員工-組織匹配與工作滿意度、離職意向的關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介影響

(廣西大學(xué) 廣西 南寧 530000)

員工-組織匹配與工作滿意度、離職意向的關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介影響

曾慧敏

(廣西大學(xué)廣西南寧530000)

工作環(huán)境由許多復(fù)雜多變的機(jī)制組成，可能會潛在的影響員工的態(tài)度和行為。在這點上，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論(LMX)對工作結(jié)果產(chǎn)生影響，已成為一個新興的研究熱點。此外，員工-組織匹配(P-O fit)方面的文獻(xiàn)同樣將P-O fit作為影響員工的工作結(jié)果的一個前因變量，尤其是潛在離職率。然而，LMX和P-O fit與工作結(jié)果的關(guān)系在很大程度上是獨立研究的，僅有少數(shù)學(xué)者為了綜合理解這兩種在職場中相互動態(tài)交織的理論，嘗試將兩個框架結(jié)合起來。本文嘗試綜合這兩種理論的觀點和結(jié)論，以及對可能影響P-O fit和工作滿意度、離職意向的關(guān)系的中介變量進(jìn)行了討論。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換；員工-組織匹配；工作滿意度；離職率

一 、引言

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)可以通過與成員的二元關(guān)系，與每個追隨者發(fā)展一段具有差異且獨特的關(guān)系。這些關(guān)系的質(zhì)量參差不齊，將影響追隨者在職場中的態(tài)度和行為。此外，當(dāng)員工感覺與直接上級匹配良好時，會促使其提高組織承諾(例如，增加工作滿意度和降低離職意向)(Tak,2011)。同時，員工-組織匹配(P-O fit)即員工與組織具有一致性，同樣會影響追隨者的組織承諾。LMX和P-O fit代表員工工作中真實生活的一面，因此會影響到其在職場上的態(tài)度和行為。而且，上級主管往往是組織總部的管理代表。然而LMX和P-O fit與工作結(jié)果的關(guān)系往往被獨立的研究，盡管LMX和P-O fit兩個理論與工作滿意度、離職意向和實際離職情況之間的關(guān)系一直是學(xué)者持續(xù)關(guān)注的主題，但是很少有試圖把這兩種理論框架結(jié)合起來的對比研究。Renaud 和 Cynthia(2016)提出在員工眼中LMX和P-O fit往往是交織在一起的。因此，本文認(rèn)為要全面理解它們對員工的總體滿意度和離職率影響，必須要將兩個理論結(jié)合在一起同時研究。本文將LMX和P-O fit兩種理論結(jié)合，研究其與工作滿意度、離職意向和實際離職情況之間的關(guān)系。另外，本文希望通過對比研究，揭示LMX和P-O fit兩種理論與工作滿意度、離職意向和實際離職情況之間的關(guān)系。本文的主要論點部分符合Jung 和Takeuchi(2014)的研究，即當(dāng)涉及員工的態(tài)度和行為時，LMX和P-O fit兩種理論是相互關(guān)聯(lián)的。

二 、文獻(xiàn)綜述

(一)LMX-工作結(jié)果框架及相關(guān)概念之間的關(guān)系

1.LMX-工作結(jié)果框架：關(guān)鍵部分概述。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論(LMX)認(rèn)為一個領(lǐng)導(dǎo)與其一個追隨者之間的二元關(guān)系，主要取決于領(lǐng)導(dǎo)-成員的關(guān)系質(zhì)量，可以預(yù)測個體、團(tuán)隊和組織層面的工作結(jié)果。除此之外，LMX理論認(rèn)為追隨者和領(lǐng)導(dǎo)往往會調(diào)整自己的行為，以滿足對方的期望，最終導(dǎo)致兩者的行為態(tài)度逐漸趨于相同或相似。同時，LMX理論提出領(lǐng)導(dǎo)和追隨者之間擁有高質(zhì)量關(guān)系，可以預(yù)防員工離開組織。此外，主管為了獲得高質(zhì)量的LMX關(guān)系，必須要增加對員工的承諾，以及幫助員工加強(qiáng)自我效能和團(tuán)隊平均效能。關(guān)注、溝通、尊重和支持是培養(yǎng)高質(zhì)量關(guān)系的要素。雖然如此，高質(zhì)量的LMX暗示來自領(lǐng)導(dǎo)的影響和支持通常會超越基本要求，最終導(dǎo)致與預(yù)期的相互交流相符合的高質(zhì)量關(guān)系。

2.LMX質(zhì)量、工作滿意度和離職率。人們普遍認(rèn)為LMX與工作滿意度之間存在聯(lián)系。事實上，LMX和工作滿意度可以相互促進(jìn)，同時影響LMX質(zhì)量。此外，研究表明工作滿意度完全中介LMX和離職率之間的關(guān)系。內(nèi)隱的領(lǐng)導(dǎo)能力是員工對其領(lǐng)導(dǎo)的期望，然而員工對領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)能力和實際領(lǐng)導(dǎo)能力之間的感知存在不同的看法，這可能導(dǎo)致LMX質(zhì)量降低，間接影響員工的態(tài)度和幸福感。一方面，員工對上司的滿意可降低其離職意向。另一方面，員工與直接上級的關(guān)系質(zhì)量會正向影響工作投入和創(chuàng)新性工作行為，并負(fù)向影響員工的離職意向。因此，LMX扮演了建構(gòu)員工的組織承諾和職業(yè)承諾的至關(guān)重要的角色。

3.LMX分化，工作滿意度和離職率。LMX分化指一個領(lǐng)導(dǎo)者可能會與其不同的追隨者發(fā)展出差異化的獨特關(guān)系，LMX分化是LMX理論中的一個關(guān)鍵變量。多樣的交換形式(LMX分化)會促使領(lǐng)導(dǎo)和成員之間形成更高或更低水平的LMX質(zhì)量，并導(dǎo)致變化多樣的結(jié)果。社會環(huán)境以及感知團(tuán)隊內(nèi)個體間的對比，都會為團(tuán)隊成員提供一個參考點，影響他感知自己與領(lǐng)導(dǎo)之間的LMX質(zhì)量。在高水平的LMX分化情況下，低質(zhì)量的 LMX會使員工間感知不公平，從而創(chuàng)造競爭和爭端，最終導(dǎo)致團(tuán)隊成員之間發(fā)生沖突的概率增加。事實上，員工是通過與團(tuán)隊中其他成員對比，感知自己與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系質(zhì)量高低。同時，LMX受直接關(guān)系之外的許多要素的影響(例如，可感知的工作選擇和組織文化)。因此，Harris,Li,和 Kirkman(2014)認(rèn)為影響LMX的不僅是領(lǐng)導(dǎo)與成員雙方間的關(guān)系，事實上還與關(guān)系產(chǎn)生的背景有關(guān)。

(二)P-O fit -工作結(jié)果框架及相關(guān)概念之間的關(guān)系

1.P-O fit -工作結(jié)果框架：關(guān)鍵部分概述。個人-環(huán)境匹配理論隨時間動態(tài)發(fā)展，形成員工-組織匹配理論(P-O fit)，P-O fit取決于許多錯綜復(fù)雜的因素，例如“自我選擇，組織選擇，社會化，個人和工作經(jīng)歷，個性，態(tài)度和組織類型”。P-O fit同樣與許多行為結(jié)果交織在一起，是員工離職的重要的預(yù)測因素，還可以減小員工與組織發(fā)生的沖突的風(fēng)險。

2.P-J fit 和P-O fit對工作滿意度、離職率的影響。個人-工作匹配是根據(jù)應(yīng)聘者的知識、技能和能力對應(yīng)聘者的工作要求和資格進(jìn)行匹配評估，所以P-J fit會對工作結(jié)果產(chǎn)生影響。因此，員工在職場中的工作滿意度和離職率受P-J fit 和P-O fit的交互影響，不同的匹配可能同時影響工作結(jié)果。一個新人與其工作之間存在不匹配，可能會使他更早的產(chǎn)生離職意向。同時，當(dāng)個人意識到自己的價值與組織的價值不匹配時，也會使離職意向加強(qiáng)，可能最終導(dǎo)致離職。因此，針對組織中剛加入的新人的離職情況，P-O fit可能與實際離職情況相關(guān)，而P-J fit可能與工作態(tài)度有關(guān)。進(jìn)一步評估發(fā)現(xiàn)，改變工作類型可使員工對在相同的組織匹配感發(fā)生變化。而要改變P-O fit則必須直接解決個人與組織之間價值觀的匹配問題。

3.P-O fit是工作滿意度和離職率的前因變量。關(guān)于求職者選擇應(yīng)聘的過程，積極尋找就業(yè)機(jī)會的個人感知P-O fit時，會影響組織的吸引力。因此，在員工開始選擇前，他們對 P-O fit的感知會影響潛在應(yīng)試者對組織的態(tài)度。招聘前的訪談，被訪問者主要通過對采訪者的一般性行為和面試程序的感知，潛在影響對自身與組織的價值一致性的感知。因此，雇用前進(jìn)行有效的P-O fit的措施，可以被組織用來估計候選人的離職風(fēng)險。然而，P-O fit測試應(yīng)在選擇過程中謹(jǐn)慎使用(例如招聘前)，因為P-O fit似乎并沒有直接關(guān)系到工作績效表現(xiàn)。

三 、理論假設(shè)

(一)LMX-工作結(jié)果和P-O fit -工作結(jié)果對比概要

按邏輯來說，組織的文化和價值觀是由領(lǐng)導(dǎo)和/或直接上級呈現(xiàn)給其追隨者。盡管這句話似乎是常識，但是學(xué)者對LMX在P-O fit-工作結(jié)果的關(guān)系中扮演什么角色仍僅處于起步階段。在早期組織社會化背景下，組織新人對P-O fit的知覺可能受到關(guān)于該組織的可用信息的影響，而這些信息通常由同事和上級提供。在這點上，Leung & Chaturvedi,(2011)提出“個人對P-O fit 的主觀判斷是一個間接評估的匹配推斷，這種匹配指的是個人價值觀和他們所感知到的組織價值觀之間的匹配程度，而這反過來又會受可感知的組織價值觀與管理代表所擁護(hù)的價值觀之間的匹配程度的影響”。

(二)領(lǐng)導(dǎo)者在LMX中的交互作用以及P-O fit與工作滿意度、離職率的關(guān)系

最高領(lǐng)導(dǎo)人會根據(jù)他們自己的人格和價值觀去塑造組織價值觀，隨著時間的推移不斷與組織中的其他人分享自己的價值觀，即一個組織同質(zhì)化的過程。P-O fit文獻(xiàn)認(rèn)為價值一致性與員工的組織承諾具有正相關(guān)，可潛在降低員工的的離職意向。在LMX理論中，追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者作為一對互惠性的二元關(guān)系，為了達(dá)到二元關(guān)系中另一方的期待，傾向于在一定程度上調(diào)整他們的行為。換句話來說，員工對個人與組織價值觀一致性的知覺，會激勵他們繼續(xù)留在組織中，所以領(lǐng)導(dǎo)者會試圖去維持員工的個人與組織的價值一致性。當(dāng)追隨者感知自己與上級保持一致時，他們更愿意接受領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)。相似地，當(dāng)員工和主管具有相同或相似的道德價值觀時，會正向促進(jìn)他們的關(guān)系。當(dāng)員工感知到自己獲得組織的支持時，通過對管理的責(zé)任感，他們可能會更加關(guān)注主管和組織設(shè)定的目標(biāo)。而且，當(dāng)員工感覺到缺乏上級的支持時，他們會主動去尋找組織的支持，獲得職場中所需的最低限度的支持。因此，主管在搭建員工和組織之間的橋梁中扮演者不可或缺的重要角色。

(三)LMX真實性影響P-O fit和工作滿意度、離職率之間的關(guān)系

個人對P-O fit的主觀感知可能是基于互補(bǔ)性的或補(bǔ)充性的特征，通過向組織環(huán)境中加入互補(bǔ)性的特征，使組織環(huán)境成為一個整體。此外，與同事和一般的工作環(huán)境具有相同點和不同點，都可以促進(jìn)員工培養(yǎng)組織承諾。總的來說，人們都喜歡在可以做自己的職場環(huán)境中工作。追隨者和領(lǐng)導(dǎo)個人的歷史和身世都能夠影響追隨者-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的真實性。領(lǐng)導(dǎo)的支持可能是追隨者順利度過壓力情況的一個關(guān)鍵組成部分。因此，在工作中保持真實性，或是按照個人的價值觀和信念工作的可能性，與員工在職場中產(chǎn)生的壓力負(fù)相關(guān)，卻與幸福感和工作成果具有正向聯(lián)系。員工信任他的主管能夠促進(jìn)工作動機(jī)和工作參與度，而員工對主管的信任水平受到其對領(lǐng)導(dǎo)者的真實性感知的影響，通過領(lǐng)導(dǎo)的語言和行動對其他方面的一致性進(jìn)行判斷。

(四)LMX中介P-O fit和工作滿意度、離職率之間的關(guān)系

Renaud 和 Cynthia(2016)指出LMX關(guān)系可能會影響員工感知到的P-O fit程度，從而影響與組織匹配知覺有關(guān)的工作結(jié)果，他們提出將LMX的質(zhì)量作為一個中介變量，會影響P-O fit和工作滿意度、離職意向、實際離職情況之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與其追隨者發(fā)展獨特的二元關(guān)系，從而影響他們在職場中的態(tài)度和行為。盡管LMX與工作成果的重要性受到越來越多的關(guān)注，但很少有研究會涉及到LMX怎樣幫助組織，塑造追隨者對該組織的匹配知覺。然而，一些研究認(rèn)為對于員工來說，主管被感知為組織總部管理的日常代表。人們對P-O fit和LMX之間的關(guān)系的理解仍然停留在起步階段。

五 、討論及結(jié)論

LMX 和 P-O fit與工作滿意度、離職意向和實際離職情況之間的關(guān)系大多是獨立研究。然而，為了綜合理解這兩種理論在職場中動態(tài)相互交織的情況，少數(shù)學(xué)者已經(jīng)嘗試將兩個理論結(jié)合。為促進(jìn)Jung &和Takeuchi(2014)的實證研究，Renaud 和 Cynthia(2016)提出要理解員工的總體工作滿意度、離職意向和實際離職情況，LMX 和 P-O fit都應(yīng)被考慮進(jìn)去。通過對比兩種理論，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作結(jié)果造成影響的原因不止一個，即領(lǐng)導(dǎo)和追隨者的關(guān)系(LMX)，以及員工對自身與組織的匹配程度(P-O fit)的感知都會潛在影響其工作結(jié)果。從追隨者的角度來看，LMX的質(zhì)量可能與感知到的組織匹配相聯(lián)系，而組織匹配知覺又是由直接上級呈現(xiàn)給追隨者的。

從學(xué)術(shù)角度來看，在調(diào)查研究LMX與工作結(jié)果的關(guān)系時需要把社會背景考慮進(jìn)去。目前學(xué)者對LMX和P-O fit 兩種理論框架，在工作滿意度、離職意向和實際離職情況之間的互補(bǔ)機(jī)制仍不清楚，Renaud 和 Cynthia(2016)的研究僅指出LMX可能是P-O fit和工作結(jié)果之間的中介變量。但是可以肯定的是，兩種理論關(guān)于員工所處的職場環(huán)境的維度有交互作用。從從業(yè)者的角度來看，員工與直接上級的關(guān)系在員工如何感知其組織的問題上，具有不可忽視的影響，這些知覺可能會造成員工工作態(tài)度和行為的轉(zhuǎn)變，可能與工作結(jié)果直接相關(guān)。直接上級在某種程度上是一個組織管理總部的日常代表，直接上級向員工傳達(dá)的價值觀和行為，會成為員工對該組織的價值觀的知覺反映。因此，組織應(yīng)當(dāng)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系質(zhì)量，從而影響員工對組織的匹配知覺，最終影響員工的工作結(jié)果。

[1].Harris,T.B.,Li,N.,& Kirkman,B.(2014).Leader-member exchange(LMX)in context:How LMX differentiation and LMX relational separation attenuate LMX'S influence on OCB and turnover intention.The Leadership Quarterly,25(2),314-328.

[2].Jung,Y.,& Takeuchi,N.(2014).Relationships among leader-member exchange,person-organization fit and work attitudes in Japanese and Korean organizations:testing a cross-cultural moderating effect.The International Journal of Human Resource Management,25(1),23-46.

[3].Leung,A.,& Chaturvedi,S.(2011).Linking the fits,fitting the links:Connecting different types of POfit to attitudinal outcomes.Journal of Vocational Behavior,79(2),391-402.

[4].Renaud J & Cynthia M.(2016).Person-Organization fit relationship with job satisfaction and turnover:the mediating influence of leader-member exchange.Academy of Strategic Management Journal,15(1),71-84.

曾慧敏(1993-)，女，漢族，廣西北海人，碩士研究生在讀，廣西大學(xué)，企業(yè)管理。

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