基于領(lǐng)導(dǎo)力勝任評(píng)估的中層管理者培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)
——以周黑鴨食品有限公司為例

●李永周 高楠鑫 李靜芝

在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和全球化的背景下，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成日益依賴(lài)于高素質(zhì)人才，特別是具有異質(zhì)性特征的企業(yè)中高層管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。2012年，全球著名的領(lǐng)導(dǎo)力咨詢(xún)公司DDI在ASTD國(guó)際大會(huì)上表示：55%的企業(yè)管理者都認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)勝任力不足將影響企業(yè)未來(lái)的業(yè)績(jī)；在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，管理者的領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)已成為企業(yè)發(fā)展的核心和最重要的軟實(shí)力（周曉新、謝冊(cè)，2013）。根據(jù)《2012德勤中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告》，90%以上的被調(diào)查企業(yè)都非常重視領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)，并且有84%的企業(yè)開(kāi)展過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)項(xiàng)目，相應(yīng)的，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展越成熟的企業(yè)獲得的回報(bào)越高，但報(bào)告同時(shí)也指出企業(yè)中一半以上的中層管理人員存在著不勝任的情況。因此，有效組織和實(shí)施中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，大力開(kāi)發(fā)與提升中層管理者領(lǐng)導(dǎo)勝任力，實(shí)現(xiàn)管理者能崗匹配和潛能開(kāi)發(fā)，是新時(shí)期企業(yè)贏取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。

領(lǐng)導(dǎo)力勝任評(píng)估的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)是通過(guò)建立領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型，測(cè)評(píng)管理者領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，從而針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，提高領(lǐng)導(dǎo)力和管理水平的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。合益公司的研究報(bào)告表明，華為公司通過(guò)分析公司使命、遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、關(guān)鍵成功指標(biāo)，結(jié)合工作任務(wù)與業(yè)務(wù)流程，構(gòu)建了公司的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型并將該模型貫穿于人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)頂尖人才的識(shí)別和偉大領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)。聯(lián)合利華公司也跟隨戰(zhàn)略改變，不斷重新定義公司對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的要求，持續(xù)更新領(lǐng)導(dǎo)力模型，并將其應(yīng)用于選人、用人、育人活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)與管理梯隊(duì)的建設(shè)目標(biāo)。與傳統(tǒng)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)不同，領(lǐng)導(dǎo)力勝任評(píng)估培訓(xùn)體系充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，強(qiáng)化了企業(yè)的核心價(jià)值理念，也凸顯了中層管理者培訓(xùn)需求分析的組織、崗位和個(gè)體績(jī)效維度。本文以周黑鴨食品股份有限公司為例，探討中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)與培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)。

一、理論基礎(chǔ)與案例分析工具

勝任力的理論研究和管理實(shí)踐最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McClelland，1973）正式提出，他認(rèn)為，勝任力是指能將某一工作中的卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。與麥克利蘭勝任力的“素質(zhì)說(shuō)”理論不同，英國(guó)學(xué)者Woodruff（1993）則認(rèn)為，勝任力是人們履行工作職責(zé)的表現(xiàn)，是個(gè)體潛在特征滿(mǎn)足工作標(biāo)準(zhǔn)的輸出，這種輸出行為表現(xiàn)是導(dǎo)致優(yōu)秀績(jī)效的主要原因，從而形成了勝任力理論的“行為說(shuō)”。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力，美國(guó)權(quán)威研究學(xué)者Bennis（1989）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)或組織愿景的能力，Kouzes和Posner（2008）則將領(lǐng)導(dǎo)力看作激勵(lì)他人做出卓越成就的能力。為更有效識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)，一些學(xué)者將特定領(lǐng)導(dǎo)職位中為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效所需要的知識(shí)、技能和個(gè)體特征進(jìn)行組合，形成相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型。Spencer和Spencer（1993）根據(jù)行為事件訪談法，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)提出了14項(xiàng)管理者勝任特征。Boyatzis（1982）在對(duì)12個(gè)組織41個(gè)不同管理崗位2000人的21個(gè)特征進(jìn)行評(píng)價(jià)后，建立了管理人員的六維勝任力模型。我國(guó)經(jīng)典著作《周易》最早用十二卦象代表管理者應(yīng)掌握的12種能力。霍穎穎（2013）在對(duì)比分析中糧集團(tuán)、航天科技、寶鋼集團(tuán)、中國(guó)電信等中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型建設(shè)狀況的基礎(chǔ)上，將中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力歸納為國(guó)家至上、市場(chǎng)導(dǎo)向、開(kāi)拓創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)共贏。彭劍鋒（2014）基于全球經(jīng)濟(jì)格局和市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化，經(jīng)濟(jì)危機(jī)引發(fā)的科技創(chuàng)新與變革讓市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈的背景，提出互聯(lián)網(wǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展“灰度時(shí)代”的管理領(lǐng)導(dǎo)力“五維模型”，即愿景領(lǐng)導(dǎo)力、跨界領(lǐng)導(dǎo)力、競(jìng)合領(lǐng)導(dǎo)力、跨部門(mén)合作領(lǐng)導(dǎo)力和跨文化領(lǐng)導(dǎo)力。在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、大數(shù)據(jù)環(huán)境和企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)施等方面的分析之上，譚紅軍（2016）認(rèn)為，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)包括大數(shù)據(jù)挖掘力、數(shù)據(jù)決策力、資源整合力、員工激勵(lì)力和風(fēng)險(xiǎn)把控力五個(gè)方面。

在當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)與復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，組織中的自我管理團(tuán)隊(duì)越來(lái)越多，傳統(tǒng)工作分析法往往滯后于組織變革的步伐，《財(cái)富》500強(qiáng)中已有超過(guò)半數(shù)的企業(yè)采用勝任力模型，并成為人力資源管理中各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)（趙曙明，2002）?；陬I(lǐng)導(dǎo)力勝任模型的培訓(xùn)需求分析視角從“績(jī)效差距”和“缺口差距”等消極因素轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠偃瘟Σ罹唷钡确e極因素，聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略與優(yōu)秀績(jī)效的關(guān)鍵能力，能更有效的反映企業(yè)與員工的培訓(xùn)需要（李淑敏、時(shí)勘，2009）。姚翔和王壘（2004）探討了IT企業(yè)項(xiàng)目管理者的勝任力模型對(duì)IT企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理選拔和培訓(xùn)的參考價(jià)值。Sharon和Elwood（2006）詳細(xì)描述了以結(jié)果為導(dǎo)向、基于能力素質(zhì)模型的管理人員培訓(xùn)體系。劉學(xué)方等人（2006）通過(guò)探索性和驗(yàn)證性因子分析，首次建立了家族企業(yè)接班人勝任力模型。李乃文等（2011）基于SD理論對(duì)煤礦特種作業(yè)人員勝任力培訓(xùn)干預(yù)進(jìn)行仿真分析，建立煤礦特種作業(yè)人員勝任力動(dòng)態(tài)調(diào)整模型和培訓(xùn)體系。王嵐等（2013）基于對(duì)公司文化戰(zhàn)略的演繹分析，構(gòu)建對(duì)中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子ITO團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估模型，并驗(yàn)證了該模型具有較高的應(yīng)用價(jià)值。

整體看，目前領(lǐng)導(dǎo)力的理論研究大多從勝任力的角度構(gòu)建管理者的領(lǐng)導(dǎo)力模型并進(jìn)行相應(yīng)地評(píng)價(jià)和測(cè)評(píng)，但將評(píng)價(jià)和測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)，特別是針對(duì)快速成長(zhǎng)的中小民營(yíng)企業(yè)的理論研究相對(duì)較少。而我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于深層次結(jié)構(gòu)性變革時(shí)期，企業(yè)變革與升級(jí)成功的關(guān)鍵在于企業(yè)家的自我超越和領(lǐng)導(dǎo)力的全面提升，特別是快速成長(zhǎng)型民營(yíng)企業(yè)。因此，將領(lǐng)導(dǎo)力模型運(yùn)用到企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)中、啟動(dòng)可持續(xù)發(fā)展的管理者培養(yǎng)模式是現(xiàn)代企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的迫切要求。為應(yīng)對(duì)公司持續(xù)快速成長(zhǎng)和發(fā)展的迫切人才需求，根據(jù)管理崗位勝任要求，結(jié)合管理者個(gè)體素質(zhì)和潛力，統(tǒng)籌各層級(jí)、部門(mén)、崗位培訓(xùn)需求，構(gòu)建高質(zhì)量、針對(duì)性、個(gè)性化的管理崗位領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)系統(tǒng)，從而真正有效開(kāi)發(fā)、提升并挖掘管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)，成為提升企業(yè)人力資本價(jià)值的必然選擇。

二、案例背景與公司概況

近年來(lái)，伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)大發(fā)展和全面建成小康社會(huì)戰(zhàn)略目標(biāo)的提出與實(shí)施，我國(guó)城鄉(xiāng)居民消費(fèi)結(jié)構(gòu)發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，休閑經(jīng)濟(jì)日漸興起，休閑食品主食化與主食產(chǎn)品休閑化成為食品行業(yè)的新趨勢(shì)。中國(guó)飯店協(xié)會(huì)發(fā)布的《2016年中國(guó)餐飲業(yè)年度報(bào)告》表明，2015年全國(guó)餐飲收入實(shí)現(xiàn)32310億元，同比增長(zhǎng)11.7%，已經(jīng)成為國(guó)務(wù)院消費(fèi)升級(jí)的十大行業(yè)之一；大眾餐飲在人均消費(fèi)和消費(fèi)人次上都增速明顯，正餐、火鍋、快餐、團(tuán)餐、西餐及休閑餐飲的人均消費(fèi)增長(zhǎng)分別為10.76%、4.85%、8.29%、2.13%、13.33%，其中休閑餐飲增速明顯，越來(lái)越受到消費(fèi)者的青睞。世界餐飲巨頭2015年財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)也表明，麥當(dāng)勞、肯德基等大型連鎖餐飲與企業(yè)傳統(tǒng)快餐業(yè)績(jī)、利潤(rùn)雙雙下滑，而休閑餐飲和咖啡則逆市增長(zhǎng)。

面對(duì)我國(guó)乃至世界食品工業(yè)和餐飲業(yè)高速發(fā)展的風(fēng)口，湖北周黑鴨食品有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)周黑鴨）敏銳地抓住市場(chǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)，專(zhuān)業(yè)從事鹵鴨、鴨副及其他鹵制紅肉、鹵制蔬菜、鹵制家禽產(chǎn)品等的生產(chǎn)和銷(xiāo)售，致力于打造年輕、有活力并兼具文化底蘊(yùn)、有生活品味的品牌，通過(guò)可口、衛(wèi)生、方便的產(chǎn)品為消費(fèi)者帶來(lái)更大的樂(lè)趣和更好的體驗(yàn)。周黑鴨還率先推出可隨時(shí)食用的MAP及真空包裝產(chǎn)品，不僅方便客戶(hù)，也改變了人們對(duì)中國(guó)鹵制品的傳統(tǒng)印象，實(shí)現(xiàn)了從“菜籃子”到 “娛樂(lè)休閑食品”的跨越；包裝技術(shù)的持續(xù)改進(jìn)還使產(chǎn)品保質(zhì)期延長(zhǎng)，極大地促進(jìn)了不同銷(xiāo)售渠道在不同地區(qū)的快速擴(kuò)張。2013～2015年，公司營(yíng)業(yè)收入分別達(dá)到12.17億元、18.09億元、24.32億元，同期凈利潤(rùn)分別為2.6億元、4.1億元和5.5億元，復(fù)合年增長(zhǎng)率達(dá)45.8%。到2015年年底，周黑鴨715家自營(yíng)門(mén)店及網(wǎng)絡(luò)渠道覆蓋全國(guó)12省38市。2016年11月11日，公司在香港聯(lián)合交易所掛牌上市。

與其他鹵制品企業(yè)不同，周黑鴨摒棄了傳統(tǒng)加盟模式，堅(jiān)守直營(yíng)連鎖經(jīng)營(yíng)，品牌直營(yíng)門(mén)店遍布北京、上海、天津、重慶及武漢、廣州、長(zhǎng)沙、杭州等省會(huì)城市和湖北二級(jí)城市。公司在北京、上海等地設(shè)立8家全資子公司，建立3個(gè)產(chǎn)業(yè)基地，構(gòu)建了“公司+農(nóng)戶(hù)+基地”的經(jīng)營(yíng)模式。從2012年起，公司還大力建設(shè)并維護(hù)品牌形象，申報(bào)專(zhuān)利43項(xiàng)，建立會(huì)員卡機(jī)制，開(kāi)設(shè)電商平臺(tái)及團(tuán)購(gòu)營(yíng)銷(xiāo)、構(gòu)建與完善O2O經(jīng)營(yíng)體系等。但隨著企業(yè)的快速成長(zhǎng)和發(fā)展，員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)和發(fā)展的不適應(yīng)性日益突出。截止2016年，公司員工從2009年430人發(fā)展到3705人，增長(zhǎng)幅度達(dá)761.63%，近三年的新入職員工人數(shù)更高達(dá)2823人次；同期員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)也僅從高中或中專(zhuān)學(xué)歷以下員工占比92.09%降為77.03%。如何匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大力培育員工使其成為企業(yè)更具價(jià)值的人力資本，是周黑鴨必須迎接的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

表1 周黑鴨食品有限公司成立以來(lái)大事記

近年來(lái)，隨著鹵制品和休閑食品行業(yè)的快速發(fā)展，周黑鴨同時(shí)還面臨來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和行業(yè)環(huán)境帶來(lái)的諸多不確定性挑戰(zhàn)。一方面，麥當(dāng)勞、肯德基等外資企業(yè)從供應(yīng)到生產(chǎn)、管理和營(yíng)銷(xiāo)都已經(jīng)形成一套完整的科學(xué)管理體系，進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后又結(jié)合本土化情形進(jìn)一步完善，占據(jù)市場(chǎng)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而廖記棒棒雞、絕味鴨脖、煌上煌、小胡鴨等本土企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)進(jìn)入，更加劇了行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；另一方面，熟鹵制品、休閑食品行業(yè)進(jìn)入門(mén)檻低，可復(fù)制性強(qiáng)，易假冒仿冒，缺乏行業(yè)規(guī)范。近年來(lái)我國(guó)接連發(fā)生的食品安全事故也使得社會(huì)各界對(duì)食品企業(yè)的輿論監(jiān)督與關(guān)注越來(lái)越高，企業(yè)所受到的環(huán)保、健康、消防安全等多種法規(guī)的約束也日益增加。因此，面對(duì)如此復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，周黑鴨要應(yīng)對(duì)來(lái)自市場(chǎng)、法律、食品安全等的諸多挑戰(zhàn)，管理團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力和規(guī)范的職業(yè)能力決定了企業(yè)的生存和發(fā)展，民營(yíng)中小企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的先天不足更決定了公司開(kāi)展中層管理培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)緊迫性。截止2016年12月（表2），公司中層管理者（部門(mén)主管及以上人員）92人中，超過(guò)60%的學(xué)歷處于大專(zhuān)及以下水平，碩士?jī)H占到3.26%，高達(dá)73.91%的中層管理者在30歲以上，工作十年以上的中層管理者僅占5.43%。

表2 周黑鴨中層管理者基本情況

三、領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型構(gòu)建

領(lǐng)導(dǎo)力勝任評(píng)估的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)是通過(guò)建立領(lǐng)導(dǎo)力勝任力模型，測(cè)評(píng)管理者領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，進(jìn)而用于企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐，提高領(lǐng)導(dǎo)力和管理水平（如圖1）。與傳統(tǒng)的單一基于培訓(xùn)需求分析的方案設(shè)計(jì)不同，基于崗位勝任評(píng)估的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)通過(guò)建立勝任力模型，培訓(xùn)者由“知識(shí)傳播者”變?yōu)椤爸R(shí)創(chuàng)造者”，培訓(xùn)方式由“承襲式”變?yōu)椤皠?chuàng)新式”，培訓(xùn)內(nèi)容由“補(bǔ)缺型”變?yōu)椤巴跐撔汀?，培?xùn)目標(biāo)也由“關(guān)注組織發(fā)展”變?yōu)椤白⒅亟M織與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合”，既充分體現(xiàn)了培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值理念，也凸顯了培訓(xùn)需求分析的組織、崗位和個(gè)體績(jī)效分析，通過(guò)培訓(xùn)切實(shí)提高員工工作質(zhì)量和績(jī)效水平，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織（李永周等，2017）。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力模型的研究，多以工作分析、關(guān)鍵事件訪談等方法識(shí)別勝任素質(zhì)。但隨著組織戰(zhàn)略和外部市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，這種靜態(tài)分析方法的片面性和主觀性日漸突顯?；诖?，周黑鴨將理論文獻(xiàn)的靜態(tài)研究與標(biāo)桿企業(yè)、公司發(fā)展戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)研究相結(jié)合，構(gòu)建中層管理崗位領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)模型。

通過(guò)收集整理近五年45篇關(guān)于企業(yè)管理崗位領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)文獻(xiàn)，其中統(tǒng)計(jì)頻次超過(guò)25的領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)有：溝通、變革創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、執(zhí)行、下屬培養(yǎng)、決策、協(xié)調(diào)和人際交往能力等。2013年諾姆四達(dá)關(guān)于中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使用頻率最高的素質(zhì)為促進(jìn)協(xié)作（92.5%）、有效溝通（92.5%）、分析思維（74.9%）、經(jīng)營(yíng)意識(shí)（62.5%）、決策能力（56.7%）和組織規(guī)劃（55.8%）。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)力勝任評(píng)估的管理培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)體系

標(biāo)桿企業(yè)方面，寶潔公司領(lǐng)導(dǎo)力的核心可概括為5E，即 Enable、Envision、Energize、Engage 和 Execute；IBM領(lǐng)導(dǎo)力三環(huán)模型為致力于成功、動(dòng)員執(zhí)行和持續(xù)動(dòng)力；聯(lián)想集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型包括管理團(tuán)隊(duì)、管理工作、管理自己和管理戰(zhàn)略四個(gè)維度；作為全球“最具領(lǐng)導(dǎo)力公司”大中華區(qū)六強(qiáng)之一的麥當(dāng)勞公司，將溝通、執(zhí)行和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估作為領(lǐng)導(dǎo)力中最核心的要素；肯德基領(lǐng)導(dǎo)力哲學(xué)將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、目標(biāo)管理、沖突管理作為管理者發(fā)展的關(guān)鍵能力。

在公司發(fā)展戰(zhàn)略維度，據(jù)Forst&Sullivan的資料顯示，2015年中國(guó)休閑鹵制品行業(yè)的零售價(jià)值達(dá)到521億元，預(yù)計(jì)到2020年該指標(biāo)將達(dá)到1201億元，年復(fù)合增長(zhǎng)率為18.2%。基于良好市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境判斷，周黑鴨致力于打造“百年品牌，走向世界”，成為與麥當(dāng)勞具有同樣價(jià)值的休閑食品企業(yè)，因此麥當(dāng)勞最重視的溝通、執(zhí)行與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估能力也成為周黑鴨領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)的核心要素；秉承“顧客第一，團(tuán)隊(duì)第二，股東第三”的價(jià)值觀，管理者必須洞察顧客需求，通過(guò)不斷的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新，增加顧客價(jià)值；為體現(xiàn)產(chǎn)品與服務(wù)的一致性，周黑鴨堅(jiān)持“會(huì)娛樂(lè)，更快樂(lè)”的企業(yè)文化理念，營(yíng)造和諧共處的組織氛圍，但“90后”甚至“00后”新員工獨(dú)一代、網(wǎng)一代的鮮明個(gè)性大大提高了沖突發(fā)生的可能性（包括門(mén)店與顧客的沖突），對(duì)管理者的團(tuán)隊(duì)溝通與沖突管理能力提出了更高的要求；同時(shí)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，餐飲及食品加工行業(yè)正面臨新一輪變革風(fēng)口，管理者要時(shí)刻做好應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的準(zhǔn)備，通過(guò)學(xué)習(xí)不斷尋求自我突破和發(fā)展。利用歸納法和演繹法總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，構(gòu)建周黑鴨中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)模型，如表3所示。

為更好符合公司管理實(shí)踐，周黑鴨還以構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，通過(guò)管理者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力維度和各勝任素質(zhì)重要性排序，了解其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)成要素的意見(jiàn)，進(jìn)一步對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力維度和素質(zhì)進(jìn)行提煉。問(wèn)卷通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和微信平臺(tái)進(jìn)行，涉及公司92位中層管理者，共回收53份，其中有效問(wèn)卷為51份，問(wèn)卷回收率為57.6%，問(wèn)卷有效率為96.2%。根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定公司管理者領(lǐng)導(dǎo)力維度，詳見(jiàn)表4。

通過(guò)對(duì)表4的分析，篩選綜合評(píng)分大于4.0（即平均排名在前50%）的項(xiàng)，包括組織規(guī)劃與執(zhí)行能力（M=6.67）、團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào)能力（M=6.08 ）、管理知識(shí)與個(gè)人素質(zhì)（M=5.31）和危機(jī)處理與應(yīng)變能力（M=4.04），構(gòu)成周黑鴨企業(yè)中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型的基本維度。

表3 “會(huì)娛樂(lè)，更快樂(lè)”的周黑鴨中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)核心指標(biāo)

表4 “會(huì)娛樂(lè)，更快樂(lè)”的周黑鴨中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)綜合評(píng)分表

為確保勝任素質(zhì)的全面性，對(duì)部分管理人員進(jìn)行訪談，獲取非既定信息，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力維度進(jìn)行完善與修正。訪談結(jié)果表明，隨著公司快速發(fā)展，員工多樣化趨勢(shì)更加明顯，為保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，管理者需要更強(qiáng)的人際溝通與交往能力；由于工作任務(wù)完成越來(lái)越需要跨部門(mén)協(xié)調(diào)，中層管理者需要具備高水平的監(jiān)督控制和資源協(xié)調(diào)等能力，因此人際交往與溝通、員工授權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)能力也須作為領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估要素。綜上，確定周黑鴨中層管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)力模型如表5所示。

為進(jìn)一步凸顯各勝任要素的重要性和權(quán)重，采用專(zhuān)家與企業(yè)管理者結(jié)合的層次分析法確定領(lǐng)導(dǎo)力模型各維度權(quán)重。計(jì)算結(jié)果表明，兩者的平均一致性評(píng)價(jià)指標(biāo)CR分別為0.04和0.02，均小于0.1，一致性可以接受，具有參考價(jià)值。為使模型在符合理論研究的基礎(chǔ)上更具有實(shí)踐指導(dǎo)意義，將專(zhuān)家意見(jiàn)和管理者意見(jiàn)各賦予50%的權(quán)重，計(jì)算出6個(gè)維度的權(quán)重分別為a1（37%）、a2（20%）、a3（7%）、a4（8%）、a5（8%）和a6（20%）。

四、勝任評(píng)估與管理培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

在領(lǐng)導(dǎo)力勝任測(cè)評(píng)管理崗位個(gè)性化培訓(xùn)系統(tǒng)中，領(lǐng)導(dǎo)力勝任測(cè)評(píng)是關(guān)鍵。商務(wù)情景模擬測(cè)試中的文件筐測(cè)驗(yàn)、管理游戲以及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法能夠針對(duì)具體的崗位考察實(shí)際的工作能力，標(biāo)準(zhǔn)化的情景設(shè)置和評(píng)價(jià)方式也平衡了評(píng)價(jià)人員的主觀判斷。但由于周黑鴨中層管理者人數(shù)較多，采用這種方式對(duì)中層管理者進(jìn)行評(píng)估耗時(shí)長(zhǎng)，成本高，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象和觀測(cè)者的專(zhuān)業(yè)要求都非常高。為更好的進(jìn)行管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)，為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供決策支持，采用量表的形式對(duì)周黑鴨中層管理者進(jìn)行評(píng)估，可以較低的成本獲取更為廣泛和全面的數(shù)據(jù)。構(gòu)建中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)模型，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型和各素質(zhì)所占權(quán)重，設(shè)計(jì)適合周黑鴨公司中層管理崗位領(lǐng)導(dǎo)力勝任評(píng)估量表，量表內(nèi)容包括基本信息、自我評(píng)定及管理能力測(cè)評(píng)三個(gè)部分，涵蓋6個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力因子。

為使測(cè)評(píng)結(jié)果作為培訓(xùn)需求分析的有效依據(jù)，參照Bass和Avolio設(shè)計(jì)的MLP領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估量表、James Kouzes和Barry Posner開(kāi)發(fā)的LPI領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐問(wèn)卷、Jon Warner的雙面神績(jī)效管理系統(tǒng)等著名量表，設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力勝任評(píng)估的測(cè)評(píng)量表。量表第一部分為管理者基本信息，包括被試者的姓名、年齡、學(xué)歷、所在部門(mén)和崗位等，為后續(xù)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式的選擇提供相關(guān)背景信息。第二部分為被試者自我評(píng)估，包括領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)模型六個(gè)維度，18項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，每一指標(biāo)對(duì)應(yīng)三個(gè)行為描述，被試者通過(guò)對(duì)自己的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，做出1-7行為符合程度的判斷，共54個(gè)題項(xiàng)。由于周黑鴨管理團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)相對(duì)較低，采用自我評(píng)估的方式可以充分了解被測(cè)者的自我效能與自我認(rèn)知水平。第三部分為理論測(cè)試，考察被試者的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)力理論水平。理論測(cè)試主要參照雙面神績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)高績(jī)效管理者所具備能力的行為描述進(jìn)行設(shè)計(jì)，各題均指向領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)，共27題。勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)具體設(shè)計(jì)如表6所示。

考慮到企業(yè)的管理實(shí)踐與時(shí)間成本，周黑鴨采用線上線下相結(jié)合的方式來(lái)完成對(duì)周黑鴨92名中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估并構(gòu)建相應(yīng)管理培訓(xùn)體系。首先，通過(guò)將自我評(píng)估量表導(dǎo)入企業(yè)內(nèi)部云平臺(tái)實(shí)現(xiàn)在線測(cè)評(píng)，以集體考試形式進(jìn)行理論測(cè)試，對(duì)管理者個(gè)體利用領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)問(wèn)卷進(jìn)行測(cè)評(píng)，建立中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力雷達(dá)圖（如圖2），確定中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力勝任培訓(xùn)需求情況（如表7）；其次，以領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，結(jié)合常規(guī)培訓(xùn)需求調(diào)查，進(jìn)一步綜合考慮受訓(xùn)人員的學(xué)歷、崗位、自我感知能力與知識(shí)吸收能力，秉承周黑鴨的娛樂(lè)精神，選擇合適高效的培訓(xùn)與授課方式，設(shè)計(jì)完整、個(gè)性化的培訓(xùn)方案；最后，以2011年成立的商學(xué)院為平臺(tái)，借力產(chǎn)學(xué)研合作，構(gòu)建“高校合作＋中介服務(wù)+企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”相結(jié)合的“三支柱”培訓(xùn)模式，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

經(jīng)過(guò)5年時(shí)間的建設(shè)與發(fā)展，周黑鴨商學(xué)院已經(jīng)構(gòu)建了以支撐公司快速發(fā)展、服務(wù)公司一流品牌建設(shè)為目標(biāo)，以員工人文需求和崗位勝任特征為核心，以中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任培訓(xùn)為主要內(nèi)容的戰(zhàn)略培訓(xùn)體系；形成了包括黑鴨領(lǐng)袖、卓越經(jīng)理人、精細(xì)主管和精英店長(zhǎng)4個(gè)模塊在內(nèi)的中層管理者管理崗位領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)的培訓(xùn)課程體系（如表8）。周黑鴨商學(xué)院通過(guò)內(nèi)部為主、外部補(bǔ)充的建設(shè)思路，利用現(xiàn)代教育模式和手段，以周黑鴨大講堂、外訓(xùn)、外出拓展等多種形式授課，初步形成了中層管理者能力、職位、學(xué)歷和人文需求相匹配，涵蓋專(zhuān)業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能、工商管理、人文素質(zhì)等方面的多元化課程體系。截止2016年6月30日，周黑鴨商學(xué)院通過(guò)全方位實(shí)施“會(huì)娛樂(lè)，更快樂(lè)”培訓(xùn)計(jì)劃，累計(jì)完成各級(jí)各類(lèi)培訓(xùn)學(xué)時(shí)4230.5學(xué)時(shí)，參加培訓(xùn)員工71425人次；其中精英店長(zhǎng)培訓(xùn)15期，完成培訓(xùn)總學(xué)時(shí)432學(xué)時(shí)，參加培訓(xùn)店長(zhǎng)1561人次，為公司快速發(fā)展和擴(kuò)張奠定了雄厚的人才基礎(chǔ)。較之傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，周黑鴨基于領(lǐng)導(dǎo)力勝任評(píng)估的中層管理者培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的核心優(yōu)勢(shì)在于以下兩方面：

表5 “會(huì)娛樂(lè)，更快樂(lè)”的周黑鴨中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)模型

表6 “會(huì)娛樂(lè)，更快樂(lè)”的周黑鴨領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)問(wèn)卷設(shè)計(jì)

圖2 某中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)雷達(dá)圖

其一，突出培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象選擇的指向性。傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析是建立在通用型培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查基礎(chǔ)之上，依據(jù)員工的個(gè)人感知與意愿進(jìn)行的能力開(kāi)發(fā)與提升。員工認(rèn)知的不確定性、員工意愿與組織戰(zhàn)略需求的不匹配性是培訓(xùn)失效的重要原因。以領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，以勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式，量身定制和設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)方案與內(nèi)容，使培訓(xùn)方案的指向性、針對(duì)性以及與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性明顯增強(qiáng)，能有效改善培訓(xùn)績(jī)效。參與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的中層管理者，其風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)、沖突管理等能力的提升，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中保持優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)內(nèi)部保持穩(wěn)定提供了充足動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)展、品牌打造不斷輸出新思維、新視野和新對(duì)策。

表7 周黑鴨中層管理者培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)表

表8 “會(huì)娛樂(lè)更快樂(lè)”的周黑鴨培訓(xùn)課程體系（節(jié)選）

其二，突出領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)的科學(xué)依據(jù)與實(shí)踐可行兼容。要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)者從“知識(shí)傳播者”向“知識(shí)創(chuàng)造者”轉(zhuǎn)變、培訓(xùn)方式從 “承襲式”向“創(chuàng)新式”轉(zhuǎn)變、培訓(xùn)內(nèi)容從“補(bǔ)缺型”向“挖潛型”轉(zhuǎn)變，最重要的基礎(chǔ)和前提是構(gòu)建科學(xué)合理、行之有效、符合公司行業(yè)和企業(yè)特征的領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)模型，并以此為依據(jù)對(duì)中層管理者進(jìn)行勝任評(píng)估，從而確定培訓(xùn)需求。而領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建則是通過(guò)行業(yè)發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)戰(zhàn)略以及理論文獻(xiàn)的關(guān)鍵詞分析、標(biāo)桿企業(yè)對(duì)照等多種手段，遴選領(lǐng)導(dǎo)力勝任指標(biāo)，并綜合問(wèn)卷調(diào)查、訪談以及層次分析法權(quán)重確定多種方法的共同實(shí)現(xiàn)。兼具科學(xué)與實(shí)踐基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)模型，有效提升了測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，為專(zhuān)業(yè)化、個(gè)性化培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)奠定了基礎(chǔ)。

五、案例研究結(jié)論與討論

理論研究與管理實(shí)踐均表明，中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，決定了企業(yè)的變革與發(fā)展；基于崗位勝任評(píng)估的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)有利于深度發(fā)掘員工培訓(xùn)需求，科學(xué)遴選培訓(xùn)對(duì)象，合理審計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，針對(duì)性選擇培訓(xùn)講師和培訓(xùn)方式，能有效開(kāi)發(fā)、提升并挖掘管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)。本研究運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力崗位勝任評(píng)估的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)理論，以周黑鴨食品有限公司為研究對(duì)象，開(kāi)展中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)評(píng)估的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的案例研究，其研究成果主要有三方面：

一是根據(jù)公司快速成長(zhǎng)階段發(fā)展特征，通過(guò)文獻(xiàn)、標(biāo)桿企業(yè)、市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)戰(zhàn)略以及問(wèn)卷調(diào)查、深度訪談和專(zhuān)家管理者層次分析等方法，構(gòu)建了“會(huì)娛樂(lè)，更快樂(lè)”的周黑鴨中層管理崗位領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)模型。研究表明，周黑鴨公司的領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)包括組織規(guī)劃與執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào)、管理知識(shí)與個(gè)人素質(zhì)、危機(jī)處理與應(yīng)變、人際交往與溝通以及員工授權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)等六個(gè)維度，18個(gè)專(zhuān)業(yè)能力，各維度權(quán)重分別為37%、20%、7%、8%、8%和20%，厘清了快速成長(zhǎng)、民營(yíng)企業(yè)和鹵制品食品加工企業(yè)的中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)構(gòu)成。

二是以領(lǐng)導(dǎo)力模型為基礎(chǔ)，參考MLP領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估量表、LPI領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐問(wèn)卷以及雙面神績(jī)效管理系統(tǒng)等國(guó)內(nèi)外經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估問(wèn)卷，設(shè)計(jì)包括管理者基本信息、自我評(píng)估以及理論測(cè)試在內(nèi)的周黑鴨中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任測(cè)評(píng)問(wèn)卷，并對(duì)周黑鴨92名中層管理者進(jìn)行勝任評(píng)估。測(cè)評(píng)結(jié)果表明，公司中層管理者整體危機(jī)處理與應(yīng)變、人際交往與溝通、團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào)方面表現(xiàn)良好，但在組織規(guī)劃與執(zhí)行、管理知識(shí)與個(gè)人素質(zhì)、員工授權(quán)與領(lǐng)導(dǎo)能力方面需要提升。自我評(píng)估量表和理論測(cè)試相結(jié)合的評(píng)估方式相對(duì)更能反映中層管理者勝任力和培訓(xùn)需求。

三是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)形成包括黑鴨領(lǐng)袖、卓越經(jīng)理人、精細(xì)主管和精英店長(zhǎng)4個(gè)模塊在內(nèi)的中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)的培訓(xùn)課程體系。該課程體系包含組織戰(zhàn)略計(jì)劃制定與實(shí)施、領(lǐng)導(dǎo)魅力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、公共關(guān)系與危機(jī)管理等在內(nèi)的管理者通用素質(zhì)培訓(xùn)，營(yíng)銷(xiāo)策劃、銷(xiāo)售技術(shù)與技巧、精益流程管理等專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，以及相應(yīng)的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)核心是基于領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果，更具有針對(duì)性和實(shí)效性。

周黑鴨基于領(lǐng)導(dǎo)力勝任素質(zhì)評(píng)估的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)案例的成功無(wú)疑為企業(yè)培訓(xùn)，尤其是勞動(dòng)密集型中小民營(yíng)企業(yè)、鹵制品等食品加工企業(yè)的管理培訓(xùn)提供了借鑒。但不容忽視的是，作為一家快速成長(zhǎng)的民營(yíng)鹵制品食品加工企業(yè)，周黑鴨員工整體學(xué)歷低、年紀(jì)輕，管理培訓(xùn)無(wú)論是對(duì)象還是內(nèi)容都極具廣泛性和迫切性，因而勝任素質(zhì)模型構(gòu)建、測(cè)評(píng)以及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)相對(duì)更簡(jiǎn)單。作為成熟企業(yè)應(yīng)用這一模式，更應(yīng)該突出注意以下三方面。

一是領(lǐng)導(dǎo)力核心指標(biāo)提取應(yīng)以“人員—職務(wù)—組織”的匹配為前提，建立在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、崗位勝任力要求和管理者個(gè)人能力與潛力的客觀分析之上，同時(shí)持續(xù)跟進(jìn)在全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展、管理升級(jí)和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的進(jìn)程中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力要素的動(dòng)態(tài)變化，保證“個(gè)人目標(biāo)+團(tuán)隊(duì)目標(biāo)+組織目標(biāo)”的戰(zhàn)略一致性。

二是評(píng)估量表的設(shè)計(jì)要充分結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)力勝任指標(biāo)，分解剖析評(píng)估基點(diǎn)，充分挖掘隱性知識(shí)，保證評(píng)估內(nèi)容與能力素質(zhì)的匹配性，同時(shí)立足于被測(cè)者已有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)與發(fā)展水平，適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力模型特點(diǎn)，合理分配題型與相對(duì)分值，提高評(píng)估量表的系統(tǒng)性和標(biāo)準(zhǔn)化程度。

三是培訓(xùn)講師、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式設(shè)計(jì)與選擇要堅(jiān)持戰(zhàn)略和能力提升的雙導(dǎo)向，保證有效培訓(xùn)需求的落地。要建立領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)績(jī)效的監(jiān)督與再評(píng)估機(jī)制，從中層管理者情感、認(rèn)知、業(yè)務(wù)能力和管理能力等方面考核培訓(xùn)績(jī)效，形成開(kāi)發(fā)—評(píng)估—再開(kāi)發(fā)的循環(huán)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的持續(xù)動(dòng)態(tài)提升。

1. 霍穎穎：《中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型的構(gòu)建與應(yīng)用——以H集團(tuán)公司為例》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2013第17期，第93-99頁(yè)。

2. 李乃文、鄧宏斌、高桃麗：《煤礦特種作業(yè)者勝任力培訓(xùn)干預(yù)SD仿真分析》，載《科技管理研究》，2011年第6期，第150-155頁(yè)。

3. 李淑敏、時(shí)勘：《基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2009年第3期，第49-51頁(yè)。

4. 李永周、李小霞、李靜芝：《周黑鴨的娛樂(lè)培訓(xùn)》，載《企業(yè)管理》，2017年第7期，第72-74頁(yè)。

5. 劉學(xué)方、王重鳴、唐寧玉、朱健、倪寧：《家族企業(yè)接班人勝任力建模—一個(gè)實(shí)證研究》，載《管理世界》，2006年第5期，第96-106頁(yè)。

6. 彭劍鋒：《轉(zhuǎn)型時(shí)代中國(guó)企業(yè)人力資源管理的十大問(wèn)題與趨勢(shì)》，載《人力資源開(kāi)發(fā)》，2014年第2期，第38-41頁(yè)。

7. 譚紅軍：《基于大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力提升》，載《企業(yè)管理》，2016年第4期，第110-112頁(yè)。

8. 喬恩·沃納（編著），徐聯(lián)倉(cāng)等（譯）：《雙面神績(jī)效管理系統(tǒng)》，電子工業(yè)出版社，2005年版。

9. 王嵐、尹瀟泉、張東萊：《團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力ITO評(píng)估法及其應(yīng)用》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2013年第13期，第67-70頁(yè)。

10. 姚翔、王壘、陳建紅：《項(xiàng)目管理者勝任力模型》，載《心理科學(xué)》，2004年第6期，第1497-1499頁(yè)。

11. 詹姆斯·庫(kù)澤斯、巴里·波斯納（編著），徐中、沈小濱（譯）：《領(lǐng)越LPI》，電子工業(yè)出版社，2015年版。

12. 趙曙明：《人力資源管理研究新進(jìn)展》，南京大學(xué)出版社，2002年版。

13. 周曉新、謝冊(cè)：《大型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系構(gòu)建模式初探》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2013年第1期，第69-72頁(yè)。

14. Bennis W. Why leaders can't lead. Jossey-Bass Publishers, 1989..

15. Boyatzis R E. The competent manager: A model for effective performance.Competent Manager A Model for Effective Performance, 1982, 9:80-82.

16. Kouzes J M, Posner B Z. The leadership challenge: How to get extraordinary things done in organizations. Jossey-Bass, 2008.

17. McClelland D C. Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist, 1973(28):1-14.

18. Sharon S N, Elwood F H. Leadership and managerial competency models: A simpli fi ed process and resulting model. Advances in Developing Human Resources,2006(2):144-165.

19. Spencer L M, Spencer S M. Competence at work: models for superior performance. Wiley, 1993.

20. Woodruffe C. What is meant by a competency?. Leadership & Organization Development Journal, 1993, 14(1):29-36.