變革型領(lǐng)導(dǎo)從何而來？變革型領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)理

● 杜玲毓 孫健敏 尹奎 彭堅

一、引言

自2008年金融危機(jī)爆發(fā)以來, 全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩, 大批企業(yè)面臨著嚴(yán)重的生存危機(jī), 并衍生出一波又一波的企業(yè)倒閉潮。面對生存困境, 加快組織變革是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢、提高生存能力的有效途徑。有鑒于此, 國內(nèi)外大量學(xué)者圍繞組織變革的路徑進(jìn)行了深入研究, 并倡導(dǎo)企業(yè)將要素驅(qū)動的傳統(tǒng)生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動的先進(jìn)生產(chǎn)方式。然而, 組織變革不僅需要實現(xiàn)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變, 還有賴于領(lǐng)導(dǎo)者管理思想的轉(zhuǎn)變, 成為時代呼喚的變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership; Burns, 1978）。

變革型領(lǐng)導(dǎo)將下屬的關(guān)注點(diǎn)從“眼前私利”轉(zhuǎn)變?yōu)椤凹w利益”,不僅能夠提升員工的積極工作態(tài)度、任務(wù)績效、周邊績效和創(chuàng)新績效（e.g., Wang & Chen, 2005; 黃彩云, 段錦云, 2014; 李浩瀾, 宋繼文, 周文杰, 2015; 劉小禹, 孫健敏, 周禹, 2011; 仲理峰, 王震, 李梅, 李超平, 2013）, 還能夠促進(jìn)團(tuán)隊效能、組織績效、組織創(chuàng)新、組織變革和企業(yè)社會責(zé) 任 履 行（e.g., García-Morales & Gutiérrez-Gutiérrez, 2012;Waldman, Siegel, & Javidan,2006; 李超平, 2014; 王永偉, 馬潔, 吳湘繁, 劉勝春, 2012）。既然變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠為企業(yè)發(fā)展帶來諸多的益處, 那么企業(yè)應(yīng)如何預(yù)測、選拔或培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)者呢？遺憾的是, 與效能結(jié)果研究相比, 變革型領(lǐng)導(dǎo)的前因機(jī)制研究尚不多, 這導(dǎo)致學(xué)界曾一度對變革型領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)理認(rèn)識還不夠充分。鑒于上述研究局面, 不少學(xué)者呼吁將變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究視角從后果轉(zhuǎn)向前因, 相關(guān)研究在近幾年也紛紛涌現(xiàn), 并逐漸發(fā)展成一個新的研究趨勢（Matzler, 2015；Hoption, 2016）。

縱觀研究現(xiàn)狀, 學(xué)者們傾向于以變量為中心, 探討不同變量對變革型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測作用,卻未歸納其中的理論基礎(chǔ)與解釋邏輯。這導(dǎo)致有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)前因的研究成果碎片化地散落在諸多文獻(xiàn)之中, 難以被學(xué)界和商界人士系統(tǒng)化理解。為了幫助學(xué)界和商界, 尤其是國內(nèi)學(xué)者全面地認(rèn)清變革型領(lǐng)導(dǎo)形成機(jī)理, 以及為后續(xù)研究提供理論啟發(fā), 本文擬歸納多種理論視角, 借以對現(xiàn)有的變革型領(lǐng)導(dǎo)前因研究進(jìn)行綜述。

二、內(nèi)涵與測量

變革型領(lǐng)導(dǎo)一詞最早由Downton（1973）在《反叛領(lǐng)導(dǎo)》一書中提出, 隨后由Burns（1978）加以概念化：變革型領(lǐng)導(dǎo)是上下級共同將道德、動機(jī)提升至“自我實現(xiàn)”的層次, 形成變革原動力的過程。從Burns（1978）界定可以看出,變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)過程, 外化為一系列領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn),而非穩(wěn)定不變的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。不同于強(qiáng)調(diào)“利益交換”的交易領(lǐng)導(dǎo)（transactional leadership）, 變革型領(lǐng)導(dǎo)注重喚起下屬的高層次需求, 借此激發(fā)下屬的內(nèi)部工作動機(jī), 幫助下屬從“平凡自我”提升至“最佳自我”。立足于Burns（1978）的界定, Bass（1985）通過細(xì)化下屬自我實現(xiàn)的過程, 進(jìn)一步完善了變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念：通過讓下屬意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義, 激發(fā)下屬的高層次需要, 建立互相信任的氛圍, 促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益, 并達(dá)到超過原來期望的結(jié)果。依據(jù)該定義, Bass（1985）建構(gòu)了變革型領(lǐng)導(dǎo)的三維模型：魅力感召、智力激發(fā)和體恤關(guān)懷。之后, 考慮到魅力側(cè)重于愿景傳達(dá), 而感召側(cè)重于動機(jī)提升, Bass和Avolio（1995）又將魅力感召拆分為兩個成分：領(lǐng)導(dǎo)魅力和動機(jī)鼓舞, 最終形成四維結(jié)構(gòu)。目前,該結(jié)構(gòu)劃分在變革型領(lǐng)導(dǎo)研究中最為主流, 并被大量研究證實具有較好的信效度。

除Bass等人的研究外, 中西方學(xué)者也陸續(xù)開發(fā)或修訂了變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量工具, 具體見表1。其中, Podsakoあ,Mackenzie, Moorman和 Fetter（1990）的六維量表也得到較為廣泛的使用與推廣。此外, 李超平和時堪（2005）建構(gòu)了東方情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo), 并發(fā)現(xiàn)了中國特色維度——垂行德范。近年來, 變革型領(lǐng)導(dǎo)測量的發(fā)展趨勢是：順應(yīng)多水平研究視角, 將變革型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)分為團(tuán)隊聚焦和個人聚焦兩個層次, 探討其差異化作用機(jī)制。

三、研究現(xiàn)狀

文章在2016年2月和8月兩個時間點(diǎn), 以“antecedents of transformational leadership”、“transformational leadership”為關(guān)鍵詞, 在主要的數(shù)據(jù)庫（EBSCO、google scholar）進(jìn)行了摘要檢索。此外, 為了確保文獻(xiàn)的全面性, 我們還對七本國際重要期刊（academy of management journal、journal of applied psychology、journal of organizational behavior、journal of management, personnel psychology、leadership quarterly和journal of managerial psychology）的所有文獻(xiàn)進(jìn)行了手工檢索。通過對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理與編碼, 本文發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)的前因機(jī)制主要涉及21個核心變量。依據(jù)變量的屬性以及組織行為學(xué)理論, 本文將這些核心變量劃分為七大理論視角：心理特質(zhì)、社會認(rèn)知、情緒情感、資源保存、自我決定、社會學(xué)習(xí)、人與組織匹配。

表1 結(jié)構(gòu)與測量

（一） 特質(zhì)理論視角

長久以來, 人們都傾向于探尋偉大領(lǐng)袖所具備的心理特質(zhì), 并認(rèn)為這些特質(zhì)反映了領(lǐng)袖思考和行動的心理過程,能夠預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性（高日光, 王碧英, 2016; 徐小鳳, 高日光, 2016）。在眾多特質(zhì)取向的研究中, 大五人格受到了最多的探討。Bono和Judge（2004）的元分析顯示, 大五人格中外向性、宜人性、盡責(zé)性和開放性與變革型領(lǐng)導(dǎo)呈正相關(guān), 神經(jīng)質(zhì)與變革型領(lǐng)導(dǎo)呈負(fù)相關(guān)。其中, 外向性對變革型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測作用最強(qiáng), 這可能是因為外向的個體在人際活動中能以熱情的狀態(tài)去影響他人。然而, Cavazotte, Moreno和Hickmann（2012）卻發(fā)現(xiàn), 將大五人格、認(rèn)知智力、情緒智力同控制變量（性別、團(tuán)隊大小和領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗）一同進(jìn)行分析時, 外向性并沒有顯著預(yù)測變革型領(lǐng)導(dǎo), 盡責(zé)性反而表現(xiàn)出最強(qiáng)的預(yù)測力。對此,Cavazotte等人（2012）解釋到：由于外向的領(lǐng)導(dǎo)者容易引發(fā)關(guān)系沖突、做事缺乏堅韌性, 從長期角度來看“功過相抵”, 并不一定會被下屬視為變革型領(lǐng)導(dǎo)。相反, 負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)者做事認(rèn)真細(xì)心, 堅守目標(biāo)并為之奮斗, 能起到垂行德范的榜樣作用, 增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)魅力。上述研究主要將變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一個整體構(gòu)念進(jìn)行探討, 在最近的一項研究中,Deinert, Homan, Boer, Voelpel和 Gutermann（2015）對大五人格與變革型領(lǐng)導(dǎo)四個維度的關(guān)系進(jìn)行了元分析, 結(jié)果發(fā)現(xiàn)：外向性與領(lǐng)導(dǎo)魅力、動機(jī)鼓舞和智力激發(fā)呈正相關(guān),但與體恤關(guān)懷相關(guān)不顯著, 這可能是因為外向的領(lǐng)導(dǎo)者具有自戀或支配傾向, 容易關(guān)注自身利益；此外, 盡責(zé)性雖與領(lǐng)導(dǎo)魅力呈正相關(guān), 但因其容易導(dǎo)致認(rèn)知閉合（cognitive closure）, 與動機(jī)鼓舞和智力激發(fā)呈邊緣負(fù)相關(guān)。Deinert等（2015）認(rèn)為出現(xiàn)分歧的原因可能在于：盡責(zé)性與動機(jī)鼓舞、智力激發(fā)之間存在邊界條件, 如工作的創(chuàng)新要求或社交要求等。

除人格因素外, 認(rèn)知智力和情緒智力等特質(zhì)因素也被視為變革型領(lǐng)導(dǎo)的前因。認(rèn)知智力是一種思考并解決問題的一般心理能力, 情緒智力則反映了個體控制自我情緒、覺察他人情緒的心理能力（Wong & Law, 2012）。這兩種智力既有利于領(lǐng)導(dǎo)者描繪令人向往的愿景, 又助于領(lǐng)導(dǎo)者啟發(fā)下屬解決難題, 因而能夠預(yù)測變革型領(lǐng)導(dǎo)。Cavazotte等人（2012）以巴西能源公司的134位中層領(lǐng)導(dǎo)者為研究對象, 從認(rèn)知智力和情緒智力視角探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)理。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 認(rèn)知智力和情緒智力能夠單獨(dú)地預(yù)測變革型領(lǐng)導(dǎo)?？刂拼笪迦烁窈? 認(rèn)知智力依然能夠預(yù)測變革型領(lǐng)導(dǎo), 但情緒智力的預(yù)測作用并不顯著。由此可見,相比情緒智力, 認(rèn)知智力更可能是變革型領(lǐng)導(dǎo)的一個較為穩(wěn)健的預(yù)測因素。

核心自我評價也被證實為變革型領(lǐng)導(dǎo)的一個預(yù)測因素。核心自我評價是個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價（Judge, Erez, Bono, & Thoresen, 2002）。Hu,Wang, Liden和Sun（2012）通過調(diào)查中國科技型企業(yè)的150名領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn), 高核心自我評價的領(lǐng)導(dǎo)者憑借高自尊、高自我效能、高情緒穩(wěn)定性和高內(nèi)控性等特點(diǎn), 容易被下屬感知為變革型領(lǐng)導(dǎo)。隨后, Matzler（2015）在澳大利亞的中小企業(yè)總經(jīng)理與企業(yè)家身上, 重復(fù)驗證了核心自我評價中自尊與變革型領(lǐng)導(dǎo)的正向關(guān)系。

政治技能作為個體在職場上獲得成功的必要能力, 也受到了來自變革型領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的學(xué)者們的關(guān)注。Ewen等人（2013）指出, 高政治技能的領(lǐng)導(dǎo)者具有較高的社交敏銳度、人際影響力、表面真誠性和關(guān)系管理能力, 能夠給下屬提供體恤關(guān)懷, 并能通過印象管理策略來提升自己在下屬心目中的魅力, 成為變革型領(lǐng)導(dǎo)。

上述這些因素（大五人格、智力、核心自我評價和政治技能）主要屬于一般性特質(zhì)（general trait）, 過于寬泛且不夠聚焦, 為此, 學(xué)者們開始呼吁關(guān)注一些理論上與變革型領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系更緊密的因素, 如未來取向。Zhang, Wang和Pearce（2014）認(rèn)為, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具有考慮未來結(jié)果的心理傾向時, 其更可能展現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為, 如向下屬傳達(dá)組織的發(fā)展愿景, 并以此來鼓舞下屬。然而, 依據(jù)特質(zhì)激活理論,領(lǐng)導(dǎo)者能否有效地將“未來取向特質(zhì)”轉(zhuǎn)化為“變革型領(lǐng)導(dǎo)行為”, 還有賴于組織情境提供的線索。倘若組織所處的環(huán)境較為動蕩, 領(lǐng)導(dǎo)者難以對未來結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測, 這將抑制“未來取向特質(zhì)”表達(dá)為“變革型領(lǐng)導(dǎo)行為”。

（二） 社會認(rèn)知理論視角

20世紀(jì)70年代, 班杜拉將認(rèn)知因素加入傳統(tǒng)的行為主義理論中, 把關(guān)注點(diǎn)指向人類的認(rèn)知, 發(fā)展出社會認(rèn)知理論。社會認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)個體并非被動地適應(yīng)環(huán)境, 而是主動地去認(rèn)識環(huán)境并賦予其意義, 并據(jù)此來調(diào)節(jié)自身的行為。由于社會認(rèn)知理論的范疇較廣, 大部分研究是從某個子理論切入, 來探討變革型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知機(jī)制。其中, 較具代表性的視角有：自我效能、內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)和社會認(rèn)同。

自我效能是個體對自己能否順利完成某項活動的能力的判斷。Mason, Griきn和Parker（2014）認(rèn)為, 高自我效能的領(lǐng)導(dǎo)者對組織的發(fā)展前景持更加樂觀的態(tài)度, 在工作中也更敢于挑戰(zhàn)并改進(jìn)現(xiàn)有的管理模式, 能夠發(fā)展為變革型領(lǐng)導(dǎo)。為了檢驗這一觀點(diǎn), Mason等（2014）設(shè)計了一個長達(dá)一年的變革型領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)項目, 通過追蹤了56名被試, 發(fā)現(xiàn)自我效能的變化量（參與培訓(xùn)后的自我效能分?jǐn)?shù)減去培訓(xùn)前的自我效能分?jǐn)?shù)）能夠預(yù)測變革型領(lǐng)導(dǎo)的變化量。

內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)是個體心中既存的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者原型的認(rèn)知結(jié)構(gòu), 它作為一套評價領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準(zhǔn), 表征了個體對領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備何種特質(zhì)的看法（Eden & Leviatan, 1975）。例如,大眾對男性領(lǐng)導(dǎo)的原型認(rèn)知普遍是富有能力、陽剛進(jìn)取,對女性領(lǐng)導(dǎo)的原型認(rèn)知普遍是溫暖嫻讓、情感支持。在上下級互動中, 下屬的領(lǐng)導(dǎo)原型會被激活, 并進(jìn)入原型識別過程。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的實際行為與下屬的領(lǐng)導(dǎo)原型契合時, 下屬會對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更高的評價。Hoption（2016）通過情景實驗發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)原型會影響被試對上司的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的評價。當(dāng)男性領(lǐng)導(dǎo)向下屬求助且下屬有能力給予其幫助時, 下屬會給予這位男性領(lǐng)導(dǎo)更低的變革型領(lǐng)導(dǎo)分?jǐn)?shù),這是由于男性領(lǐng)導(dǎo)的求助行為與被試心中的領(lǐng)導(dǎo)原型相違背, 進(jìn)而對男性領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更差的印象。然而, 這一結(jié)論并不適用于女性領(lǐng)導(dǎo)。

認(rèn)同是一種根據(jù)他人特征來定義自我的方式, 包括集體（collective level）、關(guān)系（relational level）和個人（individual level）三個層次（Sedikides & Brewer, 2001）。集體認(rèn)同反映了個體用群體成員的身份來定義自己, 并將群體的規(guī)范和價值觀內(nèi)化成自我概念的一部分, 致力于提升群體的福祉。關(guān)系認(rèn)同是指個體通過社會互動同他人建立特定關(guān)系, 并據(jù)此關(guān)系來定義自己。高關(guān)系認(rèn)同的個體會為對方的利益著想, 致力于滿足對方的期望。個人認(rèn)同是指個體以自己的特性為參照, 并用自己的特性來定義自我, 以區(qū)別于他人。Johnson, Venus, Lanaj, Mao和Chang（2012）對53位經(jīng)理進(jìn)行一周日記研究, 發(fā)現(xiàn)集體認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同與變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為頻次、一致性呈正相關(guān)；個人認(rèn)同與變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)不顯著, 但與辱虐管理顯著正相關(guān)。遺憾的是, 該研究雖然將認(rèn)同分為三個層次, 卻尚未考慮變革型領(lǐng)導(dǎo)的層次議題?；诙鄬哟我暯? 領(lǐng)導(dǎo)者的群體認(rèn)同可能更適合預(yù)測團(tuán)隊聚焦的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為, 如設(shè)立愿景、團(tuán)隊建設(shè)和認(rèn)同團(tuán)隊；領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系認(rèn)同可能更適合預(yù)測個體導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為, 如績效期望、個人關(guān)懷和智力啟發(fā)。

（三） 情緒理論視角

情緒是人類一生中不可避免的、普遍存在的心理體驗, 在工作場所也不例外, 它有意或無意地影響著我們的思考、判斷與行動（張振鐸, 趙云龍, 劉蓉暉, 2015）。正如情感事件理論所指出的, 工作事件所激發(fā)情緒反應(yīng),能夠催生一系列與之相關(guān)的工作態(tài)度與行為（Weiss &Cropanzano, 1996）。目前, 研究一般認(rèn)為, 積極情緒能夠激發(fā)員工的積極行為（黃昱方, 張璇, 2016）, 如組織公民行為；消極情緒則會激發(fā)員工的負(fù)面行徑, 如反生產(chǎn)行為（段錦云, 傅強(qiáng), 田曉明, 孔瑜, 2011）。

基于情緒視角, 學(xué)者們也陸續(xù)揭開了變革型領(lǐng)導(dǎo)的情緒機(jī)制。例如, Mason等（2014）發(fā)現(xiàn)積極情緒的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)后, 在變革型領(lǐng)導(dǎo)得分上有一定程度的提高。Jin, Seo和Shapiro（2015）認(rèn)為, 積極情緒（如快樂、興奮和熱情等）能夠從三個方面激發(fā)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為：第一, 積極情緒使領(lǐng)導(dǎo)者對組織的發(fā)展前景持樂觀態(tài)度, 進(jìn)而善于運(yùn)用組織前景來激勵下屬；第二, 積極情緒使領(lǐng)導(dǎo)者的思維更加開闊和發(fā)散, 更愿意接受新鮮觀點(diǎn), 甚至鼓勵下屬產(chǎn)生新想法；第三, 積極情緒能夠激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的親社會動機(jī), 給下屬提供更多輔導(dǎo)和關(guān)懷。通過調(diào)查357名經(jīng)理及其下屬, Jin等（2015）證實了這一理論假設(shè), 并發(fā)現(xiàn)情感承諾在積極情緒與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間起部分中介作用。就變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個維度而言, 積極情緒通過情感承諾對動機(jī)鼓舞的影響力度最強(qiáng)。既然積極情緒對變革型領(lǐng)導(dǎo)具有促進(jìn)作用, 那么消極情緒是否會抑制變革型領(lǐng)導(dǎo)呢？Byrne等（2013）調(diào)查了172對上下級, 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的抑郁和焦慮與變革型領(lǐng)導(dǎo)呈負(fù)相關(guān), 與辱虐管理呈正相關(guān)。這些結(jié)論基本上支持了“積極情緒催生積極組織行為,消極情緒催生消極組織行為”的觀點(diǎn)。

（四） 自我決定理論視角

自我決定理論認(rèn)為, 人類天生就傾向于激發(fā)自我潛能,改善生活條件。然而, 這個目標(biāo)能否實現(xiàn), 主要取決于三種基本心理需求——自主需求、勝任需求和關(guān)系需求——能否得到滿足（Deci & Ryan, 2000）。自主需求是指個體渴望在活動中獲得自主選擇和心理自由的心理體驗；勝任需求是指個體渴望自身能力在社會互動中得到鍛煉和提升,形成效能感；關(guān)系需求體現(xiàn)了個體想與他人建立緊密聯(lián)系的內(nèi)在傾向性。目前, 不少學(xué)者將自我決定理論應(yīng)用于組織行為研究, 并得出結(jié)論：如果工作環(huán)境能夠滿足個體的這三種基本需求, 個體的工作動機(jī)、工作態(tài)度和工作產(chǎn)出將得到大幅提升（Deci, Connell, & Ryan, 2015）。對于領(lǐng)導(dǎo)者而言, 如果能夠在工作中實現(xiàn)這三種基本需求, 其領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)、風(fēng)格和效能同樣會得到提升和改善。

Barbuto（2005）發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)部動機(jī)與自我報告的動機(jī)鼓舞、智力激發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)魅力呈正相關(guān), 外部動機(jī)與自我報告的體恤關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力呈正相關(guān)。然而, 當(dāng)采用下屬報告變革型領(lǐng)導(dǎo)時, 結(jié)果發(fā)生了一些變化：領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)部動機(jī)與變革型領(lǐng)導(dǎo)及其各維度均未顯著相關(guān), 但外部動機(jī)與體恤關(guān)懷的正向關(guān)系依舊得到支持。據(jù)此, 后續(xù)研究在探討三種心理基本需求與變革型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時, 均采用了自我報告的變革型領(lǐng)導(dǎo)分?jǐn)?shù)。例如, Trépanier, Fernet和Austin（2012）以568名校長為研究對象, 通過結(jié)構(gòu)方程模型驗證了自主、勝任和關(guān)系三種基本心理需求的滿足與自我報告的變革型領(lǐng)導(dǎo)呈正相關(guān)。此外, 該研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的上下級關(guān)系能夠激發(fā)校長的自主性動機(jī), 進(jìn)而影響變革型領(lǐng)導(dǎo)。Perreault, Cohen和Blanchard（2015）通過問卷調(diào)查, 同樣為“三種基本心理需求滿足與變革型領(lǐng)導(dǎo)的正向關(guān)系”提供了支持, 并補(bǔ)充發(fā)現(xiàn)：基本心理需求的滿足能夠負(fù)向調(diào)節(jié)人格特質(zhì)（外向性、盡責(zé)性和開放性）與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系?；谧晕覉蟾娴贸龅慕Y(jié)論具有一定的社會贊許性, 并受到共同方法偏差的影響, 因此, 自我決定視角下的變革型領(lǐng)導(dǎo)前因研究應(yīng)采用多來源的數(shù)據(jù)樣本, 才足以增強(qiáng)結(jié)果的說服力。

（五） 資源保存理論視角

資源保存理論認(rèn)為, 個體總是傾向于獲得、占有和保護(hù)重要資源, 這些資源包括物質(zhì)資源、條件資源、心理資源和能量資源（Hobfoll, 1989）。當(dāng)個體缺乏這些資源的時候, 往往難以達(dá)成目標(biāo), 以至于進(jìn)一步引發(fā)心理壓力,消耗更多資源。因此, 面對資源缺乏或損耗的情形, 個體通常會采取一些防御性措施來阻止資源的繼續(xù)流失。

要成為變革型領(lǐng)導(dǎo), 領(lǐng)導(dǎo)者需要具備充足的資源（Byrne et al., 2013）。例如, 魅力施展要求領(lǐng)導(dǎo)者必須具備自信、自我效能等積極心理資源；動機(jī)鼓舞也要求領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一定的情商；智力激發(fā)需要領(lǐng)導(dǎo)者具備知識、技能等能量資源；體恤關(guān)懷則需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一系列物質(zhì)或條件資源以滿足下屬的需求?；谏鲜稣摂? Byrne等（2013）證實了飲酒過量引發(fā)的資源損耗最終會抑制變革型領(lǐng)導(dǎo), 激發(fā)辱虐管理。抑郁癥狀會強(qiáng)化飲酒過量與變革型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向關(guān)系, 焦慮癥狀則會緩解飲酒過量與變革型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向關(guān)系。Dóci和Hofmans（2015）同樣基于資源保存理論視角, 通過實驗法發(fā)現(xiàn), 任務(wù)復(fù)雜性作為一種工作要求, 會消耗領(lǐng)導(dǎo)者的個人資源并引發(fā)資源的螺旋式損耗, 降低變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。狀態(tài)核心自我評價在上述關(guān)系中起中介作用。除了損耗路徑, 資源保存理論還提出一條增益路徑, 即當(dāng)個體擁有充足的資源時, 容易達(dá)成目標(biāo)并獲取新資源, 形成資源的螺旋式增益。從思辨的角度講,個人心理資本、組織支持等作為一種資源的螺旋式增益,很可能會緩沖任務(wù)復(fù)雜性對變革型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面影響。

（六） 社會學(xué)習(xí)理論視角

社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為, 個體會模仿那些有吸引力且值得信賴的榜樣, 并做出相同的行為反應(yīng)（Bandura, 1977）?；谏鐣W(xué)習(xí)理論視角, 不少學(xué)者認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)理之一可能是：學(xué)習(xí)上級或同事的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。例如,Bommer, Rubin和Baldwin（2004）發(fā)現(xiàn), 同事的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為（peer transformational leadership）能夠有效預(yù)測個體的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。原因主要有：第一, 當(dāng)同事展現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為時, 個體會習(xí)得一種主觀規(guī)范——變革型領(lǐng)導(dǎo)是組織所期望的管理方式。在這種主觀規(guī)范的影響下,個體會復(fù)制同事的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。第二, 個體在觀察同事的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為時, 會形成這樣一種信念：既然同事能夠做到這種管理方式, 我同樣能夠勝任。這種信念會進(jìn)一步激發(fā)個體展現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)實踐。

除同事外, 中高層領(lǐng)導(dǎo)憑借其地位與權(quán)力, 往往更容易成為低層領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)的榜樣。Yang, Zhang和Tsui（2010）采用中國3家企業(yè)的一線員工樣本, 證明了中層領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能通過主觀規(guī)范和獎懲機(jī)制塑造主管的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為, 形成一種領(lǐng)導(dǎo)行為的涓滴效應(yīng)（trickle down eあect）, 并最終影響到一線員工績效。在變革型領(lǐng)導(dǎo)的涓滴效應(yīng)中, 主管的集體主義價值取向起正向調(diào)節(jié)作用。Voorn, Walter和Stoker（2013）將變革型領(lǐng)導(dǎo)的涓滴效應(yīng)拓展至“高層領(lǐng)導(dǎo)與中層領(lǐng)導(dǎo)”, 既高層領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠通過垂直層次自上而下傳遞給中層領(lǐng)導(dǎo), 使其同樣表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。其中, 中層領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒扮演了中介角色, 感知組織公平扮演了調(diào)節(jié)角色。由此可見, 變革型領(lǐng)導(dǎo)存在多層次的涓滴效應(yīng), 即CEO的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為先傳遞給高管, 再到部門經(jīng)理, 最后滲透至基層領(lǐng)導(dǎo)。在這個涓滴過程中, 高層領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為也可以跨級直接影響到底層領(lǐng)導(dǎo)。

（七） 人與組織匹配理論視角

個體行為不僅僅取決于特質(zhì)、認(rèn)知和情感等個人特征,還同時受到環(huán)境因素的激發(fā)或約束（時勘, 萬金, 崔有波,2015）, 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為也不例外（Bass, 1985）?；诖?不少學(xué)者陸續(xù)提出或證實, 人與組織匹配（P-O fi t）是變革型領(lǐng)導(dǎo)的一個重要前因（Guay, 2013; Kristof-Brown & Guay,2010）。人與組織匹配理論起源于人與環(huán)境交互模型, 用于解釋個人特征與組織環(huán)境之間的契合程度或互補(bǔ)程度。具體而言, 人與組織匹配包括輔助性匹配（supplementary fi t）和互補(bǔ)性匹配（complementary fi t）兩種類型（Kristof,1996）。輔助性匹配是指個人的態(tài)度、目標(biāo)、價值觀與組織的規(guī)范、目標(biāo)和價值觀之間的一致性程度；互補(bǔ)性匹配又細(xì)分為工作要求與個人能力的匹配（demands-abilities fi t）和個人需求與組織供給的匹配（needs-supplies fi t）。

在實證研究方面, Guay（2013）調(diào)研了美國中西部的3家醫(yī)療組織和3家政府單位的215名領(lǐng)導(dǎo)者, 結(jié)果發(fā)現(xiàn),人—組織價值觀匹配與變革型領(lǐng)導(dǎo)呈顯著負(fù)相關(guān), 需求—供給匹配與變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)不顯著, 要求—能力匹配與變革型領(lǐng)導(dǎo)呈正相關(guān)。對此, Guay（2013）解釋到, 人—組織價值觀匹配容易增長領(lǐng)導(dǎo)者維持現(xiàn)狀的意愿, 削弱了變革的動力；相反, 要求與能力匹配能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的自我效能和領(lǐng)導(dǎo)動機(jī), 使其做好充分準(zhǔn)備來發(fā)動變革、闡明愿景、提供關(guān)懷。

上下級匹配, 作為人與組織匹配的另一種形式, 也是預(yù)測變革型領(lǐng)導(dǎo)的重要指標(biāo)。Wang, Chen和Luo（2014）通過調(diào)研中國軍隊基層組織中225名班長和743名戰(zhàn)士, 采用多項式回歸和響應(yīng)面分析技術(shù)同樣發(fā)現(xiàn), 當(dāng)上下級在外向性人格上越趨近一致時, 下屬報告的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為越高。由于Wang等人（2014）研究中外向性人格與變革型領(lǐng)導(dǎo)是在同一時間段進(jìn)行測量, 因此只能為兩者的關(guān)系提供初步支持,尚不足以作因果定論。同年, Hrivnak和Nielsen（2014）采用追蹤研究設(shè)計, 問卷調(diào)查了117對海軍部隊的上下級, 結(jié)果證實了上下級的外向性人格一致性（時間點(diǎn)1）能夠預(yù)測下屬感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為（時間點(diǎn)2）。

（八） 小結(jié)

以上七大理論視角既相互區(qū)分, 又相互聯(lián)系、相互補(bǔ)充, 共同豐富了學(xué)界和商界對變革型領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)理的認(rèn)識。具體而言, 人格特質(zhì)、社會認(rèn)知、情緒情感、資源保存之心理資源、自我決定這五個視角主要從領(lǐng)導(dǎo)者的個人特征揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)部動因, 與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論核心思想有異曲同工之妙。資源保存之工作要求、社會學(xué)習(xí)這兩個視角主要從工作環(huán)境（工作特征、同事和領(lǐng)導(dǎo)）闡述了變革型領(lǐng)導(dǎo)的可塑性和動態(tài)性, 這也為開展變革型領(lǐng)導(dǎo)的日記研究、追蹤研究提供了理論基礎(chǔ)與啟發(fā)。人與組織匹配視角遵循人與情境交互的研究思路, 將個體特征與工作環(huán)境相整合, 解釋了變革型領(lǐng)導(dǎo)的形成不僅受個體特征的影響, 還受到環(huán)境線索的激活或制約作用, 這既是解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)形成機(jī)理中的一個重要路徑, 又極有可能成為變革型領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的一個重要理論范式。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)理是一個較為復(fù)雜的過程, 尤其是七個前因視角并非完全并列。鑒于此, 后續(xù)研究亟需進(jìn)一步厘清這些前因之間的關(guān)系, 尤其是人格特質(zhì)視角與其他六個視角存在何種關(guān)聯(lián)？在早期, 學(xué)者們視變革型領(lǐng)導(dǎo)為一種由個體差異引起的行為, 主張用人格特質(zhì)等個體內(nèi)部的穩(wěn)定因素來區(qū)分或預(yù)測變革型領(lǐng)導(dǎo)（Bono & Judge,2004）。然而, 研究結(jié)果卻并未與預(yù)期完全一致, 甚至出現(xiàn)了較多分歧, 這意味著從人格特質(zhì)到變革型領(lǐng)導(dǎo)這個過程還存在一系列“中介”和“調(diào)節(jié)”黑箱。

就中介機(jī)制而言, 人格特質(zhì)作為個體的一種穩(wěn)定行為模式, 能夠預(yù)測其在工作場所中的認(rèn)知和情緒（Ready &Robinson, 2008）。正如 Watson和Clark（1997）所言,外向性個體的一個顯著特征就是具有較高的積極情緒。此外, 不少研究也從實證角度為“人格特質(zhì)——認(rèn)知/情緒”的關(guān)系提供了支持。例如, Ng, Ang和Chan（2008）發(fā)現(xiàn),外向性、盡責(zé)性與領(lǐng)導(dǎo)自我效能呈顯著正相關(guān), 神經(jīng)質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)自我效能呈顯著負(fù)相關(guān)。Erdheim, Wang和Zickar（2006）也發(fā)現(xiàn), 外向性和宜人性能夠正向預(yù)測情感承諾。進(jìn)一步地, 依據(jù)資源保存理論, 積極的認(rèn)知和情緒作為一種心理資源/能量, 有助于個體獲取新資源, 實現(xiàn)資源增益（Hobfoll, 1989）, 進(jìn)而滿足個體的基本心理需求；消極的認(rèn)知和情緒則在不停地消耗個體資源, 使其產(chǎn)生壓力感, 不利于基本心理需求的滿足。最后, 個體將依據(jù)心理需求的滿足程度, 決定是否以及多大程度上展現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為（Perreault et al., 2015）。綜上, 本文認(rèn)為, 人格特質(zhì)通過認(rèn)知和情緒雙路徑先影響個體的心理資源, 再影響基本心理需求的滿足程度, 進(jìn)而影響變革型領(lǐng)導(dǎo)。

就調(diào)節(jié)機(jī)制而言, 情境強(qiáng)度理論或許能夠為人格特質(zhì)與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的復(fù)雜關(guān)系提供新的解釋。情境強(qiáng)度理論（situational strength theory）的核心觀點(diǎn)是：個體能否將心理特質(zhì)表達(dá)為外顯行為, 這受到個體對情境知覺的影響（Tett & Burnett, 2003）。情境依其強(qiáng)度可以分為強(qiáng)情境和弱情境兩類。強(qiáng)情境對個體行為具有明確而具體的要求, 這種要求會使個體特征模糊化, 并使情境下的所有個體對情境做出相對一致的行為反應(yīng)。弱情境對個體行為的要求并不明確, 這導(dǎo)致個體的行為反應(yīng)主要由個體差異或穩(wěn)定特征決定?？傊? 情境提供的線索, 能夠放大或減弱個體特征對行為的預(yù)測作用?；谇榫硰?qiáng)度理論, 組織結(jié)構(gòu)和組織文化通過向領(lǐng)導(dǎo)者們傳達(dá)清晰的角色期望和主觀規(guī)范, 使領(lǐng)導(dǎo)者們掌握組織對領(lǐng)導(dǎo)角色的要求, 進(jìn)而做出相對一致的行為反應(yīng), 即弱化了個人特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)測作用。具體而言, 機(jī)械組織結(jié)構(gòu)通過嚴(yán)格控制組織成員的工作流程和管理方式, 使領(lǐng)導(dǎo)者們, 不論其個人特質(zhì)如何, 都專注于按照正式化的方式進(jìn)行管理,進(jìn)而弱化人格特質(zhì)對變革型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測作用；相反, 有機(jī)組織結(jié)構(gòu)通過提供寬松自主的工作環(huán)境, 為領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)表達(dá)去除了約束條件, 會放大人格特質(zhì)對變革型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測（Shivers-Blackwell, 2016）。此外, 組織的變革文化（transformational culture）作為一種強(qiáng)情境（Bass &Avolio, 1991）, 也很可能會弱化人格特質(zhì)對變革型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測作用。與組織結(jié)構(gòu)和組織文化的功效類似, 工作特征、人與組織匹配和社會學(xué)習(xí)同樣作為一種強(qiáng)情境, 很可能負(fù)向調(diào)節(jié)人格特質(zhì)對變革型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測效果。綜上, 本文認(rèn)為, 組織結(jié)構(gòu)/文化、工作特征、人與組織匹配、社會學(xué)習(xí)在人格特質(zhì)與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間起調(diào)節(jié)作用。具體而言,當(dāng)這些因素向領(lǐng)導(dǎo)者提出清晰的變革導(dǎo)向角色期望時, 會弱化人格特質(zhì)對變革型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測作用。

整合中介與調(diào)節(jié)機(jī)制, 本文提出的一個整合模型構(gòu)想（具體見圖1）, 用以刻畫變革型領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)理。由于變革型領(lǐng)導(dǎo)的前因研究領(lǐng)域相對較新, 一些路徑的整合是基于理論思辨, 缺乏直接的實證支持, 因此, 后續(xù)研究可以從實證的角度去檢驗本文提出的研究構(gòu)想。

四、展望

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論從提出至今, 發(fā)展已有三十余年, 研究數(shù)量更是占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域10%的比重（張志學(xué), 鞠冬, 馬力, 2014）。然而, 與此形成鮮明反差的是, 大量變革型領(lǐng)導(dǎo)研究聚焦在效能結(jié)果, 相對忽視了前因機(jī)制的探討。鑒于變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效、創(chuàng)新和變革的重要價值,如何提升領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為, 不論對學(xué)界還是對管理實踐而言, 都是一個值得進(jìn)一步探討的話題。本文從七個理論視角梳理與評析變革型領(lǐng)導(dǎo)的前因研究, 雖然在一定程度上能夠推動國內(nèi)學(xué)者掌握變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究前沿,但仍存在一些議題有待于后續(xù)研究進(jìn)一步推進(jìn), 尤其是認(rèn)知和情緒作為影響變革型領(lǐng)導(dǎo)的兩個主流視角, 值得后續(xù)研究者們進(jìn)一步深挖。

第一，目前主要從單一層次探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)理，然而，變革型領(lǐng)導(dǎo)具有團(tuán)隊導(dǎo)向和個體導(dǎo)向兩個層次，且不同層次上存在不同內(nèi)涵，據(jù)此，未來的一個研究方向可以是分別探討團(tuán)隊導(dǎo)向、個體導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素。團(tuán)隊層次的變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種對待整個團(tuán)隊的平均領(lǐng)導(dǎo)行為，如為整個團(tuán)隊設(shè)立愿景目標(biāo)（Wang &Howell, 2010），更容易受到領(lǐng)導(dǎo)者自身因素的影響。本文回顧的七大理論視角所涉及的核心變量，主要是領(lǐng)導(dǎo)者自身的心理因素，因而對于團(tuán)隊導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)更具預(yù)測力。然而，個體層次的變革型領(lǐng)導(dǎo)則注重因人而異地對待下屬，尤其是關(guān)懷體恤、績效期望、智力啟發(fā)等行為策略（Wang & Howell, 2010），而產(chǎn)生這種差異化對待下屬的緣由很可能是下屬自身的因素，即下屬因素影響了領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用哪一種針對性的領(lǐng)導(dǎo)行為。例如，當(dāng)下屬給予領(lǐng)導(dǎo)者更多的支持、關(guān)懷時，領(lǐng)導(dǎo)者會相應(yīng)地給予下屬更多的關(guān)懷體恤；當(dāng)下屬的工作能力、勝任力更高時，領(lǐng)導(dǎo)者自然而然地會向其傳達(dá)更高的績效期望。綜上，領(lǐng)導(dǎo)者因素，如人格、心理特質(zhì)、認(rèn)知、情感等，可能更能夠預(yù)測團(tuán)隊導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)，而下屬因素，如支持、關(guān)懷行為、工作能力等，可能更能夠預(yù)測個體導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)。

第二，未來研究可以深化人格特質(zhì)與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)部機(jī)理。例如，從內(nèi)隱追隨理論視角繼續(xù)探索人格特質(zhì)預(yù)測變革型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知機(jī)制。在人格特質(zhì)影響變革型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知路徑方面, 未來研究可以關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨（implicit followership theories）在其中的作用。內(nèi)隱追隨是社會認(rèn)知理論應(yīng)用于追隨力領(lǐng)域的產(chǎn)物, 它是指領(lǐng)導(dǎo)者歷經(jīng)社會化所形成的一種關(guān)于追隨者角色的內(nèi)隱認(rèn)知（認(rèn)知圖式）, 它表征了領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者應(yīng)具備的特質(zhì)的預(yù)期（Sy, 2010）。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者持有積極的內(nèi)隱追隨時, 他/她會認(rèn)為追隨者本性上是勤勉、熱忱和好公民（彭堅, 王霄,2016）, 據(jù)此對下屬表現(xiàn)出更多的喜愛、更高的績效期望,而喜愛和期望會激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者采取鼓勵、啟發(fā)和關(guān)懷的方式來對待下屬（楊紅玲, 彭堅, 2015；彭堅, 冉雅璇, 康勇軍,韓雪亮, 2016）；相反, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者持有消極的內(nèi)隱追隨時,他/她會懷疑下屬的能力與品德, 進(jìn)而不愿意在下屬身上投入更多的資源（低智力激發(fā)和低關(guān)懷體恤）, 甚至采用更加集權(quán)、辱虐的方式來對待下屬（低領(lǐng)導(dǎo)魅力和低動機(jī)鼓舞）?？梢? 領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨能夠預(yù)測變革型領(lǐng)導(dǎo)（彭堅, 王霄, 2015）。此外, 大五人格中的外傾性被認(rèn)為是預(yù)測積極內(nèi)隱追隨的重要因素（Epitropaki, Sy, Martin, Tram-Quon, & Topakas, 2013）。將這些觀點(diǎn)加以整合, 本文認(rèn)為未來研究可以從實證角度檢驗去檢驗：內(nèi)隱追隨能否表征人格特質(zhì)影響變革型領(lǐng)導(dǎo)的中介路徑。

圖1 整合模型

第三，除認(rèn)知機(jī)制外，未來研究還可從工作激情視角繼續(xù)探究人格特質(zhì)預(yù)測變革型領(lǐng)導(dǎo)的情緒機(jī)制。工作激情是個體對工作的積極情感評價, 主要包括感知到工作的重要意義, 對工作的強(qiáng)烈喜愛, 并在工作中體驗到愉悅感（Ho, Wong, & Lee, 2011；汪國銀, 張文靜, 陳剛, 劉芳, 2016）。激情的二元模型認(rèn)為, 激情的產(chǎn)生主要取決于個體在多大程度上將從事活動的外部動機(jī)給內(nèi)化, 而人格特質(zhì)恰恰是影響個體動機(jī)內(nèi)化過程的重要影響因素（Vallerand et al., 2003）, 因此, 不同人格特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的激情表現(xiàn)也會不盡相同。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對工作充滿激情時, 不僅自己能夠認(rèn)識到工作的長遠(yuǎn)意義, 還善于將這種意義感知傳遞給下屬, 增強(qiáng)下屬的工作意義感知和內(nèi)部動機(jī)。換言之, 富有激情的領(lǐng)導(dǎo)者擅長通過魅力感召和動機(jī)鼓舞來影響下屬, 更易被感知為變革型領(lǐng)導(dǎo)。據(jù)此, 工作激情也很可能是人格特質(zhì)與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的一個重要情緒機(jī)制, 這值得未來研究深入探討。

第四，整合認(rèn)知視角和情緒視角，未來研究可以將認(rèn)知路徑與情緒路徑的解釋力進(jìn)行比較。變革型領(lǐng)導(dǎo)既可能是源自領(lǐng)導(dǎo)者的社會認(rèn)知, 亦可能是受當(dāng)下情緒、情感驅(qū)動, 那么認(rèn)知和情緒：孰輕孰重？遺憾的是, 目前還缺乏關(guān)于此議題的探討。鑒于此, 未來研究可以對比認(rèn)知路徑與情緒路徑的效應(yīng)大小與解釋力度。Organ和Konovsky（1989）發(fā)現(xiàn), 認(rèn)知因素對組織公民行為的預(yù)測作用要強(qiáng)于情緒因素。雖然積極情緒能夠激發(fā)個體展現(xiàn)組織公民行為, 但組織公民行為超出了職責(zé)說明書的范疇, 也不被組織正式獎勵系統(tǒng)識別, 它更可能是一個經(jīng)過深思熟慮、認(rèn)知評價后作出的行為反應(yīng)。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為也是領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過有計劃地思考或培訓(xùn)而逐漸形成的一種行為風(fēng)格, 更多地依賴領(lǐng)導(dǎo)者自身的認(rèn)知, 因此, 就解釋力度而言, 人格特質(zhì)與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的認(rèn)知路徑很可能要強(qiáng)于情緒路徑。未來研究可對上述觀點(diǎn)進(jìn)行驗證。

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