人力資源雙元柔性能力結(jié)構(gòu)維度與作用機制的扎根研究

● 劉翔宇

進入21世紀，迎來了以互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)為依托，以信息技術(shù)、生物技術(shù)等新興產(chǎn)業(yè)為主導的第四次產(chǎn)業(yè)革命，對經(jīng)濟、社會、文化及人類自身產(chǎn)生著深遠的影響，并顛覆了傳統(tǒng)的商業(yè)模式和組織形態(tài)，對處于競爭風口的中國企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)。外部環(huán)境的瞬息萬變，驅(qū)動人力資源配置與管理模式從傳統(tǒng)、剛性向創(chuàng)新、敏捷和網(wǎng)絡化的方向轉(zhuǎn)變，以“非典型雇傭”、“組合雇傭”、“差異化管理”等為代表的人力資源柔性管理逐漸盛行（Cappelli& Neumark，2004；Lepak et al.，2003；Wright & Snell，1998），隨之涌現(xiàn)迥異的績效表現(xiàn)。究其根本，柔性管理的效果差異，源于企業(yè)培育和應用柔性能力與否。探尋適應外部環(huán)境，與戰(zhàn)略需求相匹配的人力資源管理模式，追蹤和挖掘人力資源柔性能力的形成及作用機制，為企業(yè)實現(xiàn)組織變革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供了重要的借鑒啟示，是我國學術(shù)界與管理實踐者亟待探索的新課題。

目前關于人力資源柔性能力的研究（程德俊，2009；聶會平，2012；陳坤、楊斌，2016；Kalleberg et al.，2000；Lepak et al.，2003；Cappelli & Neumark，2004；Voudouris，2007；Ketkar & Sett，2010；Way et al.，2015），主要傾向于從組織資源配置的視角進行常規(guī)性和平面化的維度劃分，缺乏從組織能力的視角對其進行立體化解讀和詮釋。探索其作用機制時，大都聚焦于某一特定類型人力資源管理模式（徐國華、楊東濤，2005；林亞清、趙曙明，2013；邢會等，2015；聶會平，2016；Beltrán-Martín et al.，2008），鮮少展現(xiàn)企業(yè)在不同發(fā)展階段或者不同子公司/子業(yè)務部門綜合應用差異化人力資源管理模式的現(xiàn)象，無法揭示人力資源管理組合形態(tài)、多重柔性能力、多維績效之間錯綜復雜的聯(lián)動關系?；诖?，本研究采用扎根研究方法，挖掘人力資源柔性能力的概念內(nèi)涵和維度類型，依據(jù)扎根研究的典范模型和“結(jié)構(gòu)（管理形態(tài)）—行為（柔性能力應用）—績效（組織績效）”（Structure—Conduct—Performance，SCP）研究范式，構(gòu)建“人力資源管理組合形態(tài)—人力資源雙元柔性能力—多維組織績效”的作用機制模型。

一、理論基礎

（一）人力資源柔性能力的內(nèi)涵界定

組織柔性指當外部環(huán)境愈顯動蕩和不確定時，組織逐步突破僵硬和刻板，尋求彈性和靈活，從生產(chǎn)制造、組織結(jié)構(gòu)、運營流程、信息系統(tǒng)、人力資源、金融財務等諸多方面進行自我調(diào)整和動態(tài)適應，以最快的速度對環(huán)境進行即時反應和前攝影響（王迎軍、王永貴，2000； Volberda，2005）。

借鑒組織柔性理論（王迎軍、王永貴，2000；Volberda，2005），人力資源柔性可解讀為以人力資源配置和員工管理為依托的組織柔性能力，表現(xiàn)為組織的人力資源管理系統(tǒng)能夠有效地適應、應對外部環(huán)境變化和企業(yè)自身的多樣化需求的一種動態(tài)能力。

（二）人力資源柔性能力的維度結(jié)構(gòu)

諸多學者對人力資源柔性能力的維度和類型進行了不同視角的研究和界定（孟繁強等，2007；程德俊，2009；聶會平，2012；Atkinson，1984；Sanchez，1995；Wright& Snell，1998；Lepak et al.，2003；Cappelli & Neumark，2004； Beltrán-Martín et al.，2008；Way et al.，2015）。例如，Atkinson（1984）從資源配置應用的視角切入，最早提出兩種人力資源柔性類型——數(shù)量柔性和功能柔性；出于可操作性的考量，Lepak等（2003）、潘新紅和李新建（2009）、孟繁強等（2007）以關鍵構(gòu)成要素指代數(shù)量柔性和功能柔性，將人力資源柔性更為直接地界定為雇傭柔性和技能柔性，前者聚焦企業(yè)對員工數(shù)量和類型的配置調(diào)整，后者注重員工隊伍擁有的技能規(guī)模、幅度和組合狀況。Cappelli和Neumark（2004）、程德?。?009）以“是否突破組織邊界”為標準，將人力資源柔性能力劃分為內(nèi)部柔性和外部柔性，前者關注內(nèi)部勞動力市場，指企業(yè)通過內(nèi)部員工的技能培訓、人力資本投資等途徑獲取的柔性能力，后者關注外部勞動力市場，指企業(yè)通過外部化、非正式雇傭等途徑獲取的柔性能力。Sanchez（1995）、Way等（2015）、嚴丹和司徒君泉（2013）將人力資源柔性能力視為動態(tài)環(huán)境中的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)，認為其主要包括資源柔性和協(xié)調(diào)柔性兩種類型，前者指資源發(fā)生遷移性用途的范圍或廣度，后者指企業(yè)通過確定資源分配方向和重新配置資源等方式，將資源應用到新的戰(zhàn)略活動的協(xié)調(diào)能力。聶會平（2012）將人力資源柔性劃分為人力資本柔性和人力資源系統(tǒng)柔性，前者指員工隊伍的人力資本（知識、技能、能力等）的多樣性程度，后者指人力資源管理系統(tǒng)的適應能力和調(diào)整能力。在此基礎上，Wright和Snell（1998）、Beltrán-Martín等（2008）、Ketkar和Sett（2010）、邢會等（2015）進一步提出，人力資源柔性能力能夠劃分為員工的技能柔性、行為柔性和人力資源實踐柔性三個維度。陳坤和楊斌（2016）意圖凸顯人力資源柔性的主動、前攝地影響外部環(huán)境的特征，將其具體劃分為員工技能柔性、員工行為柔性、人力資源實踐資源柔性、人力資源實踐協(xié)調(diào)柔性和人力資源實踐先動性。

（三）人力資源柔性能力的作用機制研究

已有學者開始關注人力資源柔性能力在“人力資源管理—組織績效”黑箱中扮演的中介角色。例如：Beltrán-Martín等（2008）、邢會等（2015）提出，高績效工作系統(tǒng)通過人力資源柔性這一中介變量而最終作用于組織績效。林亞清和趙曙明（2013）認為，構(gòu)建高管團隊社會網(wǎng)絡的人力資源實踐與人力資源柔性存在積極互動關系，從而有效地提升企業(yè)績效。聶會平（2016）指出，人力資源柔性在構(gòu)建網(wǎng)絡的人力資源實踐與組織績效的正向關系中扮演中介角色。Ketkar和Sett（2010）通過實證分析得出結(jié)論，人力資源實踐系統(tǒng)對于組織層面的人力資源產(chǎn)出具有直接效應和間接效應，其中間接效應表現(xiàn)為人力資源柔性的中介作用。李召敏和趙曙明（2016）通過轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下民營企業(yè)的實證研究驗證出，人力資源柔性在關系導向型管理模式與組織績效之間起到部分中介作用。

綜上所述，既有研究雖具一定探索性，但是無論二維論、三維論、五維論，大都將“人力資源柔性能力”概念進行平面化的維度劃分，缺乏立體化、嵌套性地解讀和詮釋；同時，出于“人力資源管理—柔性—績效”的戰(zhàn)略人力資源管理研究慣性，大都聚焦于某一特定類型人力資源管理模式，鮮少關注差異化人力資源管理組合/捆綁與多重柔性能力的聯(lián)動關系?；诖?，本研究采用扎根研究挖掘人力資源柔性能力概念內(nèi)涵，提煉多層次、嵌套性子維度構(gòu)成，并構(gòu)建“人力資源管理組合形態(tài)—人力資源雙元柔性能力—多維組織績效”的作用機制模型。

二、研究設計

（一）研究方法

扎根理論是科學嚴謹，且認可度較高的質(zhì)性研究方法之一。扎根理論強調(diào)直接從原始資料入手，尋找與研究問題相關的核心概念，結(jié)構(gòu)化或抽象化概念與概念間的聯(lián)系層次，然后再上升到理論，進而產(chǎn)生相應的結(jié)論（Strauss& Corbin，1990）。扎根研究對于厘清和挖掘具有爭議、尚待明確的概念內(nèi)涵和外延，構(gòu)建組織管理新理論非常適用，因此本研究擬選取扎根研究方法，采用規(guī)范的編碼技術(shù)，提煉人力資源柔性能力的結(jié)構(gòu)維度，構(gòu)建概念模型和作用機制模型。

表1 接受訪談的企業(yè)中高層管理者情況

（二）數(shù)據(jù)收集

從2015年9月—2017年6月，歷時近兩年，本研究完成了對15家企業(yè)的觀察、調(diào)研和訪談活動，具體包括：中糧集團、海信集團、海爾集團、天津紅日藥業(yè)股份有限公司、蒙牛乳業(yè)（集團）股份有限公司、環(huán)球雅思培訓機構(gòu)、陜西醫(yī)藥集團、國家電網(wǎng)能源研究院、平安銀行天津支行、浙江農(nóng)村信用合作銀行、中駿置業(yè)控股有限公司天津分公司、浙江省郵電規(guī)劃設計院有限公司、北京英卓管理顧問有限公司、京東方科技集團、環(huán)球醫(yī)療金融與技術(shù)咨詢服務有限公司。這些企業(yè)分布在北京、天津、西安、杭州、上海等城市，涉及到醫(yī)藥、能源、金融、房地產(chǎn)、培訓咨詢、中介和高科技等多個行業(yè)，均為行業(yè)的標桿或具有較高品牌知名度和業(yè)界地位的企業(yè)，可保證所調(diào)研企業(yè)的代表性和典型性。在企業(yè)調(diào)研中，嚴格篩選調(diào)查對象，必須為企業(yè)的中高層管理者，例如人力資源部門經(jīng)理/總監(jiān)等，共22人，進行深度訪談，以其訪談情況反映所在企業(yè)的情況。具體樣本統(tǒng)計見表1。

本文借鑒三輪式訪談的研究思路，對22位中高層管理者的半結(jié)構(gòu)化訪談，圍繞著三個核心環(huán)節(jié)展開：第一，企業(yè)的員工構(gòu)成情況：主要了解受訪企業(yè)員工的基本情況，例如員工規(guī)模、員工流失率、非正式員工的比例等；第二，外部環(huán)境變化與人力資源柔性狀況：意圖了解企業(yè)依據(jù)所處環(huán)境變化所采取的相應的柔性化管理方式，尤其是與人力資源柔性能力培育和應用相關的資料和信息；第三，柔性導向的人力資源管理實踐：收集和比較各企業(yè)柔性化人力資源實踐的差異性表現(xiàn)和管理特征等信息。

訪談之前，承諾對訪談者的隱私保密，并允許受訪者對本研究問題提出疑問，在征得受訪者允許下，對談話內(nèi)容進行了錄音和文字記錄。每次訪問時間30-120分鐘不等，一些企業(yè)進行了2次以上訪談，累計訪問時間1440分鐘以上。訪談過程中，研究者根據(jù)交談情境和受訪者的具體情況，對與研究密切相關或可以提煉新觀點的問題追加提問，以獲取更為完整和詳細的信息。訪談結(jié)束后，研究者在有效時間內(nèi)對錄音進行整理，形成文字資料，并通過電話、郵件、網(wǎng)絡聊天軟件等途徑，讓受訪者就收集信息所形成的文字資料進行確認和補充。

（三）數(shù)據(jù)分析

本研究在采用扎根理論方法對資料進行分析過程中，進行了開放性編碼、主軸編碼、選擇性編碼三個步驟，將搜集的資料不斷打碎、整理和重組，提煉概念，歸納范疇，并依據(jù)故事線構(gòu)建模型。

1. 開放性編碼

開放性編碼是一種從深入研讀原始數(shù)據(jù)入手，將收集的資料打散，通過理解數(shù)據(jù)表達的深刻含義，來對數(shù)據(jù)進行概念化與范疇化的過程。本研究的開放性編碼過程是圍繞著“企業(yè)如何通過培育和應用人力資源雙元柔性能力應對外部環(huán)境變化”這一核心主題展開：首先，反復閱讀所收集到的22份企業(yè)中高層管理者訪談記錄，逐句分析、逐段歸納，并不斷與實踐和學術(shù)領域的專業(yè)人士溝通，經(jīng)過對比分析和交叉檢驗，共提取出56個概念；然后，將這些概念歸納合并，提煉出21個子范疇；繼而，將21個子范疇進一步凝練和歸類為11個范疇；最終獲取4個主范疇。

“人力資源雙元柔性能力”的具體編碼過程見表2和表3，人力資源雙元柔性能力的驅(qū)動因素“人力資源管理組合形態(tài)”的具體編碼過程舉例見表4、表5和表6。人力資源雙元柔性能力結(jié)果變量“組織績效”的編碼分為三級，由13個概念形成3個子范疇：效率性績效、適應性績效、成長性績效；其情境因素“環(huán)境動態(tài)性”的編碼也分為三級，由6個概念形成3個子范疇：市場動態(tài)性、技術(shù)動態(tài)性、政策動態(tài)性（具體編碼過程略）。

表2 人力資源雙元柔性能力的開放性編碼 （穩(wěn)態(tài)柔性能力）

2. 主軸編碼

主軸編碼是在開放性編碼的基礎上進行，目的是發(fā)現(xiàn)范疇間的關聯(lián)，從而將各種范疇有機地聯(lián)結(jié)在一起。借鑒Strauss和Corbin（1990）提出的扎根研究的典范模型（paradigm model）“前置條件→核心現(xiàn)象→情境→中介條件→行動/互動→結(jié)果”，將上述重要概念串聯(lián)，形成邏輯鏈條和研究脈絡（見圖1）。

3. 選擇性編碼

選擇性編碼是在主軸編碼的基礎上，進一步凝練出核心范疇“人力資源雙元柔性能力”，并將其系統(tǒng)地與其他范疇相比較，厘清彼此之間的關系，自然呈現(xiàn)訪談資料中蘊含的故事線。并遵循“結(jié)構(gòu)（管理形態(tài)）—行為（柔性能力應用）—績效（組織績效）”（Structure—Conduct—Performance，SCP）研究范式，構(gòu)建出動態(tài)環(huán)境下的“人力資源管理組合形態(tài)—人力資源雙元柔性能力—多維組織績效”作用機制模型。

4. 理論飽和度檢驗

本研究在22名被試的訪談資料中隨機選取了17份資料進行編碼，并采用剩余5名被試的訪談資料檢驗理論的飽和度。結(jié)果表明，該部分資料編碼并未產(chǎn)生新的概念和范疇，且范疇間也沒有出現(xiàn)新的聯(lián)結(jié)關系。表明本研究通過扎根研究歸納的核心概念和范疇已達到理論飽和。

三、概念模型與作用機制模型的構(gòu)建與闡釋

（一）概念模型構(gòu)建

所謂雙元觀（dualism/ambidexterity），從管理悖論出發(fā)，辯證整合地解讀組織管理中相互關聯(lián)、相互矛盾的現(xiàn)象（如探索性學習和利用性學習、變革和穩(wěn)定、有機式組織結(jié)構(gòu)和機械式組織結(jié)構(gòu)等），從這些悖論中尋找沖突互補的兼容性，擴展其張力，并通過平衡和協(xié)調(diào)的手段，達到有助于組織成長和績效改善之目的（龐大龍等，2017；Fajoun，2010；O’reilly & Tushman，2008，2013）。

借鑒雙元悖論的哲學視角（duality & paradoxical view），人力資源柔性能力可視為立體化的概念，具有天然的矛盾特質(zhì)，正如Volberda（2005）指出的“穩(wěn)定性是柔性的必要組成部分”，人力資源柔性自身為穩(wěn)定與靈活的矛盾統(tǒng)一體，蘊含著控制與變革的競爭性思維，兩者互為對立、相輔相成，強調(diào)穩(wěn)柔并濟、動靜結(jié)合的特征，具有“柔性悖論”（flexibility paradox）的綜合性內(nèi)涵（Volberda，2005；O’reilly & Tushman，2008，2013；Fajoun，2010）。

基于上述理論推理和扎根研究分析結(jié)果，本研究將“人力資源柔性能力”的概念拓展為“人力資源雙元柔性能力”，兼具穩(wěn)態(tài)柔性能力和動態(tài)柔性能力的統(tǒng)一體，穩(wěn)態(tài)柔性能力指組織具有維持和鞏固員工隊伍的穩(wěn)定性、常規(guī)性和持續(xù)性的能力（Becker，2005；Fajoun，2010）；動態(tài)柔性能力指為實現(xiàn)與外部環(huán)境的即時動態(tài)匹配，企業(yè)所具有的保證員工隊伍的敏捷性、可遷移性、適應性及創(chuàng)新和變革的能力（劉翔宇、李新建，2015；O’reilly &Tushman，2008）。

究其本質(zhì)，人力資源柔性能力包括組織為應對外部環(huán)境變化調(diào)整員工隊伍的“量”和“質(zhì)”的能力。因此，在“雙元悖論”的基礎上，從“量”和“質(zhì)”或“數(shù)量”和“功能”兩個典型側(cè)面/剖面（孟繁強等，2007；趙瑞美，2010；Atkinson，1984；Cappelli & Neumark，2004；Voudouris，2007）對人力資源柔性能力概念進一步挖掘，提煉出穩(wěn)態(tài)雇傭柔性、穩(wěn)態(tài)技能柔性、動態(tài)雇傭柔性、動態(tài)技能柔性子范疇，并再次對子范疇進行解構(gòu)，凝練第三層構(gòu)成要素，包括員工隊伍流失率低、關鍵崗位員工流失率低、員工整體掌握常規(guī)性知識和技能、關鍵知識和技能及時系統(tǒng)地記錄、派遣員工配置管理、外包員工配置管理、兼職員工配置管理、自我雇傭員工配置管理、實習生返聘人員配置管理、聯(lián)盟企業(yè)派駐人員配置管理、技能多樣性、技能延展性、技能冗余性，從而建構(gòu)“雙元雙面”異質(zhì)屬性組合的嵌套性、立體化的概念模型（見圖2）。

具體而言，穩(wěn)態(tài)雇傭柔性指組織具備維持和掌控員工隊伍，尤其是關鍵崗位員工在數(shù)量/規(guī)模方面穩(wěn)定性的能力，例如企業(yè)具有較低的員工流失率（包括員工隊伍和核心崗位人員）；穩(wěn)態(tài)技能柔性指組織能夠有序地保持和傳承組織的重要知識和技能的能力，例如企業(yè)憑借師徒制和接班人計劃保證專屬技能的銜接和傳承；動態(tài)雇傭柔性指組織對非正式員工/非典型用工（包括非全日制工/兼職員工、自我雇傭者/獨立簽約者、派遣員工、外包員工、外聘專業(yè)技術(shù)人員、外聘專家顧問等）的配置管理能力（Kalleberg，2000；Lepak et al.，2003；Conelly &Gallagher，2004）；動態(tài)技能柔性指組織員工隊伍擁有的技能規(guī)模、幅度，以及技能有效組合的能力，例如員工整體技能的多用途性和延展性等（孟繁強等，2007；趙瑞美，2010）。

表4 人力資源管理組合形態(tài)的開放性編碼 （內(nèi)柔導向型HRM）

表5 人力資源管理組合形態(tài)的開放性編碼（外柔導向型HRM）

圖1 人力資源雙元柔性能力的典范模型邏輯推演過程

表6 人力資源管理組合形態(tài)的開放性編碼 （內(nèi)外兼柔導向型HRM）

圖2 人力資源雙元柔性能力概念模型

（二）作用機制模型構(gòu)建

扎根研究的編碼結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資源雙元柔性能力的影響因素并非單一類型的管理實踐，而是若干人力資源管理活動的組合形態(tài)。具體包括：內(nèi)柔導向型HRM，注重員工的內(nèi)部培育，強調(diào)員工隊伍的穩(wěn)定雇傭和組織承諾，專屬性技能培養(yǎng)和組織內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃；外柔導向型HRM，傾向于通過外部資源獲取來實現(xiàn)內(nèi)部人工成本控制與技能需求滿足之間的平衡，注重員工遷移性的可雇傭能力培養(yǎng)，柔性雇傭或非正式員工數(shù)量增多，不僅局限于低技能崗位，也拓展到專業(yè)技能型崗位；內(nèi)外兼柔導向型HRM，強調(diào)組織內(nèi)外部滲透性和靈活性，意圖創(chuàng)建企業(yè)與員工之間，企業(yè)與企業(yè)之間的聯(lián)盟互惠式合伙人關系。

基于上述分析，本文認為外部環(huán)境趨于復雜和動態(tài)的背景下，人力資源雙元柔性能力的培育和應用是企業(yè)探索戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和組織柔性化的關鍵因素。其具體作用過程表現(xiàn)為：在環(huán)境動態(tài)性的情境下，人力資源管理組合形態(tài)（內(nèi)柔導向型、外柔導向型、內(nèi)外兼柔導向型HRM），能夠驅(qū)動穩(wěn)態(tài)柔性和動態(tài)柔性雙重柔性能力的產(chǎn)生和互動，并進一步激發(fā)其子能力穩(wěn)態(tài)雇傭柔性、穩(wěn)態(tài)技能柔性、動態(tài)雇傭柔性、動態(tài)技能柔性之間的互補協(xié)同效應，提升綜合性績效表現(xiàn)（效率性、適應性、成長性績效），并持續(xù)推動著組織柔性的演變和形成（具體見圖3）。

四、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論與理論貢獻

本研究通過扎根研究方法，對22位中高層管理者訪談資料進行多級編碼，提煉56個概念，21個子范疇，11個范疇和4個主范疇，進一步凝練概念模型，并依據(jù)“典范模型”（paradigm model）厘清核心概念之間的邏輯（Strauss& Corbin，1990），構(gòu)建其作用機制模型，展現(xiàn)企業(yè)以人力資源管理為切入點進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織柔性化的動態(tài)演化過程。其主要結(jié)論和理論貢獻包括以下兩個方面：

第一，拓展和挖掘嵌套性、立體化的人力資源雙元柔性能力概念。已有人力資源柔性的概念內(nèi)涵和分類研究，例如“數(shù)量柔性和功能柔性”（潘新紅、李新建，2009；孟繁強等，2007；Atkinson，1984；Voudouris，2007）、“內(nèi)部柔性和外部柔性”（程德俊，2008；Cappelli & Neumark，2004）、“資源柔性和協(xié)調(diào)柔性”（嚴丹、司徒君泉，2013；Sanchez，1995；Way et al.，2015）、“技能柔性、行為柔性和人力資源實踐柔性”（Wright& Snell，1998；Beltrán-Martín et al.，2008；Ketkar& Sett，2010）等，主要從組織資源配置的視角進行常規(guī)性和平面化的維度劃分，缺乏從組織能力的視角對其進行立體化解讀和詮釋。本研究從“雙元悖論”視角出發(fā)，凸顯人力資源柔性為穩(wěn)柔并濟、動靜結(jié)合的矛盾統(tǒng)一體，并從數(shù)量（量）和功能（質(zhì)）兩個典型側(cè)面，深入挖掘多重維度之間“雙元雙面”異質(zhì)屬性組合的特點，凝練出嵌套性細分維度：穩(wěn)態(tài)雇傭柔性、穩(wěn)態(tài)技能柔性、動態(tài)雇傭柔性、動態(tài)技能柔性，從而豐富和拓展了人力資源柔性能力的概念內(nèi)涵和本質(zhì)特征，為人力資源柔性管理領域研究進行了新的概念探索。

圖3 人力資源雙元柔性能力的作用機制模型

第二，厘清和揭示人力資源雙元柔性能力的系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)化的形成及作用機制。以往“人力資源管理—柔性—組織績效”的黑箱揭示研究，多偏重于某一特定類型的人力資源管理模式的探討，如高績效工作系統(tǒng)（Beltrán-Martín et al.，2008；邢會等，2015）、支持性人力資源管理（徐國華、楊東濤，2005）、構(gòu)建社會網(wǎng)絡的人力資源實踐（林亞清、趙曙明，2013；聶會平，2016），無法立體化地透視人力資源配置管理內(nèi)部的差異特征及其對于不同柔性能力的選擇策略和互動整合機制。在環(huán)境動態(tài)性的情境下，本研究溯源人力資源雙元柔性能力，發(fā)現(xiàn)雙元柔性能力的驅(qū)動因素并非單一類型的人力資源實踐，而是囊括內(nèi)柔導向型、外柔導向型、內(nèi)外兼柔導向型模式的人力資源管理組合形態(tài)/捆綁，并引致異質(zhì)性績效表現(xiàn)。繼而，本研究借鑒“結(jié)構(gòu)（管理構(gòu)型）—行為（柔性能力應用）—績效（組織績效）”（Structure—Conduct—Performance，SCP）研究范式，探索“雙元雙面”柔性能力與差異化人力資源管理系統(tǒng)之間的立體化聯(lián)動作用機制和效果，為戰(zhàn)略柔性理論在人力資源領域的應用提供新的視角。

（二）管理啟示

本文的研究成果可為企業(yè)人力資源雙元柔性能力培育和運用提供理論借鑒，其管理啟示如下：第一，探究人力資源柔性適度配置機制。人力資源柔性是企業(yè)應對內(nèi)外部動態(tài)環(huán)境的組織能力或戰(zhàn)略工具（Sanchez，1995）。但對柔性過度或不當?shù)氖褂?，都可能造成組織渙散不穩(wěn)或資源配置低效，思考和探索如何實現(xiàn)穩(wěn)態(tài)柔性與動態(tài)柔性、雇傭柔性與技能柔性之間的功能互補，對提升企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置有非常重要的實踐意義。第二，探尋企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型創(chuàng)新途徑。通過探索柔性化人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略實施效果，尋找中國特色的人力資源管理創(chuàng)新模式，為在動態(tài)復雜環(huán)境中亟需轉(zhuǎn)型的企業(yè)提供了借鑒和啟示。

（三）研究展望

未來可進一步開展以下研究：（1）考察人力資源柔性能力嵌套性細分維度之間是否存在交互作用；（2）嘗試通過案例研究和縱向研究，跟蹤調(diào)查企業(yè)在不同發(fā)展階段綜合應用多種人力資源管理模式的現(xiàn)象，及其對柔性能力的復雜聯(lián)動作用；（3）通過大樣本調(diào)查，進行“人力資源管理組合形態(tài)—人力資源雙元柔性能力—多維組織績效”的作用機制檢驗。

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