金，有意識地向女性傾斜。應(yīng)廣泛發(fā)動社會力量，拓寬集資渠道，保證資金規(guī)模，同等重要的是，還要加強資金的管理。

(四)提高自身素質(zhì)，增強就業(yè)能力

解決婦女的就業(yè)問題，社會環(huán)境是一個方面，自身的條件也是十分重要的。在改善外部環(huán)境的同時，女性也要不斷通過自己的努力，提高自身的素質(zhì)，以適應(yīng)社會的需要。首先，女性要改變思想觀念，從舊的思想意識中掙脫出來，克服自卑感和依附感，認(rèn)識到自身的價值，增強自己的社會責(zé)任感和使命感，敢于承擔(dān)與男性同樣的社會責(zé)任，把自身的幸福建立在“自尊、自信、自立、自強”的基礎(chǔ)之上，成為具有鮮明時代意識和使命感的新女性。第二，建立正確的擇業(yè)觀念。就業(yè)觀念影響著女性的就業(yè)狀況，隨著社會的發(fā)展，生產(chǎn)方式和生活方式不斷發(fā)生變化，新的行業(yè)不斷涌現(xiàn)，女性在擇業(yè)時，應(yīng)該改變傳統(tǒng)觀念，根據(jù)自身的特點和社會的需要選擇適合自己的職業(yè)。第三，不斷提高自身素質(zhì)。女性自身素質(zhì)偏低是出現(xiàn)就業(yè)歧視的原因之一，女性應(yīng)該不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提高職業(yè)技能，適應(yīng)社會的需要，讓自己在激烈的人才競爭中立于不敗之地。

綜上所論，女性就業(yè)的性別歧視問題是一個由來已久、具有普遍性的問題，既非一朝一夕，也非單一的措施所能解決的，需要政府、社會各方面的長期努力。

[1] 逾九成女大學(xué)生就業(yè)受性別歧視困擾[EB/OL]．http://www.jhnews.com.cn，2009-09-17．

[2] 李繼霞.和諧社會視野下就業(yè)性別歧視研究[J].女性,2007,(1):35-37.

[3] 金窗愛.中國當(dāng)代女性就業(yè)問題研究[D].長春：東北師范大學(xué)博士學(xué)位論文,2012.

(責(zé)任編輯 魯玉玲)

On the Gender Discrimination and Countermeasure in Women Employment

XING Pei-shun

(Binzhou University,Binzhou 256603,China)

Along with the development of market economy, gender discrimination in employment is more and more serious both in the job seeking stage and during work. There are economic reasons, social reasons, and institutional reasons as well. To effectively solve this problem, it is essential to have adequate law, perfect employment policy and sufficient employment capital, meanwhile, women also need to constantly improve their own competence.

women; employment; gender discrimination; countermeasure

2017-01-11

邢培順(1964—)，男，濱州學(xué)院人文學(xué)院副教授，博士，主要從事古代文學(xué)研究。

C913.68

A

1008-6838(2017)02-0025-05