高職教師對績效考核及退出管理的認(rèn)知調(diào)查

王運(yùn)政+李亞芹

內(nèi)容摘要：我國公立高職教師績效考核改革起步較晚，教師出口不暢成為是制約高水平教師隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸，要滿足高職長遠(yuǎn)發(fā)展及對應(yīng)行業(yè)發(fā)展需求，就有必要深化教師績效考核改革，嚴(yán)格實(shí)施教師退出管理。為此筆者向湖南8所公立高職教師開展網(wǎng)絡(luò)抽樣問卷調(diào)查，觀測一線教師對當(dāng)前公立高職教師績效考核以及 “退出”管理的認(rèn)知，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行相關(guān)思考并提出建議。

關(guān)鍵詞：公立高職 教師 績效考核 退出管理 調(diào)查報告

我國現(xiàn)行高校教師管理體制下，公立高職院校受制于事業(yè)單位管理體制，加之教師長期以來具有“重公平，輕競爭”、“重穩(wěn)定，輕流動”的觀念，使得高職院校教師績效考核改革起步較晚，教師出口不暢成為是制約高水平教師隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸，教師退出機(jī)制的研究與實(shí)施還處于起步階段。筆者作為湖南省職業(yè)院校教育教學(xué)改革重點(diǎn)研究項(xiàng)目《公辦高職院校教師退出管理創(chuàng)新研究及實(shí)踐》的主要參與人員，于2016年5至7月向湖南8所公立高職學(xué)院教師開展教師績效考核及退出管理相關(guān)認(rèn)知問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷439份，有效回收率87.8%。

439名有效調(diào)查對象的年齡結(jié)構(gòu)為20-29歲者占29.8%，30-39歲者占45.3%，40-49歲者占19.4%，50以上者占5.5%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)為專科占10.7%，本科占53.8%，碩士占31.9%，博士及以上占3.6%；職稱結(jié)構(gòu)為暫無職稱者占16.6%，助教占23.5%，講師占39.2%，畐教授占19.4%，教授占1.4%；教師類型結(jié)構(gòu)為專任教師占68.34%，兼課教師占31.66%，專業(yè)課教師占64.24%，公共基礎(chǔ)課教師占35.76%。有效問卷統(tǒng)計結(jié)果及分析如下。

一.公立高職一線教師對教師績效考核的認(rèn)知分析

1.教師對高職教師績效考核基本現(xiàn)狀的認(rèn)知

問卷對象有96.13%確認(rèn)所在學(xué)校對教師進(jìn)行績效考核，有84.97%確認(rèn)學(xué)校將績效考核結(jié)果反饋告知本人。高職教師績效考核的周期主要是每學(xué)期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有極少數(shù)教師認(rèn)為學(xué)校開展了不定期考核（8.88%）或僅有日常考核無定期考核（0.91%）。問卷對象認(rèn)為當(dāng)前公立高職教師績效考核的評價主體依次是上級評價（80.41%）、學(xué)生評價（77.68%）、自我評價（69.48%）、同事評價（59.91%）以及人事職能部門評價（55.35%），以及企業(yè)評價（7.52%）。關(guān)于績效考核指標(biāo)與崗位工作職責(zé)的吻合度問題，問卷對象的判斷依次是84.74%認(rèn)為基本一致，8.43%認(rèn)為完全一致，僅有5.92%認(rèn)為基本不一致，0.91%認(rèn)為完全不一致。他們對教師績效考核結(jié)果運(yùn)用的判斷依次主要是薪酬分配（74.26%）、教師能力診斷與提升培訓(xùn)（61.95%）、學(xué)校工作效能改進(jìn)（53.76%）、教師工作崗位調(diào)整及淘汰（51.71%）、教師職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)（48.29%），僅有2.28%的問卷對象認(rèn)為績效考核沒有作用。

調(diào)查小結(jié)：目前公立高職基本上已建立與教師崗位工作職責(zé)相一致的教師績效考核制度，開展以上級、學(xué)生、自我、同事、職能部門多主體參與的定期績效考核活動，其考核結(jié)果成為教師薪酬發(fā)放、職業(yè)規(guī)劃、培養(yǎng)培訓(xùn)以及崗位調(diào)整等活動的重要依據(jù)，但行業(yè)企業(yè)對教師績效考核的參與度極低。

2.教師對績效考核的操作意見

問卷對象中94.08%認(rèn)為應(yīng)根據(jù)教師不同層次、類型制定相應(yīng)績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)；43.05%認(rèn)為教師績效考核的時間為每學(xué)期一次，38.27%認(rèn)為每年一次，12.76%認(rèn)為以日常檢查及不定期考核為主，不需要定期考核。一線教師認(rèn)為教師績效考核的因子依次主要是教學(xué)成果與質(zhì)量（87.7%）、教學(xué)工作量（77.45%）、師德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、雙師素質(zhì)提升水平（48.75%）、社會服務(wù)成果（30.75%）。他們還認(rèn)為如果根據(jù)教師層次、類型設(shè)計不同考核評價指標(biāo)，影響因素?fù)?jù)重要性排序依次是職稱、專兼職教師身份、任教專業(yè)、學(xué)歷、工作年限以及其它。調(diào)查反映能夠調(diào)動教師工作積極性的激勵要素根據(jù)影響度依次是獎金（87.47%）、福利（79.73%）、工資（78.59%）、晉升（62.64%）、培訓(xùn)（52.16%）、榮譽(yù)（44.19%）以及其它因素（1.37%）。關(guān)于學(xué)校教師績效考核中存在的問題，依據(jù)嚴(yán)重程度問卷對象認(rèn)為依次是考核途徑與方式單一（44.42%）、考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)及標(biāo)準(zhǔn)不完善（41.69%）、普通教師未參與工作目標(biāo)設(shè)定與績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定（39.64%）、沒有起到對不合格教師的淘汰作用（35.76%）、考核結(jié)果的激勵獎懲作用不明顯（33.26%）、績效考核流于形式（32.8%）、受人為因素影響過大（31.66%）、沒有很好地體現(xiàn)教師崗位價值和技能水平（30.07%）、考核目的不夠明確清晰（29.38%）與教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系不緊密（16.86%）。

調(diào)查小結(jié)：公立高職一線教師認(rèn)為學(xué)校必須考慮一線教師的意見與，依據(jù)教師教學(xué)成果、工作量、師德表現(xiàn)、教研科研成果、社會服務(wù)成果及雙師素質(zhì)等要素，制定針對不同類型、層次教師的績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)， 并輔以多重激勵要素來刺激教師工作積極性。

二.一線教師對當(dāng)前公立高職教師“退出”管理的認(rèn)知調(diào)查

在一個穩(wěn)定的組織中，對組織成員有績效考核就一定就相應(yīng)的淘汰機(jī)制，公立高職亦不例外。因此也非常有必要掌握一線教師對高職“退出”管理的關(guān)注和了解程度。

在本調(diào)查中，問卷對象對于學(xué)校近三年是否淘汰（解聘）教師，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，還有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示學(xué)校存在“有人沒課上，有課沒人上”的情況，有40.77表示否定，還有14.81%表示“不清楚”有54.44%的問卷對象如面臨學(xué)生規(guī)模嚴(yán)重萎縮問題，表示能接受調(diào)整至非教學(xué)崗位，有31.66%對此持否定態(tài)度，還有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的問卷對象認(rèn)為學(xué)校教師崗位調(diào)整及流動制度合理，20.5%認(rèn)為不合理，還有26.2%表示“不清楚”。

調(diào)查反映，學(xué)校在教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)“聘任”工作存在五個問題，從而影響教師“退出”管理。一是崗位職責(zé)和任務(wù)不明，聘期目標(biāo)不明確（55.13%）；二是聘期業(yè)績考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是崗位設(shè)置不科學(xué)，難做到按需設(shè)崗（43.28%）、四是平時督促檢查少，教師缺乏動力與自律（39.41%）；五是減少矛盾求“穩(wěn)定”，干多干少一個樣，大家都得聘（22.55%）。高職近三年解聘辭退教師的主要事由分別是師德師風(fēng)問題（50.8%）、教學(xué)質(zhì)量問題（42.14%）、工作業(yè)績與崗位職責(zé)要求嚴(yán)重不符問題（36.22%）、教科研成果不達(dá)標(biāo)問題（34.62%），以及出現(xiàn)重大工作事故（29.16）。一線教師認(rèn)為高職教師人才外流的可能原因依次是報酬低于預(yù)期（57.18%）、與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不符（40.32%）、學(xué)校缺乏良性競爭及合理淘汰機(jī)制（34.85%）、工作壓力大，難以取得個人成績（29.84%）、職稱評定不合理（29.61%）、人際關(guān)系緊張，工作氛圍差（29.38%）、工作條件與環(huán)境差（26.88%）、學(xué)校管理不規(guī)范（26.65%）、個人生活或家庭原因（25.51%）、學(xué)校聲譽(yù)不高和社會影響力一般（11.62%）。

關(guān)于學(xué)校對緩聘或轉(zhuǎn)崗、待崗教師是否妥善安置的問題，55.13%問卷對象持肯定回答，33.26%表示不清楚，還有11.62%回答否定。46.24%問卷對象認(rèn)為學(xué)校設(shè)置了勞動爭議調(diào)解委員會或類似機(jī)構(gòu)，28.47%認(rèn)為沒有，還有25.28%表示“不清楚”。52.82%問卷對象認(rèn)為學(xué)校工會及紀(jì)檢監(jiān)察部門起到維護(hù)教師權(quán)益和監(jiān)督教師績效考核的作用，還有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。

調(diào)查小結(jié)：教師聘任制度的設(shè)計與執(zhí)行中出現(xiàn)問題則會影響教師“退出”管理，當(dāng)前高職存在學(xué)校專業(yè)結(jié)構(gòu)與教師結(jié)構(gòu)不匹配問題，一線教師對學(xué)校教師聘任及退出管理關(guān)注但并不完全了解，教師主動退出的自身原因主要是個人收入、壓力、人際關(guān)系與職業(yè)發(fā)展，外部原因主要有學(xué)校管理機(jī)制、工作環(huán)境與條件以及學(xué)校影響力等。教師被動退出的主要原因則是師德問題、工作業(yè)績以及工作事故。

三.公立高職教師績效考核及退出管理的相關(guān)建議

本問卷調(diào)查所反映的現(xiàn)狀與問題說明了要使公立高職更好地開展教師績效考核并進(jìn)行相應(yīng)的教師退出管理，需要全面而長遠(yuǎn)的考慮，系統(tǒng)而精心的設(shè)計。2016年8月教育部頒發(fā)《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》（教師[2016]7號）提出要“將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內(nèi)容”，堅持問題導(dǎo)向推進(jìn)高校教師考核評價制度改革，“堅持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實(shí)績和貢獻(xiàn)評價教師，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實(shí)提高師德水平和業(yè)務(wù)能力”[1]?！兑庖姟窞楫?dāng)前公立高職教師績效考核工作明確了方向與目標(biāo)，注入了改革動力，公立高職有必要據(jù)此厘清教師績效考核設(shè)計思路，改革考核辦法與標(biāo)準(zhǔn)，讓考核考核工作真正促進(jìn)“有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)學(xué)識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍”的建設(shè)。

1.突出教學(xué)優(yōu)先，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理方法與技術(shù)。可以在充分尊重和征集一線教師民意的基礎(chǔ)上，將公立高職的教師績效考核指標(biāo)大類分為教學(xué)品格、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果、科研成果、社會服務(wù)及個人職業(yè)成長等7種，據(jù)此分類，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理中的KPI法即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（Key Performance Indicator）和層次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技術(shù)與方法[2]，從效率、效益、成本及外部評價等四個維度，確定教師考核工作目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案，設(shè)計具體的考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)獨(dú)立的學(xué)校教師績效考核信息填報系統(tǒng)，真正使教師績效考核科學(xué)、高效。

2.突出職教特色，引導(dǎo)行業(yè)企業(yè)專家全程參與。要突出職教特色和教學(xué)中心地位，促進(jìn)“雙師”隊(duì)伍增量提質(zhì)，就要使教師成為企業(yè)所需要的技術(shù)技能型人才。因?yàn)橹挥欣蠋煶蔀閮?yōu)秀的行業(yè)技術(shù)技能型人才，高職才能成規(guī)模地為行業(yè)培養(yǎng)合格的技術(shù)技能型人才。公立高職有必要邀請行業(yè)企業(yè)專家關(guān)注和了解教師“雙師”素質(zhì)與能力的形成與發(fā)展，并參與教師績效考核方案的整體設(shè)計，某些重要指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)確定，以及教學(xué)能力、教學(xué)效果、社會服務(wù)等方面的考核與反饋工作。

3.突出留優(yōu)汰劣，教師聘任、考評與退出管理無縫對接。公立高職教師基本上是具有事業(yè)單位編制和國家干部身份的“單位人”，以往因工作業(yè)績差或不適崗等問題而被動“退出”的教師數(shù)量較少，也嚴(yán)重影響了學(xué)校的管理能效。因此有必要理順聘任、考評及退出三者的關(guān)系。其中聘用機(jī)制處于基礎(chǔ)地位，對考核和退出管理產(chǎn)生影響；績效考核機(jī)制處于核心地位，對教師聘任和退出起準(zhǔn)繩和激勵作用；退出管理起保障作用，對考評聘用結(jié)果提供反饋信息并產(chǎn)生“留優(yōu)汰劣”的約束。三者缺一不可，共同維系教師隊(duì)伍有效運(yùn)轉(zhuǎn)。公立高職一方面要在考核前要確定教師“被動退出”的標(biāo)準(zhǔn)和“主動退出”的條件，另一方面在一旦完成階段性的教師績效考核工作后，應(yīng)迅速向教師反饋考評結(jié)果并對不合格教師進(jìn)行“退出處理”以及“基本合格”教師進(jìn)行預(yù)警提醒。

參考文獻(xiàn)

[1]教育部.《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》（教師[2016]7 號）[N]，

[2].裴宏森.績效考核實(shí)務(wù)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

基金項(xiàng)目：公辦高職院校教師退出管理創(chuàng)新研究及實(shí)踐，2013年湖南省職業(yè)院校教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目（ZJA2013024）。

（作者介紹：王運(yùn)政，湖南城建職業(yè)技術(shù)學(xué)院副院長，教授，研究方向：職業(yè)教育管理；李亞芹，湖南城建職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理工程系黨總支書記，講師，研究方向：職業(yè)教育管理）