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    我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

    2017-04-06 07:22:47
    福建質量管理 2017年16期
    關鍵詞:人力資源管理人力資源

    (上海前隆金融信息服務有限公司 上海 200082)

    我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

    樊春林

    (上海前隆金融信息服務有限公司 上海 200082)

    經濟全球化加劇了人力資源市場的競爭。人力資源開發(fā)與管理對企業(yè)經營管理的作用越來越大。人力資源是企業(yè)在物力、財力資源中的第一資源,也是企業(yè)在競爭激烈的市場經濟體制下制勝的關鍵性因素。文章以此為出發(fā)點,首先,對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與特點進行了概括總結,其次,分析了企業(yè)人力資源問題形成的原因,最后,針對性的提出了六點對策與建議,旨在促進我國現(xiàn)代化的人力資源管理進程,并為企業(yè)人力資源管理給予理論指導。

    企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀

    科技變革促進了現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展,而創(chuàng)新企業(yè)管理、突破科技難關、提升企業(yè)經濟,高水平的企業(yè)人力資源是基礎前提,是企業(yè)的戰(zhàn)略保障,也是提升在市場經濟運作中企業(yè)自身的創(chuàng)造性和能動性的動力源,離開或缺少了人才,謀求發(fā)展是不可能實現(xiàn)的。人力資源管理模式,注重員工人性的作用。人本主義心理學認為人具有無限的潛能和自我實現(xiàn)的需求,以此為基礎,可將員工看作為一種具有潛能的資源,因此,重視企業(yè)對員工的激勵、開發(fā)與培養(yǎng),重視有效的人力資源管理對企業(yè)運營活動的促進與影響,這是企業(yè)在激烈的經濟競爭中仍能保持戰(zhàn)斗力與生命力的必要條件。

    一、人力資源管理的現(xiàn)狀特征

    (一)管理觀念的落后

    改革開放前,我國施行計劃經濟體制,因此,多數(shù)企業(yè)受國家宏觀調控的影響作用,過多重視企業(yè)內部的問題,如生產物質、資金、技術等對企業(yè)發(fā)展的制約,而忽視了人力資源儲備。長期的觀念固養(yǎng),視人為固有勞動力,只重擁有和使用,不重視開發(fā)和培養(yǎng),把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用,使得很多優(yōu)秀的人才被埋沒,因此出現(xiàn)大量人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象。

    (二)資本投入的不足

    企業(yè)投資者對其員工進行一定的資本投入,包括經濟、物質、精神等方而的投入,從而提升員工的工作技能和智能,促使其更好的參與并完成工作任務而我國多數(shù)企業(yè)管理者,只重視眼前利益,看不到長遠發(fā)展需求,缺乏人力資木投資的意識。很多企業(yè)不敢輕易調查員工的思想動態(tài),不經常性地培訓并提升員工的專業(yè)技能,甚至對人力資源不進行長期的開發(fā)、預測和規(guī)劃,使其管理只浮于表層,培訓只流于形式,對企業(yè)的發(fā)展起不到促進作用。

    (三)管理模式的單一

    很多企業(yè)不能以自身工作的性質、技能的難易程度和業(yè)務特點等為基礎,對人員進行分門別類,并有針對性地進行管理,因而造成管人管事脫節(jié),責權分離。有的企業(yè)內部,權限過于集中,忽視了制度建設,而這種高度集中的管理體制,阻礙了競爭機制的作用,同時,計劃經濟時期強化的個人服從集體意識,使得員工的獨立性、積極性和創(chuàng)造性被抑制,導致員工的思想只停留在完成工作,而非創(chuàng)造自身價值。

    (四)培訓機制的不完善

    對員工培訓機制的不完善主要表現(xiàn)在對培訓認識不到位和培訓制度不健全兩個方面??萍紕?chuàng)新迅猛,經濟發(fā)展瞬息萬變,企業(yè)的內外部環(huán)境時刻都在發(fā)生養(yǎng)量變,很多企業(yè)投資者不重視員工的提升,如對技術型員工的新技能培訓,對管理干部的新型管理觀念、方式培訓等,從而使其在應對量變引發(fā)的質變時措手不及而而臨被市場淘汰。

    二、影響人力資源管理問題的因素分析

    (一)等級觀念較強

    由于早些年計劃經濟的影響,現(xiàn)代化企業(yè)管理體制在引入我國的過程中,受到我國長期以來等級制度的影響,而造成企業(yè)中的等級觀念較為嚴重,上級不能真實了解下級各種需求與工作、生活情況,下級只是完成工作與服從安排,致使管理不深入人心,員工則感受不到自己存在價值和企業(yè)的吸引力。

    (二)招聘與需求脫節(jié)

    企業(yè)的人力資源部門,往往只是負責人員調配、晉升、考核等工作,對人力資源缺乏深入考察,這體現(xiàn)在企業(yè)內部各人員安排“學非所用,用非所學”,造成人力資源浪費。再如招聘時對專業(yè)技術能力不做深入考核,而過多的重視學歷與資歷,招聘的人員不能盡快上崗,崗位需求的專業(yè)人員卻被用于它用等。

    (三)培訓能力較低

    現(xiàn)代市場瞬息萬變,企業(yè)往往只注重短期效益,要求培訓效果立竿見影,致使培訓中缺乏對創(chuàng)新能力、工作模式等知識素養(yǎng)的培訓,只教授技能操作,而使得員工工作只能按部就班,不具備任何創(chuàng)造力。另一些企業(yè)的培訓內容則與此相反,過多的宣傳企業(yè)的價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略,要求員工認同企業(yè)、奉獻企業(yè),但思想教育如果不與實際結合,會造成培訓流于說教和形式沒有效果。

    (四)激勵作用不強

    在市場經濟體制中,企業(yè)往往為了獲得最大的利潤,就會降低人工費用在總體支出中的比重,導致人才積極性差、流動性大,員工的收入與企業(yè)的業(yè)績不成止比起不到激勵作用。同時,很多企業(yè)雖然己意識到了績效考核的重要性,但過于重視員工是否實現(xiàn)了工作目標,有無影響企業(yè)形象,是否遵守崗位規(guī)范等,過多的行為約束讓員工無法感覺被尊重、被承認,考核結果不真實,因此也難以實現(xiàn)人員的激勵。

    (五)創(chuàng)新能力不強

    現(xiàn)代中國企業(yè)旱現(xiàn)出集體主義特征,這是受中國社會大環(huán)境的影響而形成的,在中國的社會交往中,人際關系的和諧是最重要的,個性色彩的突出往往被認為是異類的,而對成就的渴望則會被懷疑不夠沉養(yǎng)。因此,在企業(yè)中人際關系也強調和諧,人人壓抑個性,遵守制度,非己工作絕不參與,得過且過,表而非常和諧,卻不具備創(chuàng)新能力。

    三、對策與建議

    在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀特征總結和問題原因分析的基礎上,提出以下幾點建議,給予實際操作以理論指導,從而促進我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理:

    (一)管理理念要“以人為本”

    人力資源管理的有效實施,是企業(yè)而對激烈的市場經濟競爭環(huán)境的保護傘,這將直接影響到企業(yè)的成敗而“以人為本”是管理的最高境界,注重員工的需求,投入對員工情感、生活、家庭、困難等方能的關心,以員工為主體,管理為主導,效益為實際,將行為約束變?yōu)閮刃娜谌?,將“要求而行”變?yōu)椤盀槲叶小?,將管理變?yōu)榉?,從精神上留住?yōu)秀人才,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

    (二)管理體系應科學

    首先,企業(yè)要完善內部組織機構設置,建立獨立并具有專業(yè)性的人力資源管理部門;其次,聘請或吸納專業(yè)的人力資源管理人才,并注重對人力資源管理者的開發(fā)與培養(yǎng),并以企業(yè)實際為依據,讓其在企業(yè)選人、育人、用人、留人等工作中充分發(fā)揮其才能;最后,帶領企業(yè)整個管理部門,使人力資源管理走上科學化、專業(yè)化和規(guī)范化的軌道。

    (三)完善機制

    調整企業(yè)內部的機構及編制,精簡人員,提高工作人員的辦事效率。針對不同的工作崗位制定恰當?shù)目冃Э己酥笜?,并將工作職責與績效考核的對應關系明確寫入工作說明書,從而讓員工明確應從哪方面入手提升自己的業(yè)績。企業(yè)還應建立健全與績效考核相配套的監(jiān)督機制和科學的激勵機制。對績效考核從過程到結果層層進行監(jiān)督,杜絕詢私舞弊現(xiàn)象,使績效考核結果能真正反映出員工的工作業(yè)績。并通過各項完善的激勵措施與員工的收入、再教育等掛鉤,充分調動員工的工作積極性。重視員工的培訓,嚴把培訓的質量關,把培訓前后的績效考核結果綜合起來對比。綜上所述,國有企業(yè)在用人機制方而存在的這些弊端是制約企業(yè)發(fā)展的一大栓桔,國有企業(yè)人力資源工作的改進也是國有企業(yè)發(fā)展的必山之路。我們相信,只要國有企業(yè)加強人力資源的開發(fā)工作,不斷彌補自身的弱點,憑借國家的政策支持和國有企業(yè)原有的巨大優(yōu)勢,在激烈的市場競爭中,一定會獲得勝利,在改革開放的進程中國有企業(yè)必將創(chuàng)造新的輝煌。

    (四)激勵機制多元化

    員工激勵要實施多元化的方式,物質獎勵應與精神獎勵的相結合。首先,工資薪酬、津貼補助、福利待遇要按照客觀依據公平、公止的發(fā)放,并實施透明化,使員工看到付出與同報的比例,激勵其工作行為。其次,要注重精神激勵,增強員工的歸屬感,如關心家庭成員,幫助生活中的困難等,從心理上讓員工與企業(yè)站在一起,達到與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。最后,從自我實現(xiàn)上進行激勵,營造“能者上、平者讓、庸者下”的崗位晉升制度,使優(yōu)秀人才有用武之地,促進企業(yè)提升。

    (五)評估體系要客觀

    績效評估是人力資源管理的重要組成部分,企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系,只有建立起科學的績效考評體系,才能更好地調動員工的積極性。在實際考評中,要對事不對人,不能加入任何個人感情色彩,同時為獲得全而而又準確的評估結果,可以讓員工可參與評估,評估方式、評估結果公開透明,還可采用現(xiàn)代化電子系統(tǒng)進行意見征集,最終使評估結果客觀真實,為企業(yè)管理提供參考依據。

    (六)文化建設需加強

    企業(yè)生存發(fā)展的精神動力是企業(yè)文化,它是一個企業(yè)的核心價值觀,也是企業(yè)的精神形象,同時是企業(yè)在大眾心中的社會印象。企業(yè)自身獨特的文化精神觀念應貫穿并體現(xiàn)于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),重視對企業(yè)文化精神的宣傳,使與員工的個人價值體系融為一體,才能做到讓員工從心理上融入企業(yè)。

    四、結束語

    不管是外部的社會、經濟、人文素質,還是內部的自身資源限制,或多或少地影響和制約養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展,而人力資源則是平衡和突破這一制約的有效途徑。本文以此來論述人力資源的開發(fā)與管理,其分析可能還存在一定的不全面性,但希望能給與現(xiàn)行企業(yè)一些提示與理論幫助。

    [1]馮虹著現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].經濟管理出版社

    [2]雷林松建立有效的企業(yè)骨}幾人員長期激勵機制[刃.中外企業(yè)家

    [3]趙曙明人力資源開發(fā)與管理[M].中國人事出社版社

    [4]雄晗.民營企業(yè)人力資源管理策略研究[L}l.中國商貿,2olo}s}.

    [5]黃紅衛(wèi).淺論企業(yè)人力資源管理[L}l.中國集體經濟,2012 , 6.

    [6]趙玄枝.淺談人力資源管理策略[L}l.山西經濟管理干部學院學報,2000.

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