工作-家庭關(guān)系對工作績效的影響: 交叉觀還是匹配觀？
——來自元分析的證據(jù)

● 陳耘 趙富強(qiáng) 羅奎 張光磊

一、引言

雙職工家庭的普現(xiàn)、人口老齡化的上升、出生率的下降以及員工角色內(nèi)外績效的訴求,使得工作-家庭關(guān)系日益成為學(xué)術(shù)界研究的熱 點（Koubova & Buchko, 2013）。 工 作和家庭領(lǐng)域的諸多方面均受到工作-家庭關(guān)系的影響（Carlson, Grzywacz, & Zivnuska,2009）, 其不僅關(guān)乎個體的身心健康、職業(yè)發(fā)展、家庭幸福和工作滿意, 還關(guān)乎組織績效和社會和諧（趙簡, 孫健敏, 張西超, 2013）。工作-家庭關(guān)系分為工作家庭沖突和工作家庭促進(jìn)（Frone & Tetrick, 2003）, 以往工作-家庭關(guān)系研究主要集中于工作-家庭界面間的相互干擾, 隨著積極心理學(xué)的不斷發(fā)展, 工作-家庭界面間積極促進(jìn)的研究日趨增多（Eby,Maher, & Butts, 2010）。

工作-家庭關(guān)系對工作和家庭領(lǐng)域的影響一直備受關(guān)注,而文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn), 工作-家庭關(guān)系對工作績效的影響呈現(xiàn)多樣性, 工作-家庭關(guān)系對工作領(lǐng)域影響更強(qiáng)還是對家庭領(lǐng)域影響更強(qiáng)一直備受爭議, 由此產(chǎn)生“交叉”（cross-domain）觀與“匹配”（matching）觀。基于資源保存理論的“交叉”觀認(rèn)為, 產(chǎn)生于工作領(lǐng)域的工作-家庭關(guān)系對家庭領(lǐng)域的影響強(qiáng)于工作領(lǐng)域, 產(chǎn)生于家庭領(lǐng)域的工作-家庭關(guān)系對工作領(lǐng)域的影響強(qiáng)于家庭領(lǐng)域, 這種影響領(lǐng)域的“交叉”觀一直以來居于主流地位（Frone, Russell, & Cooper,1992; Barling, Kelloway, & Frone, 2005; Graves, Ohlott,& Ruderman, 2007; Dugan, Matthews, Barnes-Farrell,2012）。而后基于社會交換和歸因理論的“匹配”觀認(rèn)為,產(chǎn)生于工作領(lǐng)域的工作-家庭關(guān)系對工作領(lǐng)域的影響強(qiáng)于家庭領(lǐng)域, 產(chǎn)生于家庭領(lǐng)域的工作-家庭關(guān)系對家庭領(lǐng)域的影響強(qiáng)于工作領(lǐng)域（Amstad, Meier, Fasel, Elfering, &Semmer, 2011; Shockley & Singla, 2011）。由于理論依據(jù)、文化情境以及績效界定等都會影響研究結(jié)論, 不同理論依據(jù)、文化情境以及績效界定等均會產(chǎn)生不同的研究結(jié)論,依據(jù)這些結(jié)論的管理決策和實踐也會相應(yīng)不同, 因而其效果也會大相徑庭。此外, 既有工作-家庭關(guān)系與工作績效（job performance, JP）的元分析研究主要集中于沖突方面,而促進(jìn)方面樣本量少且僅為英文文獻(xiàn)。

鑒于既有研究結(jié)論的多樣性、交叉-匹配關(guān)系的爭議性、文化情境和績效界定的差異性以及相關(guān)元分析的局限性, 有必要進(jìn)一步厘清工作-家庭關(guān)系與工作績效之間的影響作用, 以全面評估工作-家庭關(guān)系對工作績效的影響。基于此, 本研究通過元分析, 結(jié)合近來的中英實證文獻(xiàn), 聚焦于工作-家庭關(guān)系對工作績效影響的既有研究結(jié)果, 進(jìn)行定量綜合分析, 以探究工作-家庭關(guān)系對工作績效的真實影響, 檢驗“交叉-匹配”視角在描述工作-家庭關(guān)系對工作績效影響中的適用性以及文化情境、績效界定的調(diào)節(jié)作用, 從而為針對性管理決策制定和政策出臺提供理論依據(jù)。

二、理論假設(shè)

（一）工作-家庭關(guān)系影響工作績效的主效應(yīng)假設(shè)

既有研究指出, 工作家庭沖突是角色內(nèi)沖突, 其源自家庭角色和工作角色在某些方面的不相容（Greenhaus& Beutell, 1985）。工作家庭沖突具有雙向性, 即工作能夠干擾家庭——工作-家庭沖突（work-family conflict,WFC）, 家庭也能夠干擾工作——家庭-工作沖突（family-work conflict, FWC） （Rantanen, Kinnunen,Feldt, & Pulkkinen, 2008）。研究發(fā)現(xiàn), 工作家庭沖突有許多消極影響, 如降低工作滿意度和提升離職傾向等（陳忠衛(wèi), 田素芹, 汪金龍, 2014; 高中華, 趙晨, 2014）。根據(jù)資源保存（conservation of resource, COR）理論, 個體傾向于獲取和保存自身稀缺資源, 這些資源被定義為個體所看重的或有助于其目標(biāo)實現(xiàn)的資源, 如時間、精力、情感和環(huán)境等, 個體在經(jīng)歷WFC或FWC時, 將消耗自身有限資源處理其所面臨的困境, 從而導(dǎo)致其沒有足夠資源履行工作職責(zé), 由此帶來消極后果, 如低績效（Greenhaus& Powell, 2006）等?；诖? 本文提出以下假設(shè):

假設(shè)H1: WFC對工作績效有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)H2: FWC對工作績效有顯著負(fù)向影響。

工作家庭促進(jìn)用來描述工作角色和家庭角色間的積極關(guān)系, 其被定義為工作（或家庭）角色的經(jīng)歷能夠改善家庭（或工作）角色的經(jīng)歷（Greenhaus et al., 2006）。工作家庭促進(jìn)具有雙向性, 工作-家庭促進(jìn)（work-family enhancement, WFE）代表家庭角色因工作角色而獲得的資源支持和積極情感體驗, 家庭-工作促進(jìn)（familywork enhancement, FWE）代表工作角色因家庭角色而獲得的資源支持和積極情感體驗（Frone et al., 2003）。以往研究發(fā)現(xiàn), 工作家庭促進(jìn)能夠?qū)ぷ髯兞慨a(chǎn)生積極影響, 如提升工作滿意度等（Zhang, Lin, & Wan, 2015）。根據(jù)資源保存理論, 個體傾向于從周邊環(huán)境取得資源, 用以實現(xiàn)自身目標(biāo), 如個體利用家庭角色獲取的資源提升工作角色績效（Carlson, Ferguson, Kacmar, Grzywacz,&Whitten, 2011）, 而個體從工作中習(xí)得的技能也可用來更為高效地處理家庭事務(wù)（Zhang et al., 2015）。工作家庭促進(jìn)能夠幫助個體產(chǎn)生積極心理狀態(tài), 以促進(jìn)其能力提升, 最終促進(jìn)工作績效（Luthans, Norman, Avolio, &Avey, 2008）。當(dāng)個體經(jīng)歷促進(jìn)時, 工作或家庭責(zé)任履行的想法將幫助其建立和拓展心理和智力資源, 因而一個角色的資源可以用來提升另一角色的績效（Carlson et al.,2011）。因此, 個體經(jīng)歷工作-家庭促進(jìn)時, 能夠促進(jìn)工作績效的提高?；诖? 本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)H3: WFE對工作績效有顯著正向影響。

假設(shè)H4: FWE對工作績效有顯著正向影響。

（二）工作-家庭關(guān)系影響工作績效之交叉-匹配假設(shè)

既有研究用“交叉”觀來解釋W(xué)FC（或FWC）與家庭（或工作）變量之間的關(guān)系, 用“匹配”觀來解釋W(xué)FC（或FWC）與工作（或家庭）變量之間的關(guān)系（Amstad et al., 2011）, 如WFC與婚姻滿意度的關(guān)系和FWC與工作績效的關(guān)系即為交叉關(guān)系, 而WFC與工作績效的關(guān)系和FWC與婚姻滿意度的關(guān)系即為匹配關(guān)系。

根據(jù)資源保存理論視角的“交叉”觀, 一個領(lǐng)域角色的履行會產(chǎn)生資源需求, 由于個體稀缺資源的競爭性, 就會導(dǎo)致資源緊張, 使得個體沒有足夠資源去履行其他領(lǐng)域角色責(zé)任, 從而降低其他領(lǐng)域角色績效（Frone et al.,1992）, 如在工作中履行家庭角色責(zé)任會占據(jù)太多時間資源, 從而使得個體沒有充裕時間去處理工作任務(wù), 從而導(dǎo)致較低工作績效（Dugan et al., 2012）。因此, FWC而不是WFC, 會對績效產(chǎn)生顯著負(fù)向影響（Graves et al.,2007）。根據(jù)交叉模型, WFC會通過家庭領(lǐng)域變量轉(zhuǎn)化為新的FWC, 從而對工作領(lǐng)域變量產(chǎn)生影響, FWC在某種程度上成為WFC對工作領(lǐng)域變量的中介, 因而FWC對工作績效的影響應(yīng)強(qiáng)于WFC對工作績效的影響（趙富強(qiáng),羅奎, 張光磊, 陳耘, 2016）, FWC對工作績效、任務(wù)績效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)都有顯著負(fù)向影響, 而WFC對上述變量均未發(fā)現(xiàn)顯著影響（趙富強(qiáng)等, 2016）。

根據(jù)評價歸因理論的“匹配”觀, 當(dāng)一個角色受到威脅時, 個體傾向于歸罪威脅產(chǎn)生的源頭（Shockley et al,2011）, 因而WFC主要影響工作領(lǐng)域的結(jié)果變量, FWC主要影響家庭領(lǐng)域的結(jié)果變量（Amstad et al., 2011）。如當(dāng)工作干擾到家庭時, 個體會將責(zé)任歸咎于工作, 因而其離職傾向會提升（Dugan et al., 2012）; 同理對于工作績效, 當(dāng)工作角色干擾到家庭角色時, 個體將對沖突源的工作角色進(jìn)行負(fù)面評價, 從而影響個體在此角色中的經(jīng)歷,進(jìn)而影響個體工作績效（Amstad et al., 2011）。研究發(fā)現(xiàn),WFC對工作滿意度和工作壓力的影響強(qiáng)于FWC（Nohe,Meier, Sonntag, & Michel, 2015）。

綜上所述, 工作家庭沖突的“匹配”研究主要依據(jù)評價歸因理論, 在西方情境下WFC與態(tài)度傾向變量的影響中獲得部分支持, 而工作家庭沖突的 “交叉”研究發(fā)現(xiàn),FWC幾乎對所有態(tài)度傾向變量和行為結(jié)果變量均有顯著負(fù)向影響（Li, Lu, & Zhang, 2013）。因而 “匹配”觀更為關(guān)注短期、感性、表面的因果報應(yīng)關(guān)系, 而“交叉”觀更為關(guān)注長期、理性、本質(zhì)的資源競爭關(guān)系（趙富強(qiáng)等,2016）?；诖? 本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)H5: FWC對工作績效的影響強(qiáng)于WFC的影響。

根據(jù)社會交換理論, WFE對工作領(lǐng)域的變量有更強(qiáng)影響, FWE對家庭領(lǐng)域變量有更強(qiáng)影響（McNall, Nicklin,& Masuda, 2010）, 當(dāng)個體從一個領(lǐng)域獲取資源并受益之后, 基于社會交換理論的互惠原則, 其會對資源的來源領(lǐng)域有更為積極的態(tài)度和行為。個體在經(jīng)歷WFE時, 源自工作領(lǐng)域的稀缺資源獲取會讓個體感到工作組織對其價值的看重和福祉的關(guān)心（Aselage & Eisenberger, 2003）,從而感到有責(zé)任和義務(wù)對組織進(jìn)行回饋, 因而工作會更加努力, 由此產(chǎn)生高工作績效（Tang, Siu, & Cheung,2014）。

根據(jù)資源溢出理論,工作（家庭）認(rèn)知產(chǎn)生的積極情緒和資源等, 能夠轉(zhuǎn)移到家庭（工作）領(lǐng)域, 從而促進(jìn)家庭（工作）領(lǐng)域積極情緒的產(chǎn)生和效能的提高（Edwards& Rothbard, 2000）; 一個角色產(chǎn)生的資源能夠通過情感路徑轉(zhuǎn)移到另一角色, 由此促進(jìn)另一角色績效的提升（Greenhaus et al., 2006）, 因而FWE對周邊績效有顯著正向影響（Carlson, Witt, & Zivnuska, 2008）。

綜上所述, 盡管工作家庭促進(jìn)的“匹配”和“交叉”研究主要理論依據(jù)不同, 但均發(fā)現(xiàn)工作家庭促進(jìn)與結(jié)果變量有顯著影響, 但社會交換的實質(zhì)是資源支持后的感恩回饋, 個體獲取的稀缺資源既可用于工作又可用于家庭, 而感恩回饋本質(zhì)是個體稀缺資源的相互溢出（Chen, Powell,& Cui, 2014）?；诖? 本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)H6: FWE對工作績效的影響強(qiáng)于WFE的影響。

（三）文化情境與績效界定的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)

文化是人類共同的歷史體驗而形成的價值體系, 影響著人們的信念和情緒, 同時塑造著人們的行為（Koman,Wolff, & Howard, 2007）, 因而在工作-家庭關(guān)系對工作行為的影響中起著重要的塑造作用（Powell, Francesco, &Ling, 2009）, 因而工作-家庭關(guān)系研究需要考慮文化情境（Kossek, Pichler, Bodner, & Leslie, 2011）。由于不同文化情境下, 個體處理工作-家庭關(guān)系的方式不同, 因而可能導(dǎo)致工作-家庭關(guān)系對工作績效的影響不同。此外, 跨文化研究能夠檢驗工作-家庭關(guān)系相關(guān)結(jié)論的效度（Ford, Heinen, & Langkamer, 2007）。東方文化看重社會交換的互惠, 因而因果報應(yīng)成為主流社會信念（Siu, Lu,& Brough, 2010）, 同時更為看重人際關(guān)系、互相合作和維持和諧（陳佩, 楊付, 2016）, 而西方社會家庭責(zé)任優(yōu)于工作職責(zé)（Spector, Allen, & Poelma, 2007）?；谝陨戏治? 本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)H7: 文化情境調(diào)節(jié)工作-家庭關(guān)系對工作績效的影響, 東方文化情境下工作-家庭關(guān)系對工作績效的影響更強(qiáng)。

工作績效是多工作指標(biāo)的綜合而非單維概念, 因而工作-家庭關(guān)系對工作績效影響的研究需要考慮工作績效的類型與構(gòu)成（Shirom,Gilboa, Fried, & Cooper, 2008）。個體的任務(wù)績效和周邊績效存在顯著差異（Motowidlo,Borman, & Schmit, 1997）, 工作績效定義為任務(wù)績效還是周邊績效影響工作-家庭關(guān)系與工作績效間的作用結(jié)果（Edwards, Bell, Arthur, & Decuir, 2008; 趙富強(qiáng)等,2016）。既有研究尚未闡明工作-家庭關(guān)系與工作績效不同維度間影響作用, 因而響應(yīng)以往研究倡議, 本研究檢驗工作績效界定是否影響工作-家庭關(guān)系與工作績效間作用結(jié)果, 以豐富相關(guān)研究。基于此, 本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)H8: 績效界定調(diào)節(jié)工作-家庭關(guān)系對工作績效的影響, 任務(wù)績效界定下工作-家庭關(guān)系對工作績效的影響更強(qiáng)。

通過上述分析, 本文提出以工作-家庭關(guān)系四因素（WFC/FWC/WFE/FWE）為前因變量, 工作績效為結(jié)果變量, 以及文化情境和績效界定為調(diào)節(jié)變量的元分析模型,如圖1。

圖1 概念模型圖

三、研究方法

（一）文獻(xiàn)檢索

文獻(xiàn)檢索時間范圍限于2005～2016年間公開發(fā)表的學(xué)術(shù)論文。本文采用以下方法全面搜集研究所需實證文獻(xiàn):（1）通過所在大學(xué)圖書館數(shù)據(jù)庫對中英文獻(xiàn)進(jìn)行檢索。英文檢索對象包括EBSCO、Springer、Wiley等主流數(shù)據(jù)庫,中文檢索對象包括CNKI數(shù)據(jù)庫、CSSCI、維普中文科技期刊和萬方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng), 并利用Google學(xué)術(shù)和百度學(xué)術(shù)搜索相關(guān)文獻(xiàn)。英文檢索主題包含“Work Family”、“Work Life”、或“Work Home”, 且包含“Performance”、“Outcome”、“Result”、“Job Dedication”或“Interpersonal Facilitation”等關(guān)鍵詞, 中文檢索主題包含“工作家庭”、“工作生活”或“工作事業(yè)”, 且包含“績效”、“結(jié)果”、“工作奉獻(xiàn)”或“人際促進(jìn)”等的文獻(xiàn)。（2）為盡量確保沒有文獻(xiàn)遺漏, 本研究對國內(nèi)外重要管理學(xué)期刊進(jìn)行了專項檢索, 如管理世界、南開管理評論、管理學(xué)報、管理評論、中國軟科學(xué)、中國人力資源開發(fā)、心理學(xué)報、應(yīng)用心理學(xué)、Academy of Management Journal、Journal of Applied Psychology、Journal of Organizational Behavior、Journal of Vocational Behavior、Personnel Psychology等。（3）為減少發(fā)表偏差（publication bias）, 本研究對已獲文獻(xiàn)的參考文獻(xiàn)也進(jìn)行了仔細(xì)檢索, 對無法提供全文的, 通過文獻(xiàn)傳遞方式獲得。初步獲取相關(guān)研究文獻(xiàn)337篇。

（二）文獻(xiàn)篩選

對初步獲取的文獻(xiàn)按照以下標(biāo)準(zhǔn)篩選與剔除: （1）實證性研究, 剔除非實證性文獻(xiàn)以及變量區(qū)分模糊的論文;（2）資料數(shù)據(jù)完整, 明確報告了工作-家庭關(guān)系與工作績效間相關(guān)系數(shù)或路徑系數(shù)以及樣本大小; （3）區(qū)分同一研究多階段發(fā)表或同一樣本不同文章發(fā)表的情況, 選取最符合標(biāo)準(zhǔn)和要求的文獻(xiàn)。最終得到符合要求文獻(xiàn)62篇, 其中英文33篇, 中文29篇。

為保證編碼一致性, 編碼工作首先由作者獨立進(jìn)行,編碼完成后由兩名人力資源管理方向的碩士研究生各選取20%元分析樣本與作者進(jìn)行交叉核對, 對不一致信息由項目組進(jìn)行復(fù)核討論決定。對納入元分析的文獻(xiàn), 從研究描述項與效應(yīng)值統(tǒng)計項兩方面對文獻(xiàn)進(jìn)行編碼。其中研究描述項包括文獻(xiàn)作者、發(fā)表年限、論文題目、期刊名稱等文獻(xiàn)來源信息, 以及樣本特征、樣本國家等研究特征信息; 效應(yīng)值統(tǒng)計項包括樣本容量、信度系數(shù)、相關(guān)系數(shù)、路徑系數(shù)、p值等; 如果同一研究有多個獨立樣本, 則提取所有獨立樣本的效應(yīng)值; 對多時點收集數(shù)據(jù)的縱向研究只選擇提供完整人口統(tǒng)計學(xué)特征的樣本; 若同時在多時點匯報完整人口統(tǒng)計學(xué)特征的研究, 則選擇首次樣本; 對由于沒有匯報客觀任務(wù)績效的信度, 則參照以往元分析將客觀績效信度設(shè)置為1（Gilboa, Shirom, Fried, & Cooper, 2008）。為檢驗文化情境與績效界定等變量的調(diào)節(jié)作用, 本文參照以往元分析（Clark, Michel, Zhdanova, Shuang, & Baltes, 2016）將文化情境的西方樣本編為0, 東方樣本為1; 將工作績效界定中的工作績效編為1, 任務(wù)績效為2, 周邊績效為3。

（四）效應(yīng)值

本研究對相關(guān)興趣變量效應(yīng)值編碼參照既有元分析處理方法（Schyns & Schilling, 2013）, 如果沒有明確總體效應(yīng)值的則通過逐層平均合并效應(yīng)值; 如同一文獻(xiàn)報告了多個維度相關(guān)系數(shù), 則取簡單平均數(shù)作為相關(guān)效應(yīng)值; 若同時匯報了相關(guān)系數(shù)值和路徑系數(shù)值, 則只取相關(guān)系數(shù)值作為元分析效應(yīng)值; 若只匯報了路徑系數(shù), 則根據(jù)相關(guān)公式將路徑系數(shù)轉(zhuǎn)化為相關(guān)系數(shù)①。計算平均效應(yīng)值時, 通過對原始相關(guān)系數(shù)的量表信度修正、效應(yīng)值Fisher’s z值轉(zhuǎn)換、Fisher’s z值加權(quán)平均值、Fisher’s z逆轉(zhuǎn)換等, 從而得到最終效應(yīng)值（ρ）及其Wald 95%置信區(qū)間（CI）（張曉,胡麗娜, 2013）。

圖2 WFC/FWC與JP的漏斗圖

表1 工作-家庭關(guān)系與工作績效效應(yīng)值的發(fā)表偏倚檢驗

圖3 WFE/FWE與JP的漏斗圖

（五）統(tǒng)計分析

本研究利用EXCEL2013和R3.4.0軟件采用隨機(jī)效應(yīng)模型, 對工作家庭沖突與工作績效主效應(yīng)的29個獨立樣本48個效應(yīng)值以及工作家庭促進(jìn)與工作績效主效應(yīng)的14個獨立樣本27個效應(yīng)值進(jìn)行元分析。數(shù)據(jù)處理和分析主要通過漏斗圖和Egger檢驗相結(jié)合進(jìn)行發(fā)表偏倚和異質(zhì)性檢驗, 利用Three-Level Meta-Analysis進(jìn)行主效應(yīng)、交叉-匹配以及調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。

四、元分析結(jié)果

（一） 發(fā)表偏倚檢驗

發(fā)表偏倚指研究結(jié)果顯著的論文更有可能被期刊接收而發(fā)表, 沒有得到理想或顯著結(jié)果的論文不易被發(fā)表（Hunter & Schmidt, 2006）, 元分析結(jié)果可能因發(fā)表偏倚而導(dǎo)致結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。為減少發(fā)表偏倚, 元分析應(yīng)盡可能收集到所有可獲研究, 這樣元分析結(jié)果才具代表性（Gilboa et al., 2008）。由于收集未發(fā)表論文較為困難,因而無法全面收集（Barnett, 1998）, 因而需要進(jìn)行發(fā)表偏倚檢驗。

通常用漏斗圖來初步判斷元分析是否存在發(fā)表偏倚問題（朱慧, 周根貴, 2013）。漏斗圖不對稱或不完整, 則可能存在發(fā)表偏倚。漏斗圖橫軸是Fisher’s z效應(yīng)值,縱軸是Fisher’s z效應(yīng)值標(biāo)準(zhǔn)差。圖2分別反映WFC和FWC與工作績效效應(yīng)值的分布情況, 每個圖基本對稱且完整, 表明發(fā)表偏倚問題并不明顯。Egger檢驗可以彌補(bǔ)漏斗圖定性分析缺陷, 從定量層面說明元分析是否存在發(fā)表偏倚（黃永春, 姚山季, 2010）。Egger檢驗結(jié)果見表1, WFC/FWC與JP效應(yīng)值的Egger檢驗p值均大于0.05, 說明工作家庭沖突與工作績效間關(guān)系的研究結(jié)論不存在嚴(yán)重的發(fā)表偏倚問題。

圖3分別反映WFE、FWE與JP效應(yīng)值的分布情況。從漏斗圖中可以看出, 每個圖基本對稱, 表明發(fā)表偏倚問題也不明顯, 表1 Egger檢驗結(jié)果顯示, WFE/FWE與JP效應(yīng)值的Egger檢驗p值均小于0.05, 說明工作家庭促進(jìn)與工作績效相關(guān)的研究結(jié)論可能存在發(fā)表偏倚, 在解釋和應(yīng)用元分析結(jié)論時需謹(jǐn)慎對待。

（二）異質(zhì)性分析

根據(jù)表2, WFC與JP效應(yīng)值的異質(zhì)性檢驗結(jié)果顯示,Q值為233（p ＜ 0.05）表明效應(yīng)值在文獻(xiàn)間存在異質(zhì)性,這可能是由于文獻(xiàn)的樣本差異或測量差異等造成的; I^2的值為0.88, 表示觀察變異的88%是由效應(yīng)值的真實差異造成的, 觀察變異的12%是由于隨機(jī)誤差造成的; T^2的值為0.02, 說明研究間變異有2%可用于計算權(quán)重。表2中效應(yīng)值的異質(zhì)性檢驗結(jié)果表明, 所有效應(yīng)值在一定程度上存在異質(zhì)性。

（三）主效應(yīng)檢驗

主效應(yīng)檢驗結(jié)果如表3所示, WFC對整體工作績效有顯著負(fù)向影響, 效應(yīng)值為-0.08, 95%的置信區(qū)間（CI）為（-0.15, -0.01）; FWC對整體工作績效有顯著負(fù)向影響, 效應(yīng)值為-0.23, 95%的置信區(qū)間（CI）為（-0.31,-0.16）。因此, 假設(shè)H1和H2得以驗證。WFE對工作績效有顯著正向影響, 效應(yīng)值為0.31, 95%的置信區(qū)間（CI）為（0.19, 0.44）; FWE對工作績效有顯著正向影響, 效應(yīng)值為0.39, 95%的置信區(qū)間（CI）為（0.26, 0.51）。因此,假設(shè)H3和H4得到支持。

（四）交叉-匹配檢驗

本研究采取嵌套模型方法檢驗工作家庭沖突的交叉-匹配效應(yīng), 首先得到基準(zhǔn)模型M0, 然后將WFC對工作績效的效應(yīng)值與FWC對工作績效的效應(yīng)值限制相等, 得到新的嵌套模型（M1: WFC-JP = FWC-JP）, 通過比較基準(zhǔn)模型M0和嵌套模型（M1）對數(shù)似然值（-2LL）的差異（diff LL）來驗證假設(shè)。檢驗結(jié)果如表4所示, 基礎(chǔ)模型和嵌套模型之間存在顯著差異, p值為0.00小于0.01,結(jié)合表3, WFC對整體工作績效的效應(yīng)值為-0.08, FWC對整體工作績效的效應(yīng)值為-0.23。因此, FWC對工作績效的負(fù)向影響更強(qiáng), 假設(shè)H5得以支持。

表2 工作-家庭關(guān)系與工作績效的基礎(chǔ)元分析

表3 工作-家庭關(guān)系與工作績效主效應(yīng)檢驗結(jié)果

表6 文化情境調(diào)節(jié)工作家庭促進(jìn)與工作績效關(guān)系的嵌套模型檢驗

同樣采取嵌套模型方法檢驗工作家庭促進(jìn)的交叉-匹配效應(yīng)。檢驗結(jié)果如表4所示, 基準(zhǔn)模型M00和嵌套模型（M11）之間存在邊際顯著差異, p值為0.09小于0.1,WFE對工作績效的效應(yīng)值與FWE對工作績效的效應(yīng)值的差異邊際顯著, WFE對整體工作績效的效應(yīng)值為0.31,FWE對整體工作績效的效應(yīng)值為0.39, FWE對工作績效的影響更強(qiáng), 假設(shè)H6也在一定程度上支持。

（五）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

1.文化情境調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本文采用Three-Level Meta-Analysis來檢驗文化情境可能存在的調(diào)節(jié)作用, 工作家庭沖突檢驗結(jié)果如表5所示, 模型M1和M2顯示在東西方文化情境下WFC和FWC對工作績效的影響均不存在顯著差異。工作家庭促進(jìn)檢驗結(jié)果如表6所示, M1和M2表明WFE和FWE對工作績效的影響在東西方文化情境下存在顯著差異, 從而部分驗證了文化情境（東方、西方）調(diào)節(jié)工作家庭促進(jìn)與工作績效的關(guān)系。因此, 假設(shè)H7得到部分支持。

表4 工作-家庭關(guān)系與工作績效的“交叉-匹配”關(guān)系檢驗結(jié)果

表5 不同文化情境調(diào)節(jié)工作家庭沖突與工作績效的檢驗

表7 不同文化情境下工作-家庭關(guān)系與工作績效的檢驗

表8 工作績效界定調(diào)節(jié)工作家庭沖突（WFC/FWC）與工作績效關(guān)系的檢驗

如表7所示, 在東方文化情境下, WFC對工作績效有顯著影響, 效應(yīng)值為-0.14, 而西方文化情境下, WFC對工作績效沒有顯著影響; 在東西方文化情境下, FWC對工作績效均有顯著影響, 效應(yīng)值分別為-0.30與-0.22; 在東西方文化情境下, WFE對工作績效均有顯著影響, 效應(yīng)值分別為0.47與0.17; 在東西方文化情境下, FWE對工作績效均有顯著影響, 效應(yīng)值分別為0.58與0.18。綜上所述，這充分說明文化情境確實調(diào)節(jié)了工作-家庭關(guān)系對工作績效的影響, 在東方文化情境下工作-家庭關(guān)系對工作績效的影響均強(qiáng)于西方文化情境。

2.績效界定調(diào)節(jié)效應(yīng)調(diào)節(jié)效應(yīng)

據(jù)表8, WFC和FWC對三類績效的影響均不存在顯著差異（見M1-M6）, 因而績效類型對WFC與工作績效間關(guān)系不存在顯著影響; 根據(jù)表9, WFE和FWE對三類績效的影響均不存在顯著差異（見M1-M6）。因而績效界定對WFE與工作績效間關(guān)系不存在顯著影響, 假設(shè)H8沒有得到支持。

表9 工作績效界定調(diào)節(jié)工作家庭促進(jìn)（WFE/FWE）與工作績效關(guān)系的檢驗

如表10所示, 工作-家庭關(guān)系對不同績效類型均具有顯著影響, 影響關(guān)系均不存在顯著差異, 但影響效應(yīng)大小有一定區(qū)別。WFC對工作績效、任務(wù)績效與周邊績效的效應(yīng)值分別為-0.10、-0.18和-0.19; FWC對工作績效、任務(wù)績效與周邊績效的效應(yīng)值分別為-0.26、-0.27和-0.25; WFE對工作績效、任務(wù)績效與周邊績效的效應(yīng)值分別為0.33、0.28和0.28; FWE對工作績效、任務(wù)績效與周邊績效的效應(yīng)值分別為0.41、0.32和0.35。

表10 工作-家庭關(guān)系與不同類型績效的關(guān)系檢驗

五、結(jié)果討論

（一） 主效應(yīng)討論

工作家庭沖突（WFC/FWC）對工作績效有負(fù)向影響, 工作家庭促進(jìn)（WFE/FWE）對工作績效有正向影響。元分析發(fā)現(xiàn), WFC和FWC均對工作績效有顯著負(fù)向影響, WFE和FWE均對工作績效有顯著正向影響。這與國內(nèi)外大部分相關(guān)研究一致。元分析研究結(jié)論表明,Hobfoll的COR理論有助于更好地解釋工作-家庭關(guān)系與工作績效間的影響作用。根據(jù)COR理論, 員工在經(jīng)歷工作家庭沖突時將消耗資源以解決沖突, 這些資源的消耗導(dǎo)致員工無法很好履行工作職責(zé), 從而導(dǎo)致較低的工作績效; 同時, 個體傾向于從周邊環(huán)境來取得資源用以履行工作職責(zé), 個體在經(jīng)歷工作家庭促進(jìn)時能將資源轉(zhuǎn)化為自己意愿和能力的提升, 最終促進(jìn)工作績效的提高（Hobfoll, 2002）。因此, 工作家庭沖突與工作績效的消極關(guān)系以及工作家庭促進(jìn)與工作績效的積極關(guān)系便得到較好解釋。

此外, 本研究的工作家庭沖突與工作績效線性關(guān)系結(jié)論與基于壓力理論的倒U型關(guān)系不太一致（LePine &Podsakoff, 2005）, 這可能與壓力類型有關(guān), 抑制性壓力負(fù)向影響績效, 挑戰(zhàn)性壓力會提升績效。面對高工作家庭沖突壓力, 繁紛的家庭信息與復(fù)雜的工作信息相互交織重疊, 無疑會產(chǎn)生較大的信息過載, 家庭信息處理會占用員工較多的注意力資源, 從而使其減少對工作信息的關(guān)注, 進(jìn)而導(dǎo)致績效降低; 而當(dāng)工作家庭沖突壓力被員工感知為挑戰(zhàn)時, 員工的內(nèi)在工作潛能和斗志被激發(fā), 從而有較高績效表現(xiàn)（LePine et al., 2005）。由于元分析收集的原始數(shù)據(jù)是實證研究中變量間的簡單線性相關(guān)系數(shù), 而變量間即使簡單線性相關(guān)系數(shù)為0, 也可能存在曲線相關(guān)。

因此, 本研究為工作家庭沖突與工作績效間線性關(guān)系給出了穩(wěn)健結(jié)論, 但兩者是否為曲線關(guān)系還有待未來元分析提供更為可靠的結(jié)論, 同時工作家庭促進(jìn)與工作績效的復(fù)雜關(guān)系也有待闡明。

（二）交叉-匹配討論

如果WFC和FWC與其他變量關(guān)系存在顯著差異,那么區(qū)分工作家庭沖突方向?qū)⑹种匾ˋmstad et al.,2011）, 這同樣適用于工作家庭促進(jìn)。本研究發(fā)現(xiàn), WFC與FWC對工作績效均有顯著負(fù)向影響, 兩者之間存在顯著差異, 且FWC對工作績效的負(fù)向影響更強(qiáng), 因而支持“交叉”觀點。WFE和FWE均對工作績效有顯著正向影響,兩者之間存在邊際顯著差異, FWE對工作績效的正向影響更強(qiáng), 也在一定程度上支持“交叉”觀點。

本研究與以往研究不同之處在于: 以往研究發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突對工作領(lǐng)域變量的影響支持“匹配”觀, 本研究基于大樣本和效應(yīng)值發(fā)現(xiàn), 工作家庭沖突對工作績效的影響支持“交叉”觀。工作領(lǐng)域變量是個寬泛概念, 既包括工作壓力、工作滿意度以及離職傾向等態(tài)度傾向變量, 又包括工作績效等行為結(jié)果變量, 態(tài)度傾向變量不同于行為結(jié)果變量, 工作家庭沖突對工作領(lǐng)域態(tài)度傾向變量的影響支持“匹配”觀, 不代表工作家庭沖突對行為結(jié)果變量的影響也支持“匹配”觀, 因而區(qū)別對待工作領(lǐng)域的不同變量,有利于進(jìn)一步明確工作-家庭關(guān)系對不同結(jié)果變量的具體影響, 從而有利于企業(yè)采取針對性人力資源實踐以最少資源解決最大問題, 如工作家庭沖突對工作績效的影響支持“交叉”觀, 那么企業(yè)為提升員工工作績效, 在同等資源條件下, 要優(yōu)先解決員工的FWC而非WFC。

本研究與以往研究相似之處在于: 與Amstad等的研究一致, WFC和FWC與工作績效效應(yīng)值的95%的置信區(qū)間不存在重疊部分, 因而兩效應(yīng)值間存在顯著差異（Christian, Garza, & Slaughter, 2011）, FWC對工作績效的負(fù)向影響顯著強(qiáng)于WFC。事實上, WFC和FWC之間還存在交互效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn), 在集體主義國家, FWC對WFC的交互作用最弱, WFC對FWC的交互作用最強(qiáng)（Hill,Yang, Hawkins, & Ferris, 2004; Hill, 2005）。

雖然研究結(jié)論不支持“匹配”觀, 但不代表應(yīng)該忽視“匹配”關(guān)系, “匹配”觀較為支持態(tài)度傾向變量, 注重對因果關(guān)系的主觀解釋; 而“交叉”觀較為支持行為結(jié)果變量,注重對稀缺資源競爭的客觀理解。由于本研究選取的結(jié)果變量為工作績效, 因而結(jié)果更為支持“交叉”觀。綜上所述,社會交換與歸因理論更適合解釋工作-家庭關(guān)系對態(tài)度傾向變量的匹配, 而資源保存理論更適合解釋工作-家庭關(guān)系對行為結(jié)果變量的交叉, 因而“交叉-匹配”觀適用均有條件依賴性。因此, 未來工作-家庭關(guān)系與結(jié)果變量間影響作用的研究需同時考慮WFC（或WFE）和FWC（或FWE）, 既需要根據(jù)“匹配”觀考慮態(tài)度傾向變量, 又需要根據(jù)“交叉”觀考慮行為結(jié)果變量, 從而提供更為科學(xué)合理的人力資源實踐使員工心甘情愿地績效斐然。

（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)討論

一方面, 東西方文化情境下WFC和FWC對工作績效的影響均不存在顯著差異。盡管FWC對任務(wù)績效的影響在不同文化情境下存在差異, 但當(dāng)同時考慮周邊績效時,這種差異可能消除, 東方社會看重人際關(guān)系、互相合作和維持和諧（陳佩等, 2016）, 西方社會家庭責(zé)任優(yōu)于工作職責(zé)（Spector et al., 2007）, 東方社會FWC對周邊績效的影響弱于西方。因而綜合考慮不同文化情境則FWC對工作績效的影響可能不存在顯著差異。另一方面, WFE和FWE對工作績效的影響在東西方文化情境下均存在顯著差異, 這是由于東方文化下, 互惠或報恩的因果報應(yīng)成為主流社會信念（Siu et al., 2010）, 個體經(jīng)歷工作家庭促進(jìn)時對組織回饋顯著強(qiáng)于西方。

同時, WFC、FWC、WFE和FWE對工作績效、任務(wù)績效、周邊績效均不存在顯著差異。根據(jù)COR理論, 員工經(jīng)歷沖突時, 利用自己有限資源處理沖突, 使得工作所需資源得不到滿足, 工作無法有效完成, 其結(jié)果便是較差績效（Spector et al., 2007）, 反之亦然。因此, 績效界定不影響工作-家庭關(guān)系與工作績效間影響作用可依據(jù)COR理論得以解釋。

五、啟示與展望

（一）理論啟示

本文通過對相關(guān)文獻(xiàn)的整合梳理與綜合分析, 深化了工作-家庭關(guān)系、工作績效、“交叉-匹配”觀點、文化情境以及績效界定的研究, 因而具有重要的理論意義。第一, 本文選擇工作-家庭界面的沖突和促進(jìn)（雙向）作為前因變量探究其與工作績效的關(guān)系, 以解決以往變量界定不一和樣本較少而產(chǎn)生的關(guān)系多樣問題, 從而使得研究結(jié)果更為客觀和準(zhǔn)確（Gilboa et al., 2008）。第二, 本文基于“交叉-匹配”觀研究工作-家庭關(guān)系對工作績效的影響,為未來研究提供了有益啟示。以往元分析并未回答工作家庭沖突與工作績效的關(guān)系究竟是 “交叉”還是“匹配”?；诖? 本研究通過廣泛收集東西方研究文獻(xiàn), 整合數(shù)據(jù)資料, 發(fā)現(xiàn)工作-家庭關(guān)系與結(jié)果變量——工作績效的關(guān)系符合“交叉”觀, 這與以往“匹配”觀研究不同, 這有利于未來實證研究依據(jù)科學(xué)的理論觀點, 采取更為合適的方法描述和解釋工作-家庭關(guān)系與結(jié)果變量之間的影響。第三, 本研究對文化情境和工作績效界定在工作-家庭關(guān)系與工作績效間影響的差異分析, 有利于解決文化情境和績效界定究竟是否有影響的爭論, 有利于指導(dǎo)未來相關(guān)研究對跨文化情境的關(guān)注以及工作績效的類型選擇（Gilboa et al., 2008）。

（二）實踐啟示

工作-家庭關(guān)系對工作績效真實影響的確認(rèn), 有利于企業(yè)根據(jù)變量間是否存在關(guān)系以及關(guān)系如何而設(shè)計出臺相應(yīng)措施, 降低沖突或提升促進(jìn), 并最終提升員工的工作績效, 從而為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢, 因而具有重要的決策指導(dǎo)和理論借鑒意義。第一, 工作家庭沖突對工作績效有顯著負(fù)向影響且FWC對工作績效的影響強(qiáng)于WFC影響的結(jié)論,有助于企業(yè)準(zhǔn)確識別績效下降的具體原因, 從而采取針對性人力資源實踐, 幫助員工消除工作家庭沖突對工作績效的負(fù)向影響, 對企業(yè)維持較高的生產(chǎn)力具有重要意義; 可以指導(dǎo)企業(yè)在資源有限的條件下, 如何分清輕重主次, 抓大放小優(yōu)化資源配置, 有的放矢優(yōu)先解決主要沖突。第二,工作家庭促進(jìn)對工作績效有顯著正向影響以及FWE對工作績效的影響強(qiáng)于WFE影響的結(jié)論, 有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)哪些管理實踐可以更為有效地促進(jìn)工作-家庭關(guān)系, 幫助員工習(xí)得更多的技能, 提供更多的資源, 從而提升員工績效,這將指導(dǎo)企業(yè)如何優(yōu)化資源配置, 如某些情況下, 企業(yè)需要對員工進(jìn)行培訓(xùn), 使員工認(rèn)識到多角色經(jīng)歷的益處, 而不是減少多角色參與, 以促進(jìn)不同角色間的互相增益。第三, 實證研究中工作家庭沖突和工作家庭促進(jìn)的測量很好反映了個體所經(jīng)歷的沖突和促進(jìn), 這為企業(yè)根據(jù)員工經(jīng)歷提供針對性人力資源實踐和幫助員工滿足工作或家庭角色需求指明了方向。第四, 文化情境和工作績效界定在工作-家庭關(guān)系與工作績效間調(diào)節(jié)作用的考察, 有利于企業(yè)根據(jù)不同的文化情境, 選擇不同的人力資源實踐, 從而實現(xiàn)不同的績效目標(biāo)。

綜上所述, 基于社會交換、評價歸因以及資源保存等多理論視角的交叉匹配整合研究以及文化情境和績效界定調(diào)節(jié)效應(yīng)的追蹤考察, 讓企業(yè)理解要想很好化解工作家庭沖突, 同時充分利用工作家庭促進(jìn), 讓員工心甘情愿地績效斐然, 既要考慮具體的文化情境, 改變員工對沖突和促進(jìn)的正確歸因和交換理解, 又要根據(jù)資源配置對不同結(jié)果變量的具體影響, 科學(xué)合理構(gòu)型人力資源實踐包。

（三）研究展望

盡管本文對工作-家庭關(guān)系與工作績效之間的影響作用進(jìn)行了定量綜合分析, 但仍存在以下局限: 第一, 盡管采用多層次元分析模型分別檢驗了工作家庭沖突和工作家庭促進(jìn)與工作績效的關(guān)系, 但沒有研究工作家庭沖突與工作績效的效應(yīng)值和工作家庭促進(jìn)與工作績效的效應(yīng)值之間的相互影響, 因而無法研究工作家庭促進(jìn)（沖突）的存在是否會影響到工作家庭沖突 （促進(jìn)）與工作績效的關(guān)系, 未來研究可以考慮。第二, 由于沒有足夠的研究樣本, 因而沒有區(qū)分基于時間、壓力和行為的工作家庭沖突, 也沒有進(jìn)一步區(qū)分工作家庭促進(jìn)的不同影響路徑, 這可能會影響工作-家庭關(guān)系與工作績效間的關(guān)系結(jié)論。再次, 工作-家庭關(guān)系與周邊績效的樣本較少, 因而沒有研究工作-家庭關(guān)系與家庭績效間的作用, 從而使得無法得出更為可靠的穩(wěn)健結(jié)論。第三, 本文沒有收集到足夠多的縱向?qū)嵶C研究樣本, 僅考慮橫向研究樣本, 或是將縱向研究樣本按照橫向研究形式獲取元分析樣本, 這可能會影響工作-家庭關(guān)系與工作績效間影響的因果性（Spector & Dwyer, 1988）。第四, 本文僅考察了對結(jié)論有重要直接影響的文化情境和績效界定的調(diào)節(jié)作用, 而沒有考察人口統(tǒng)計特征變量的調(diào)節(jié)作用。因而未來元分析研究可以將教育、行業(yè)、部門、來源等引入元分析, 以更為完整地檢驗人口統(tǒng)計特征變量在工作-家庭關(guān)系對工作績效影響中的調(diào)節(jié)作用。

注 釋

①路徑系數(shù)β與相關(guān)系數(shù)r的轉(zhuǎn)化公式為；r = β*0.98 + 0.05(β ≥ 0)；r =β*0.98 - 0.05(β ＜ 0)。

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