軌道交通行業(yè)維保企業(yè)高技能人才培養(yǎng)模式探索與思考

趙天虹

軌道交通行業(yè)維保企業(yè)高技能人才培養(yǎng)模式探索與思考

趙天虹

高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是推動科學技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化的重要力量。企業(yè)要在頂層結(jié)構(gòu)設(shè)計、選拔方式等方面著力，培養(yǎng)高技能員工隊伍，使員工“從工人邁向大師”。

高技能人 多種形式培養(yǎng)

高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是推動科學技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化的重要力量。上海地鐵維護保障有限公司主要承擔上海軌道交通網(wǎng)絡(luò)運營中的車輛、供電、通信、信號為主體的專業(yè)維護保障任務(wù)。公司現(xiàn)有員工8228名，其中技能人才近7000名。在公司行政的大力支持下，工會和組織人事部聯(lián)手精心策劃和設(shè)計了“從工人邁向大師”高技能人才培養(yǎng)項目，2014年初正式啟動。經(jīng)過3年的推進，已取得豐碩成果，培養(yǎng)出國家級大師1名、“上海工匠”1名、上海市勞模及五一勞動獎?wù)赂?名、市級技能大師4名、市千人技師6名、上海市科技進步獎獲得者2名、集團級首席技師6名等。在工會推動下，創(chuàng)建了9家首席技師工作室，李鵑偉等高技能人才脫穎而出，獲得26項專利，其中9項實用新型專利被評為上海市獲獎專利項目。公司以地鐵工匠培育選樹為目標，“從工人邁向大師”高技能人才培養(yǎng)取得的成功經(jīng)驗，主要在以下六個方面著力：

一、頂層結(jié)構(gòu)設(shè)計

根據(jù)企業(yè)“十三五”戰(zhàn)略規(guī)劃并且結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，盤點企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有技能人才儲備，打造高技能人才儲備繼任計劃。

二、高技能人才選拔方式

在高技能人才培養(yǎng)中，注重選拔和培養(yǎng)相結(jié)合。

1、硬件標準

在硬件標準上，必須是生產(chǎn)一線骨干、大專學歷以上、年齡35周歲左右，獲得高級技師或市級千人技師稱號等要求。

2、軟性標準

建立勝任力模型并進行測評。勝任力模型主要包括：溝通協(xié)調(diào)能力、抗壓能力、解決問題能力、系統(tǒng)性、執(zhí)行力等維度。最終經(jīng)過面試、筆試、職業(yè)適應(yīng)性測試，在約7000名員工中選拔出88名，開展了“從工人邁向大師”高技能人才專項培養(yǎng)的工作。

三、課程設(shè)計與研發(fā)

1、開設(shè)專業(yè)選修課

圍繞以企業(yè)崗位需求為導向，注重培訓內(nèi)容的實用性為特色。經(jīng)過嚴謹、周密的調(diào)研，在學歷教育方面，開設(shè)《城市公共安全與管理》和《機械電子工程》兩個專業(yè)，定制開發(fā)《軌道交通信息系統(tǒng)原理》、《軌道交通車輛工程》、《軌道交通一體化》課程，作為專業(yè)培養(yǎng)選修課。

2、培育能力和素養(yǎng)

根據(jù)預期目標，設(shè)計了53個專題。如工作中問題分析與高效解決、跨部門溝通與合作、項目管理、精益生產(chǎn)、5S管理與目視化管理、新媒體在班組中的應(yīng)用等。每項專題培訓結(jié)束后，均要求學員撰寫培訓感受，且要求培訓感受一定要結(jié)合自己崗位的實際情況和特點進行闡述，學以致用，為以后的工作打下堅實基礎(chǔ)。

四、組織多種形式培訓

1、開辦各類講座

3年來，開展知識性、能力型、素養(yǎng)類講座共53場。幫助學員提升國際國內(nèi)視野、進行學員之間的思維碰撞，擴展思維空間，不斷完善個人修養(yǎng)，提升自身品質(zhì)。

2、跨行業(yè)參觀交流

由工會和組織人事部帶隊開展了對國內(nèi)及本市不同大型企業(yè)之間跨行業(yè)參觀交流活動，增長見識，提升了自己的思維空間。同時，也結(jié)合其他企業(yè)的長處來完善自己本職崗位的工作，不斷提升個人品質(zhì)和班組管理品質(zhì)。學習交流的企業(yè)主要包括大眾汽車、通用汽車、高鐵培訓中心、中國商飛等國內(nèi)知名企業(yè)。

五、創(chuàng)建各種模式加強隊伍建設(shè)

1、“走出去，請進來”人才培養(yǎng)模式

企業(yè)將高技能人才培養(yǎng)班學員，輸送到行業(yè)內(nèi)企業(yè)進行傳經(jīng)送寶。同時，也接受其他城市高技能人才到上海地鐵相關(guān)崗位上進行輪崗鍛煉。目前，高技能人才班學員已經(jīng)在3年時間里20多次為行業(yè)內(nèi)企業(yè)進行授課和交流。

2、“校企共創(chuàng)+雙導師制”帶教模式

以“校企共創(chuàng)+雙導師制”帶教模式，深入進行校企合作。公司與上海開放大學徐匯財貿(mào)分校合作，對學員進行理論和實踐相結(jié)合培訓。

3、內(nèi)訓師打造高技能人才隊伍模式

在培養(yǎng)高技能學員活動中，選拔出一批具有豐富工作經(jīng)驗和技術(shù)上過硬的人才，對他們進行內(nèi)訓師專業(yè)能力提升，共同與外部講師一起開發(fā)微課程。經(jīng)過3年的努力，形成了56門企業(yè)內(nèi)部微課程。這些微課程運用互聯(lián)網(wǎng)傳授，通過公眾號、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進行資源共享，使更多的員工參與學習。

4、開展專項技能競賽活動模式

工會每年度開展員工專項技能競賽活動，形成書面資料進行企業(yè)內(nèi)部共享。到目前為止，已開展了5次大型聯(lián)動技能競賽，在企業(yè)內(nèi)部取得了良好效果，各類競賽比武為高技能人才脫穎而出提供了展示和交流舞臺。

5、企業(yè)大師工作室育人才模式

將高技能人才培養(yǎng)項目學員吸納為企業(yè)大師工作室成員，采用課題摘牌攻關(guān)、聯(lián)合工作室、先進操作法、五小發(fā)明創(chuàng)新、微課堂等活動，宣傳推廣先進工藝工法、管理思路、技術(shù)創(chuàng)新，增強學員獨當一面的工作能力，帶隊作戰(zhàn)的能力，使工匠精神得以傳承和發(fā)揚。

六、培育人才的機制建設(shè)

為了打造好高技能人才隊伍，企業(yè)和學校在制度、經(jīng)費、人員安排等方面，都提供了有力的保障。專門成立了員工職業(yè)發(fā)展委員會，在制度上建立了企業(yè)高技能首席技師制度以及企業(yè)骨干技能人才津貼制度；由企業(yè)行政方和工會共同出資設(shè)立高技能人才基金，?？顚Ｓ?，用于高技能人才創(chuàng)新研究和人才培養(yǎng)。另外，在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計方面，突破傳統(tǒng)觀念，在原有的管理、技術(shù)通道之間增加技能人才發(fā)展通道，同時各通道之間可以實現(xiàn)轉(zhuǎn)換機制，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展“多通道、寬通道”的職業(yè)發(fā)展寬廣途徑和能上能下的績效考核淘汰機制。

七、問題與思考

針對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代和年輕化員工群體，公司在實踐中進行了積極探索，取得一些經(jīng)驗。雖不能完全代表現(xiàn)代企業(yè)的特點，但有一定的參考性、復制性、推廣性。3年實踐中也遇到一些問題，主要表現(xiàn)在：

1、企業(yè)部門不重視

大多企業(yè)主要精力都放在提升管理人才隊伍方面，對技能人才培養(yǎng)普遍不重視，經(jīng)費和資源配置缺乏。如一線高技能人才想在某方面搞創(chuàng)新需要購置材料，部門經(jīng)理不批，造成員工創(chuàng)新的積極性受挫，從此再也不愿意搞創(chuàng)新。

2、員工提升技能意識淡薄

基層單位員工關(guān)注收入增加的多，隨后再考慮個人技能提升，對企業(yè)的高技能人才培養(yǎng)政策將信將疑。企業(yè)制訂的人才培養(yǎng)政策宣傳不到位，員工不清楚企業(yè)高技能人才的標準，對標準理解上存在偏差。因此，建議企業(yè)應(yīng)制訂高技能人才培養(yǎng)清單，利用互聯(lián)網(wǎng)手段加大宣傳推廣力度，通過班組園地、工會APP、微信公眾號等途徑進行公示、宣傳，做到企業(yè)與員工同成長。

3、容錯機制尚未形成

很多企業(yè)領(lǐng)導怕員工犯錯，從來不允許員工失敗。在某企業(yè)內(nèi)部流傳這樣一句話，“我們的領(lǐng)導說創(chuàng)新就是闖禍”。領(lǐng)導認為只要按照當前的情況按部就班進行工作即可，不需要你們創(chuàng)新。這是比較普遍的現(xiàn)象，特別在中層管理者這個層級。如果不允許職工失敗就沒有創(chuàng)新可言。因此，企業(yè)應(yīng)建立高技能人才培養(yǎng)的容錯機制，給他們一片“破壞的天空”，當然企業(yè)需要評估失敗的度衡量。為員工搭建展示的平臺和機會，比如開展難題攻關(guān)、揭榜攻關(guān)、五小發(fā)明、勞動競賽、先進操作法等活動，激勵員工提升技能和能力，形成職工創(chuàng)新的氛圍。

4、亟待建立績效激勵標準

目前在部分企業(yè)，即使是高級技師，還只享受班組長的待遇。而且到了班組長層級就無法再有晉升的機會。特別是有些年輕的高級技師，年齡又在35歲左右，不管是在理論還是在實踐經(jīng)驗上都勝人一籌，長期擔任班組長，同時又沒有晉升的機會，收入比其他行業(yè)少，就可能產(chǎn)生跳槽的想法。因此，企業(yè)應(yīng)建立高技能人才發(fā)展通道和薪酬等級評定體系，采用績效評估的方式能上能下，激勵高技能人才發(fā)展。

（作者單位/上海地鐵維護保障有限公司工會）