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    道德型領(lǐng)導(dǎo)能提升員工創(chuàng)新行為嗎?
    ——內(nèi)部人身份感知和垂直集體主義的作用

    2017-04-09 09:29:07劉蘊(yùn)
    中國(guó)人力資源開發(fā) 2017年11期
    關(guān)鍵詞:集體主義身份領(lǐng)導(dǎo)

    ● 劉蘊(yùn)

    一、研究背景

    當(dāng)前,隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí),中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段,在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,企業(yè)如何適應(yīng)新常態(tài),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展已成為一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。適應(yīng)新常態(tài),引領(lǐng)新常態(tài),企業(yè)必須把創(chuàng)新作為新增長(zhǎng)動(dòng)力的根本途徑。員工作為創(chuàng)新的源泉和載體,其創(chuàng)新行為可以從根本上促進(jìn)組織的創(chuàng)新和效率提升,成為組織獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在(Amabile, Conti, Coon,Lazenby, & Herron, 1996)。在諸多影響員工創(chuàng)新行為的研究中,領(lǐng)導(dǎo)成為最重要的預(yù)測(cè)因素(Volmer, Spurk, & Niessen, 2012)。已有研究也探究了變革型領(lǐng)導(dǎo)(e.g., Gilmore,Hu, Wei, Tetrick, & Zaccaro, 2013)、領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換(e.g., Olsson, Hemlin, & Pousette,2012)、 真 實(shí) 型 領(lǐng) 導(dǎo)(e.g., Rego, Sousa,Marques, & e Cunha, 2014)與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。其中,隨著近年來(lái)企業(yè)道德丑聞?lì)l發(fā),道德型領(lǐng)導(dǎo)(Ethical leadership)憑借其較高的德行垂范,恰好響應(yīng)了時(shí)代的要求,并引起了學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注(郭一蓉, 李曉立, 宋繼文, 2016; Kalshoven, Den Hartog, &De Hoogh, 2011)。但現(xiàn)有文獻(xiàn)較多考察了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的道德行為(如組織公民行為、道德認(rèn)同、道德決策)以及不道德行為(如反生產(chǎn)行為、偏差行為)的影響,如Huang和Paterson (2017)檢驗(yàn)了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)道德表現(xiàn)的正向作用,較少研究關(guān)注道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)相關(guān)行為的研究,如員工個(gè)體的創(chuàng)新行為(Tu & Lu, 2013)。盡管也有文獻(xiàn)檢驗(yàn)了道德型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為(Ma,Cheng, Ribbens, & Zhou, 2013; Gu, Tang, &Jiang, 2015)、創(chuàng)造力(郭一蓉, 李曉立, 宋繼文, 2016;Tu & Lu, 2013)之間的關(guān)系,但對(duì)兩者之間作用機(jī)制和邊界條件的探討知之甚少。由此,本文的首要目標(biāo)就是聚焦這一彰顯中國(guó)傳統(tǒng)文化的領(lǐng)導(dǎo)理論,探究道德型領(lǐng)導(dǎo)在什么情境下以及如何影響員工創(chuàng)新行為。

    同時(shí),現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)作用過(guò)程的描述,大多基于社會(huì)學(xué)習(xí)或社會(huì)交換理論(e.g., Brown &, 2006 ; Brown,, & Harrison, 2005)。實(shí)際上,作為一種角色外行為,員工創(chuàng)新行為的實(shí)施很大程度上與員工的自我認(rèn)知狀態(tài)有關(guān)(Amabile, 1988)。尤其在中國(guó)集體主義的文化背景下,員工往往會(huì)根據(jù)自己與組織中的重要他人(如直接領(lǐng)導(dǎo))之間的關(guān)系進(jìn)行自我歸類形成自我認(rèn)知,成為自我概念的重要組成部分(賴志超, 林純安, 黃國(guó)隆, 2006)。基于此,本研究采用自我歸類的視角,選取員工自我概念中的自我定義維度—內(nèi)部人身份感知這一變量,作為鏈接道德型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為兩者之間的一個(gè)中介變量。另外,在中國(guó)情境下考察員工行為不能忽略文化因素的影響,中國(guó)作為集體主義的典型國(guó)家,以往學(xué)者主要將集體主義作為社會(huì)層面的變量進(jìn)行研究,但已有研究發(fā)現(xiàn),對(duì)于這一構(gòu)念,同一國(guó)家的不同個(gè)體之間也會(huì)存在差異(Yang, Zhang, & Tsui,2010)。由此,本文根據(jù)Triandis (1995)對(duì)集體主義的劃分,選取個(gè)體層面的垂直集體主義將其作為內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為之間的一個(gè)情境變量,從一個(gè)本土化的視角考察道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的作用邊界。

    綜上,本文基于自我分類的理論視角,考察了中國(guó)文化情境下道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響,分析了員工的內(nèi)部人身份感知在以上關(guān)系間的中介作用以及垂直集體主義在其中的調(diào)節(jié)作用。研究框架如圖1所示。

    圖1 研究框架

    二、理論與假設(shè)

    (一)道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

    道德型領(lǐng)導(dǎo)包括“道德的人”和“道德的管理者”兩個(gè)維度。其中,“道德的人”是指領(lǐng)導(dǎo)者自身具有的正直、誠(chéng)實(shí)和公平等品質(zhì);“道德的管理者”是指領(lǐng)導(dǎo)者在工作中通過(guò)雙向溝通和獎(jiǎng)懲等方式規(guī)范員工并要求他們?yōu)樽约旱牡赖滦袨樨?fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)行為(, Brown, & Hartman,2003;Brown,, & Harrison, 2005)。 目 前, 研究發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織公民行為(e.g., Kacmar,Bachrach, Harris, & Zivnuska, 2011)、工作績(jī)效(e.g.,王震, 2014;Brown &, 2005)、創(chuàng)造力(e.g., 宋文豪,于洪彥, 蔣琬, 2014; Ng & Feldman, 2015)、情感承諾(e.g.,Demirtas & Akdogan, 2015)、主觀幸福感(e.g., 薛曉州、趙暢,2016;Chughtai, Byrne, & Flood, 2015)、團(tuán)隊(duì)層次的組織公民行為(e.g., Shin, 2012)、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力(e.g.,彭正龍, 陳秀桂, 趙紅丹, 2015)均呈顯著正相關(guān)。

    Resick等人(2006)將道德型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵總結(jié)為正直、員工導(dǎo)向、鼓勵(lì)和集體動(dòng)機(jī)4個(gè)部分。首先,道德型領(lǐng)導(dǎo)具有的誠(chéng)實(shí)、正直等特質(zhì)(De Hoogh & Den Hartog,2008),使得員工相信領(lǐng)導(dǎo)會(huì)公平、公正地評(píng)價(jià)他們的工作及表現(xiàn)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),從而對(duì)組織產(chǎn)生信任并獲得心理上的一種安全感,激發(fā)他們?cè)敢庾龀鎏魬?zhàn)組織現(xiàn)狀的創(chuàng)新行為(Carmelia & Schaubroeck, 2007)。其次,“員工導(dǎo)向”的道德型領(lǐng)導(dǎo)尊重員工的人權(quán)、尊嚴(yán)、天性以及天賦,愿意為員工的職業(yè)發(fā)展提供相關(guān)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),并鼓勵(lì)員工把自己的才能運(yùn)用到工作中,使其具備了在工作中創(chuàng)新的知識(shí)、技能和能力,從而更加有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生(Chen & Hou, 2016)。再者,道德型領(lǐng)導(dǎo)擅長(zhǎng)鼓勵(lì)員工,在工作中通過(guò)與員工進(jìn)行雙向溝通和獎(jiǎng)懲措施等手段給予員工信任和尊重,為員工提供了一種支持性的工作情境 (Wu, Huang, Li, & Liu,2012),使得員工在工作中具有較多的能動(dòng)性和自主性,更容易在接受具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性的工作任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。最后,道德型領(lǐng)導(dǎo)重視組織的集體利益,鼓勵(lì)員工與同事之間的交流和合作,這種知識(shí)和信息的分享有利于員工創(chuàng)新性構(gòu)想和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生(Amabile,1988)。由此假設(shè):

    假設(shè)1:道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

    (二)內(nèi)部人身份感知的中介作用

    內(nèi)部人身份感知是指?jìng)€(gè)體在特定組織中對(duì)自己作為“內(nèi)部人”身份程度的一種自我感知(Stamper &Masterson,2002),它是個(gè)體自我概念的一種反映。同時(shí)在中國(guó)這種高集體主義導(dǎo)向的文化情境下,組織普遍采用“差序格局”的方式對(duì)員工進(jìn)行分類,高水平內(nèi)部人身份感知的員工傾向于集體利益至上,從而表現(xiàn)出更多有益于組織的角色外行為(王永躍, 祝濤, 2014)。已有研究發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人,其領(lǐng)導(dǎo)方式往往成為團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體判斷自己在團(tuán)體中占據(jù)何種社會(huì)地位的依據(jù),積極的領(lǐng)導(dǎo)方式有助于提高員工的內(nèi)部人身份感知 (Lapalme, Stamper, Simard, & Tremblay, 2009;Schaubroeck, Shen, & Chong, 2017)。

    作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式,道德型領(lǐng)導(dǎo)以“員工導(dǎo)向”和適時(shí)授權(quán)的特征有利于員工與組織建立起密切的心理聯(lián)系,提升員工的內(nèi)部人身份感知。一方面,道德型領(lǐng)導(dǎo)在工作中將員工利益至上,在發(fā)展機(jī)會(huì)、參與決策及對(duì)待員工等方面都一直貫徹“員工導(dǎo)向”的原則,表現(xiàn)出對(duì)員工利益真實(shí)的關(guān)心、尊重和愛護(hù)等(涂乙冬, 陸欣欣, 郭瑋, 王震, 2014),這些行為使員工感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的支持、關(guān)心和尊重,傳遞了他們受組織重視的信號(hào),從而使員工對(duì)組織有一種身份認(rèn)同和歸屬感。另一方面,道德型領(lǐng)導(dǎo)在工作中的適時(shí)授權(quán),這意味著領(lǐng)導(dǎo)給予員工提升自己的機(jī)會(huì),他對(duì)組織不僅具有重要性和價(jià)值性,而且還是組織比較信任的內(nèi)部人(Stamper & Masterson,2002)。由此,道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的內(nèi)部人身份感知有正向影響。

    個(gè)體對(duì)于在組織內(nèi)部地位的感知是個(gè)體發(fā)揮創(chuàng)新行動(dòng)的重要前提(顧遠(yuǎn)東, 周文莉, 彭紀(jì)生, 2014; Tierney& Farmer, 2011),在中國(guó)的組織中,個(gè)體對(duì)自己在組織中自身角色的界定,對(duì)其行為有著重要的影響(Wang& Kim, 2013)。具有高內(nèi)部人身份感知的員工更傾向于視自己為組織公民,因此就會(huì)考慮作為組織公民應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任,這些責(zé)任會(huì)使他們將組織的利益置于自己利益之上,在完成自己份內(nèi)工作的同時(shí)并愿意主動(dòng)投入到一些積極的角色外行為和挑戰(zhàn)性任務(wù)中去,從而做出更多有利于組織的創(chuàng)新行為(李琿, 丁剛, 2015;Armong-Stassen & Schlosser, 2011)。已有研究也證明了員工的內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為之間的正向作用(王雁飛, 蔡如茵, 林星馳, 2014)。

    綜上,作為積極領(lǐng)導(dǎo)方式的道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的內(nèi)部人身份感知有著積極的推動(dòng)作用,而具有高內(nèi)部人身份感知的員工更會(huì)以組織“主人翁”的身份行事,因此就會(huì)產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。由此,假設(shè)如下:

    假設(shè)2:內(nèi)部人身份感知在道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

    (三)垂直集體主義的調(diào)節(jié)作用

    集體主義作為一種重要的文化價(jià)值觀得到了研究者的廣泛關(guān)注(Hofstede, 1980)。同時(shí)也有研究發(fā)現(xiàn),集體主義雖然在同一文化中存在著大體相同的趨勢(shì),但不同個(gè)體間存在差異,由此學(xué)者們建議將其放在個(gè)體層面進(jìn)行相關(guān)研 究(Hofstede,2001;Ramamoorthy & Carroll,1998)。進(jìn)一步地,Triandis (1995)基于水平(強(qiáng)調(diào)平等)和垂直(強(qiáng)調(diào)權(quán)力距離)兩個(gè)維度,將集體主義劃分為水平集體主義(Horizontal Collectivism, HC)和垂直集體主義(Vertical Collectivism, VC)。其中,水平集體主義指集體中的每個(gè)人都追求內(nèi)部群體利益的最大化,不輕易順從權(quán)威,對(duì)自己所在群體的利益是否高過(guò)其他群體卻并不關(guān)心(Komarraju & Cokley, 2008)。垂直集體主義指集體中的每個(gè)人都服從集體內(nèi)部權(quán)威,在關(guān)心內(nèi)群體利益最大化的同時(shí),還追求自己的集體優(yōu)于其他集體,愿意為實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)而暫時(shí)犧牲個(gè)人利益(Triandis & Gelfand, 1998)。由于垂直集體主義的內(nèi)容更好地契合了中國(guó)典型文化價(jià)值觀取向的特性,由此,本研究選其作為調(diào)節(jié)變量,考察了個(gè)體層面的垂直集體主義變量在內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新行為之間的作用邊界。

    Allport (1937)認(rèn)為,自我概念的形成會(huì)受到不同文化的影響,文化差異會(huì)導(dǎo)致個(gè)體形成不同的自我概念。集體主義取向的個(gè)體的自我概念當(dāng)中包含了更多的與他人之間的關(guān)系,成為了一種社會(huì)自我,他們更加關(guān)注他人對(duì)自身的評(píng)價(jià)以及人際之間的關(guān)系,甚至他們表現(xiàn)出的各種情緒也更加傾向于反映自我與他人的關(guān)系(Mesquita,2001)。由于他們對(duì)集體利益的重視,他們會(huì)本能地通過(guò)順應(yīng)、妥協(xié)和融入群體等有效行為,來(lái)維持自己在組織中的身份。根據(jù)垂直集體主義的概念可知,高垂直集體主義導(dǎo)向的員工具有較高的等級(jí)觀念,更加容易接受個(gè)體之間的權(quán)利差異以及不平等現(xiàn)象,支持組內(nèi)成員與組外成員的競(jìng)爭(zhēng)。因此,高垂直集體主義員工將集體利益最大化放到首位,為了滿足集體利益的需要和實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo),他們將花費(fèi)較多的時(shí)間和精力維持自己在組織中的內(nèi)部人身份。由此推測(cè),當(dāng)員工的垂直集體主義導(dǎo)向越高時(shí),員工的內(nèi)部人感知越強(qiáng),員工越能認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新對(duì)組織的重要性,從而愿意為了集體的利益做出更多的創(chuàng)新行為。相反,當(dāng)員工具有較低的垂直集體主義導(dǎo)向時(shí),員工對(duì)內(nèi)群體成員之間的地位差異則不那么敏感,通常會(huì)依據(jù)規(guī)定的團(tuán)體角色行事,創(chuàng)新行為作為一種對(duì)新事物的產(chǎn)生、推廣和應(yīng)用,旨在提高組織績(jī)效的復(fù)雜工作過(guò)程(Janssen, 2005),需要員工排除異議才能實(shí)施。因此,具有低垂直集體主義導(dǎo)向員工的內(nèi)群體角色定位會(huì)抑制內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為的影響,即使員工具有較高的內(nèi)部人身份,員工也較少實(shí)施創(chuàng)新。因此,集體主義傾向越高的員工,員工內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響作用將會(huì)被加強(qiáng)。由此,提出假設(shè):

    假設(shè)3a:垂直集體主義調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。當(dāng)員工的垂直集體主義傾向較高時(shí),內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為的關(guān)系就越強(qiáng)。

    綜合假設(shè)2和假設(shè)3a的推導(dǎo)過(guò)程,由于垂直集體主義調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系,且內(nèi)部人身份感知中介了道德型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的關(guān)系,我們認(rèn)為垂直集體主義也調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知在道德型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用,具體表現(xiàn)為被調(diào)節(jié)的中介模型(Preacher, Rucker, & Hayes, 2007)。具體而言,員工的垂直集體主義傾向越高,員工的內(nèi)部人身份感知的中介作用就越強(qiáng),通過(guò)內(nèi)部人身份感知傳導(dǎo)的道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用效果就越強(qiáng);反之,當(dāng)員工的垂直集體主義傾向較低時(shí),道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)內(nèi)部人身份感知傳導(dǎo)的員工創(chuàng)新行為效應(yīng)就會(huì)較弱。由此提出假設(shè):

    假設(shè)3b:垂直集體主義調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用。即員工的垂直集體主義越高,內(nèi)部人身份感知的中介作用越強(qiáng)。

    三、 研究方法

    (一) 研究對(duì)象與程序

    本研究以杭州、武漢等地的12家企業(yè)為調(diào)查對(duì)象,涉及了制造業(yè)、金融業(yè)、教育、電信等多個(gè)行業(yè)。在征得每家公司人力資源部門的同意下,采用隨機(jī)抽樣原則確定參與調(diào)研的團(tuán)隊(duì)。問(wèn)卷包括員工問(wèn)卷和主管問(wèn)卷,主要采用配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)。首先,研究人員在企業(yè)人力資源管理部門的協(xié)助下,采用隨機(jī)抽樣原則確定了參與調(diào)研的團(tuán)隊(duì),其中,團(tuán)隊(duì)人數(shù)3~10人不等。其次,問(wèn)卷將參與調(diào)研的主管及其直接下屬進(jìn)行一一配對(duì)和編碼,分批發(fā)放團(tuán)隊(duì)的員工問(wèn)卷主管問(wèn)卷。為盡量減少同源方差,問(wèn)卷采用分時(shí)段進(jìn)行調(diào)研,中間間隔時(shí)間為2個(gè)月。其中,第1次的調(diào)研對(duì)象是員工,調(diào)研的內(nèi)容包括:對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人信息、道德型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份感知以及垂直集體主義的評(píng)價(jià);2個(gè)月后進(jìn)行第2次調(diào)研,由團(tuán)隊(duì)主管評(píng)價(jià)員工的創(chuàng)新行為。填寫完畢的問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)密封并由專門人員當(dāng)場(chǎng)收集。

    在第1時(shí)間段中,發(fā)放問(wèn)卷70份(主管問(wèn)卷)和500份(員工問(wèn)卷),最終回收有效團(tuán)隊(duì)樣本56個(gè)(回收率為80%)和員工問(wèn)卷418份(回收率83.6%)。在第2時(shí)間段中,對(duì)有效填寫了第1次調(diào)研的團(tuán)隊(duì)主管和員工再次進(jìn)行調(diào)研,共獲得45個(gè)團(tuán)隊(duì)和376份員工的有效配對(duì)問(wèn)卷。通過(guò)對(duì)最終回收的45個(gè)有效團(tuán)隊(duì)樣本與11家流失的樣本企業(yè)的方差分析結(jié)果表明,兩者在如人口學(xué)統(tǒng)計(jì)特征以及企業(yè)規(guī)模等方面無(wú)顯著差異。

    統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明,在45個(gè)團(tuán)隊(duì)主管的樣本中,男性的比例為89.23%,平均年齡40.23歲(SD = 6.13)。教育程度以本科為主(82.45%),平均工作年限為7.23年(SD= 5.32)。在376個(gè)有效的員工樣本中,64.62%為男性,從年齡上來(lái)看,年齡在18歲至40歲之間,平均年齡29.67歲(SD =1.43)。從受教育程度來(lái)看,高中(含中專)及以下占4.62%,專科占12.53%,本科占42.62%,碩士及以上占40.23%。

    (二) 變量測(cè)量

    由于本文中的量表均來(lái)自于已發(fā)表的英文權(quán)威期刊,為保證它們?cè)谥袊?guó)情境下的測(cè)量效果,本文嚴(yán)格遵循翻譯—回譯程序(Brislin, 1980),對(duì)本研究中所涉及的量表進(jìn)行了兩輪的翻譯和回譯的比較,以期減少理解上的差異。所有問(wèn)卷測(cè)量均采用利克特5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量。

    道德型領(lǐng)導(dǎo):該變量的測(cè)量采用Brown等人(2005)編制的10條目量表,例題如:“我的領(lǐng)導(dǎo)為下屬樹立如何堅(jiān)持道德原則情況下爭(zhēng)取做對(duì)的事”。本研究中,量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.89。

    內(nèi)部人身份感知:該變量采用Stamper和Masterson(2002)編制的6條目量表,例題如:“我的組織讓我有一種歸屬感”。本研究中,量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.92。

    垂直集體主義:該變量采用Singelis等人(1995)編制的3條目量表,例題如:“我會(huì)為了集體的利益而努力”。本研究中,量表Cronbach’s α系數(shù)為0.87。

    創(chuàng)新行為:該變量采用Scott和Bruce (1994)編制的6條目量表,例題如:“他總是能找到與工作相關(guān)的想法與創(chuàng)意”。本研究中,量表Cronbach’s α系數(shù)為0.93。

    控制變量:以往研究(e.g., Gu, Tang, Jiang, 2015)發(fā)現(xiàn)了員工的人口特征如年齡、性別、教育程度和工作年數(shù)對(duì)員工的創(chuàng)新行為也會(huì)產(chǎn)生影響,據(jù)此,本研究把上述變量作為影響員工創(chuàng)新行為的控制變量。

    四、研究結(jié)果

    (一) 驗(yàn)證性因子分析及共同方法偏差檢驗(yàn)

    根據(jù)周浩和龍立榮(2004)的Harman單因子測(cè)驗(yàn)法,對(duì)員工自我評(píng)價(jià)的變量進(jìn)行因子分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn)第一個(gè)因子的方差解釋率為20.03%,總的方差解釋率為57.45%,單一因子未能解釋大部分變異。對(duì)表1的四個(gè)結(jié)構(gòu)方程模型的比較發(fā)現(xiàn),四因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果最好(χ2= 101.54, df = 52, CFI = 0.95, GFI = 0.91, IFI =0.95, RMSEA = 0.04),表明這4個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度,也不存在顯著的共同方差偏差問(wèn)題。

    (二) 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

    表2列出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。道德型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知(r = 0.72, p < 0.01)、員工創(chuàng)新行為(r = 0.20, p < 0.01)顯著正相關(guān),內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為(r = 0.25, p < 0.01)顯著正相關(guān),表明變量之間存在正相關(guān)關(guān)系。

    表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

    (三) 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

    本文采用分層回歸檢驗(yàn)假設(shè),結(jié)果見表3。

    1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

    假設(shè)1提出道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的正向作用。首先將創(chuàng)新行為設(shè)為因變量,其次加入控制變量(性別、年齡、教育程度、工作年數(shù)),最后將自變量(道德型領(lǐng)導(dǎo))放入回歸方程。如表3模型4所示,道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響(b = 0.26, p < 0.01;ΔR2=0.05,p < 0.01),假設(shè)1得以支持。

    表2 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

    表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

    2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

    根據(jù)Baron和Kenny (1986)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序,由表3模型2、模型4所示,道德型領(lǐng)導(dǎo)分別對(duì)內(nèi)部人身份感知、創(chuàng)新行為具有顯著正相關(guān),當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部人身份感知同時(shí)放入回歸方程后,比較模型4和模型5可知,道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響減弱(b = 0.22, p <0.01;ΔR2= 0.06,p < 0.01),同時(shí),內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響(b = 0.12, p < 0.05;ΔR2= 0.07,p < 0.01),表明內(nèi)部人身份感知在道德型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為間起部分中介作用。同時(shí), 采用Bootstrap法并設(shè)定抽樣5000次進(jìn)行回歸計(jì)算表明,道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)內(nèi)部人身份感知對(duì)員工的創(chuàng)新行為的中介作用顯著(b = 0.32, p <0.01),95% 置信區(qū)間為[0.03, 0.19],不包含0。假設(shè)2得到支持。

    3. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

    假設(shè)3a提出垂直集體主義會(huì)強(qiáng)化內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系。為了檢驗(yàn)此假設(shè),將員工創(chuàng)新行為自變量,逐步加入控制變量、自變量(內(nèi)部人身份感知)和調(diào)節(jié)變量(垂直集體主義),最后加入經(jīng)過(guò)中心化處理后的自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)。由表3模型6所示,內(nèi)部人身份感知與垂直集體主義的交互作用對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向作用(b = 0.16, p < 0.05;ΔR2=0.07,p < 0.01),由此假設(shè)3a得到支持。根據(jù)Aike和West (1991)的建議,本文將垂直集體主義的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差,繪制了員工不同垂直集體主義傾向情況下,員工的內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為的影響差異(見圖2)。從圖2可以看出,相較于員工較低的垂直集體主義導(dǎo)向,當(dāng)員工的垂直集體主義導(dǎo)向較高時(shí),內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系較強(qiáng),由此假設(shè)3a得到進(jìn)一步證實(shí)。

    表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型結(jié)果

    圖2 垂直集體主義在員工內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用

    4. 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

    根據(jù)Edwards和Lambert (2007)的檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)步驟,通過(guò)對(duì)第一階段(自變量對(duì)中介變量的影響)、第二階段(中介變量對(duì)因變量的影響)、直接效應(yīng)(自變量對(duì)因變量的影響)、間接效應(yīng)(自變量通過(guò)中介變量對(duì)因變量的影響)的計(jì)算結(jié)果可知(見表4),對(duì)于高垂直集體主義的員工而言,道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)內(nèi)部人身份感知對(duì)創(chuàng)新行為形成的影響顯著(b = 0.16, p <0.01);而對(duì)于低垂直集體主義的員工而言,以上影響并不顯著(b = 0.09, n. s.),假設(shè)3b得到驗(yàn)證。

    五、討論

    本研究采用自我分類的理論視角,探析了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制和邊界條件。研究發(fā)現(xiàn):道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新行為有著顯著的正向作用,而且還借助于員工的內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為有著間接的作用,員工的垂直集體主義導(dǎo)向不僅正向調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系,而且還調(diào)節(jié)了道德型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接作用。這些發(fā)現(xiàn)拓寬了道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間作用機(jī)制的理解,對(duì)管理的理論和實(shí)踐都具有一定的啟示。

    (一) 理論意義

    首先,對(duì)影響員工創(chuàng)新行為的因素進(jìn)行了探究。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下,員工作為組織創(chuàng)新的關(guān)鍵,其創(chuàng)新行為是保障企業(yè)獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵(Shalley & Gilson, 2004)。因此在新的背景下,如何有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為,已成為研究者關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題(Perry-Smith & Shalley, 2003)。已有研究過(guò)多考察了組織層面的創(chuàng)新行為,對(duì)個(gè)體層面的研究較為缺乏(West & Farr, 1989),因此,本研究聚焦員工的創(chuàng)新行為,對(duì)其影響因素進(jìn)行了考察。擴(kuò)展了員工創(chuàng)新行為領(lǐng)域的研究成果,對(duì)現(xiàn)有成果形成了一個(gè)有益的補(bǔ)充和拓展。

    其次,本研究拓展了道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用邊界。盡管已有研究(e.g., Gu, Tang, & Jiang, 2015)檢驗(yàn)了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響,但基于中國(guó)情境下對(duì)兩者之間關(guān)系的考察還比較缺乏。本文基于多行業(yè)中國(guó)本土企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)表明,道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響,從一個(gè)更大的范圍內(nèi)驗(yàn)證了兩者之間的關(guān)系具有一定的穩(wěn)健性和普遍性,豐富了道德型領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用范圍。

    再次,本研究進(jìn)一步深化了道德型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間內(nèi)在作用機(jī)制的理解。在中國(guó)的文化背景下,員工非常重視自己被組織所接納,成為組織“內(nèi)部人”的重要意義(沈伊默, 周婉茹, 魏麗華, 張慶林, 2017)。因此,那些具有高內(nèi)部人身份感知的個(gè)體,會(huì)將集體利益至上,并愿意通過(guò)組織(或領(lǐng)導(dǎo))實(shí)施角色外行為(如創(chuàng)新行為)。雖然以往研究主要基于社會(huì)交換理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論,探究了道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換對(duì)員工行為的間接影響(李勁松, 2013; 王震, 2014),然而較少研究基于自我分類視角,從員工自我概念出發(fā),探討并檢驗(yàn)了員工的內(nèi)部人身份感知的中介作用,為后續(xù)研究提供了一個(gè)新的理論視角。

    最后,有關(guān)道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的邊界條件的研究還比較缺乏,本研究可以深化道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的理解。隨著以“80后、90后”員工走上工作崗位并成為勞動(dòng)力主體,日益崇尚個(gè)性的新生代員工在文化價(jià)值觀方面可能與以往年代的員工存在著較大的差異,因此,單一用集體主義取向概念來(lái)定義員工個(gè)體的價(jià)值觀已經(jīng)不能準(zhǔn)確和客觀的反映社會(huì)現(xiàn)實(shí)(Oyserman,Coon, & Kemmelmeier, 2002)。已有文獻(xiàn)也考察了集體主義的兩個(gè)維度(水平集體主義和垂直集體主義)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向之間的不同作用(e.g., 張莉, 夏瑩,孫達(dá), 2013),但針對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)在不同文化情境下的考察尚未發(fā)現(xiàn),本研究的結(jié)果對(duì)基于中國(guó)情境下道德型領(lǐng)導(dǎo)的作用過(guò)程具有一定的理論意義。

    (二)實(shí)踐意義

    首先,企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德素質(zhì)的建設(shè)。近年來(lái),伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí),由于商業(yè)機(jī)制的不健全,使得人們的倫理意識(shí)發(fā)生了重大改變,出現(xiàn)了諸多道德丑聞和道德淪陷的案例。道德型領(lǐng)導(dǎo)在道德品質(zhì)方面的率先垂范和作為領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信、公正的領(lǐng)導(dǎo)者形象,對(duì)員工的行為有著積極的影響。因此,組織應(yīng)重視對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德素質(zhì)的建設(shè)和養(yǎng)成。一方面,組織在招聘甄選、職位晉升等環(huán)節(jié),要通過(guò)各種方法加強(qiáng)對(duì)候選領(lǐng)導(dǎo)者道德素質(zhì)方面的考核,有針對(duì)性地選撥和任用具有較高道德水平和素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者。另一方面也要通過(guò)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等活動(dòng),不斷提高現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者的道德水平。

    其次,組織應(yīng)通過(guò)各種方法提高員工對(duì)組織的歸屬感。一方面,在中國(guó)集體主義文化背景下,員工尤其重視自己與組織之間的關(guān)系。另一方面,當(dāng)前中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型時(shí)期,諸多組織內(nèi)正進(jìn)行著各種人事與雇傭制度的改革,員工隨時(shí)面臨著分流、裁員與解聘等問(wèn)題,這無(wú)形中增加了員工的不安全感。因此,在管理實(shí)踐中,組織應(yīng)通過(guò)各種方法提高員工對(duì)組織的歸屬感。如通過(guò)技能培訓(xùn)、在工作中的適當(dāng)授權(quán)以及鼓勵(lì)員工參與決策等方法,使員工感知到組織對(duì)他們的重視和認(rèn)可,從而提高員工的內(nèi)部人身份感知。

    最后,重視員工在垂直集體集體主義價(jià)值觀方面的培養(yǎng)。為更好地提高員工的垂直集體主義導(dǎo)向,在管理實(shí)踐中,組織在制定關(guān)鍵性的決策時(shí),建議先集中后民主的原則,有利于企業(yè)形成快速的反應(yīng)機(jī)制。同時(shí)在制定績(jī)效制度、薪酬方案或者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),更多通過(guò)集體或團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行,如在評(píng)優(yōu)時(shí)多增加集體獎(jiǎng)的權(quán)重。但也應(yīng)避免極端的垂直集體主義者,由于過(guò)多關(guān)注內(nèi)部小團(tuán)體利益而對(duì)組織整體利益造成不利影響,因此需要組織對(duì)員工強(qiáng)化整體的集體概念,減少集體內(nèi)部小團(tuán)體之間的內(nèi)耗。

    (三)研究不足與未來(lái)展望

    首先,研究設(shè)計(jì)方面。道德型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵在不同的管理層級(jí)上存在著差異性,基于研究需要,本文只對(duì)作為員工直接上司的道德型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了探究,沒(méi)有考慮其它更高層級(jí)的道德型領(lǐng)導(dǎo),已有研究(e.g., Brown &, 2005)指出,不同層級(jí)的道德型領(lǐng)導(dǎo)之間存在著層遞效應(yīng)。因此,未來(lái)的研究中要加強(qiáng)對(duì)不同層級(jí)的道德型領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)涓滴效應(yīng)對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的研究。其次,變量測(cè)量方面。倫理具有深刻的文化內(nèi)涵,道德型領(lǐng)導(dǎo)作為在西方情境下發(fā)展起來(lái)的構(gòu)念,其核心思想和表現(xiàn)形式在中國(guó)的文化情景下存在較大的差異,但目前國(guó)內(nèi)主流研究仍然依賴西方情境下開發(fā)的問(wèn)卷。因此,未來(lái)基于中國(guó)情境下考察道德型領(lǐng)導(dǎo),要在借鑒西方道德型領(lǐng)導(dǎo)概念構(gòu)成的同時(shí),考慮中國(guó)文化和社會(huì)的特殊性,開發(fā)符合中國(guó)文化特征的道德型領(lǐng)導(dǎo)量表,實(shí)現(xiàn)測(cè)量工具本土化。最后,中介機(jī)制方面。本研究?jī)H僅基于自我分類理論考察了員工的內(nèi)部人身份感知在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用,實(shí)際上,道德型領(lǐng)導(dǎo)還有可能通過(guò)如社會(huì)認(rèn)定、內(nèi)在動(dòng)機(jī)或社會(huì)信息加工等機(jī)制發(fā)揮作用。今后的研究可以從不同視角出發(fā),通過(guò)更為全面的理論分析以識(shí)別出其它的中介變量,對(duì)影響兩者之間的中介機(jī)制做更廣泛的探索,以期得到描述兩者關(guān)系的一個(gè)完整的畫面。

    六、結(jié)論

    在當(dāng)前雙創(chuàng)的背景下,如何激發(fā)員工的創(chuàng)造性,促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為,從而使組織獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為了諸多管理者和研究者共同關(guān)注的問(wèn)題。由此,有必要對(duì)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生及其過(guò)程進(jìn)行探究。本研究發(fā)現(xiàn),提升領(lǐng)導(dǎo)者的道德水平和素質(zhì)以及加強(qiáng)員工對(duì)自己作為組織“內(nèi)部人”的身份感知對(duì)員工的創(chuàng)新行為均具有重要的促進(jìn)作用,同時(shí),在組織中要重視員工垂直集體集體主義價(jià)值觀的養(yǎng)成,從而激發(fā)員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。

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