我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

(上海前隆金融信息服務有限公司 上海 200082)

我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

樊春林

(上海前隆金融信息服務有限公司 上海 200082)

經濟全球化加劇了人力資源市場的競爭。人力資源開發(fā)與管理對企業(yè)經營管理的作用越來越大。人力資源是企業(yè)在物力、財力資源中的第一資源，也是企業(yè)在競爭激烈的市場經濟體制下制勝的關鍵性因素。文章以此為出發(fā)點，首先，對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與特點進行了概括總結，其次，分析了企業(yè)人力資源問題形成的原因，最后，針對性的提出了六點對策與建議，旨在促進我國現(xiàn)代化的人力資源管理進程，并為企業(yè)人力資源管理給予理論指導。

企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀

科技變革促進了現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展，而創(chuàng)新企業(yè)管理、突破科技難關、提升企業(yè)經濟，高水平的企業(yè)人力資源是基礎前提，是企業(yè)的戰(zhàn)略保障，也是提升在市場經濟運作中企業(yè)自身的創(chuàng)造性和能動性的動力源，離開或缺少了人才，謀求發(fā)展是不可能實現(xiàn)的。人力資源管理模式，注重員工人性的作用。人本主義心理學認為人具有無限的潛能和自我實現(xiàn)的需求，以此為基礎，可將員工看作為一種具有潛能的資源，因此，重視企業(yè)對員工的激勵、開發(fā)與培養(yǎng)，重視有效的人力資源管理對企業(yè)運營活動的促進與影響，這是企業(yè)在激烈的經濟競爭中仍能保持戰(zhàn)斗力與生命力的必要條件。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀特征

(一)管理觀念的落后

改革開放前，我國施行計劃經濟體制，因此，多數(shù)企業(yè)受國家宏觀調控的影響作用，過多重視企業(yè)內部的問題，如生產物質、資金、技術等對企業(yè)發(fā)展的制約，而忽視了人力資源儲備。長期的觀念固養(yǎng)，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發(fā)和培養(yǎng)，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，使得很多優(yōu)秀的人才被埋沒，因此出現(xiàn)大量人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象。

(二)資本投入的不足

企業(yè)投資者對其員工進行一定的資本投入，包括經濟、物質、精神等方而的投入，從而提升員工的工作技能和智能，促使其更好的參與并完成工作任務而我國多數(shù)企業(yè)管理者，只重視眼前利益，看不到長遠發(fā)展需求，缺乏人力資木投資的意識。很多企業(yè)不敢輕易調查員工的思想動態(tài)，不經常性地培訓并提升員工的專業(yè)技能，甚至對人力資源不進行長期的開發(fā)、預測和規(guī)劃，使其管理只浮于表層，培訓只流于形式，對企業(yè)的發(fā)展起不到促進作用。

(三)管理模式的單一

很多企業(yè)不能以自身工作的性質、技能的難易程度和業(yè)務特點等為基礎，對人員進行分門別類，并有針對性地進行管理，因而造成管人管事脫節(jié)，責權分離。有的企業(yè)內部，權限過于集中，忽視了制度建設，而這種高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，同時，計劃經濟時期強化的個人服從集體意識，使得員工的獨立性、積極性和創(chuàng)造性被抑制，導致員工的思想只停留在完成工作，而非創(chuàng)造自身價值。

(四)培訓機制的不完善

對員工培訓機制的不完善主要表現(xiàn)在對培訓認識不到位和培訓制度不健全兩個方面?？萍紕?chuàng)新迅猛，經濟發(fā)展瞬息萬變，企業(yè)的內外部環(huán)境時刻都在發(fā)生養(yǎng)量變，很多企業(yè)投資者不重視員工的提升，如對技術型員工的新技能培訓，對管理干部的新型管理觀念、方式培訓等，從而使其在應對量變引發(fā)的質變時措手不及而而臨被市場淘汰。

二、影響人力資源管理問題的因素分析

(一)等級觀念較強

由于早些年計劃經濟的影響，現(xiàn)代化企業(yè)管理體制在引入我國的過程中，受到我國長期以來等級制度的影響，而造成企業(yè)中的等級觀念較為嚴重，上級不能真實了解下級各種需求與工作、生活情況，下級只是完成工作與服從安排，致使管理不深入人心，員工則感受不到自己存在價值和企業(yè)的吸引力。

(二)招聘與需求脫節(jié)

企業(yè)的人力資源部門，往往只是負責人員調配、晉升、考核等工作，對人力資源缺乏深入考察，這體現(xiàn)在企業(yè)內部各人員安排“學非所用，用非所學”，造成人力資源浪費。再如招聘時對專業(yè)技術能力不做深入考核，而過多的重視學歷與資歷，招聘的人員不能盡快上崗，崗位需求的專業(yè)人員卻被用于它用等。

(三)培訓能力較低

現(xiàn)代市場瞬息萬變，企業(yè)往往只注重短期效益，要求培訓效果立竿見影，致使培訓中缺乏對創(chuàng)新能力、工作模式等知識素養(yǎng)的培訓，只教授技能操作，而使得員工工作只能按部就班，不具備任何創(chuàng)造力。另一些企業(yè)的培訓內容則與此相反，過多的宣傳企業(yè)的價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略，要求員工認同企業(yè)、奉獻企業(yè)，但思想教育如果不與實際結合，會造成培訓流于說教和形式沒有效果。

(四)激勵作用不強

在市場經濟體制中，企業(yè)往往為了獲得最大的利潤，就會降低人工費用在總體支出中的比重，導致人才積極性差、流動性大，員工的收入與企業(yè)的業(yè)績不成止比起不到激勵作用。同時，很多企業(yè)雖然己意識到了績效考核的重要性，但過于重視員工是否實現(xiàn)了工作目標，有無影響企業(yè)形象，是否遵守崗位規(guī)范等，過多的行為約束讓員工無法感覺被尊重、被承認，考核結果不真實，因此也難以實現(xiàn)人員的激勵。

(五)創(chuàng)新能力不強

現(xiàn)代中國企業(yè)旱現(xiàn)出集體主義特征，這是受中國社會大環(huán)境的影響而形成的，在中國的社會交往中，人際關系的和諧是最重要的，個性色彩的突出往往被認為是異類的，而對成就的渴望則會被懷疑不夠沉養(yǎng)。因此，在企業(yè)中人際關系也強調和諧，人人壓抑個性，遵守制度，非己工作絕不參與，得過且過，表而非常和諧，卻不具備創(chuàng)新能力。

三、對策與建議

在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀特征總結和問題原因分析的基礎上，提出以下幾點建議，給予實際操作以理論指導，從而促進我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理:

(一)管理理念要“以人為本”

人力資源管理的有效實施，是企業(yè)而對激烈的市場經濟競爭環(huán)境的保護傘，這將直接影響到企業(yè)的成敗而“以人為本”是管理的最高境界，注重員工的需求，投入對員工情感、生活、家庭、困難等方能的關心，以員工為主體，管理為主導，效益為實際，將行為約束變?yōu)閮刃娜谌?，將“要求而行”變?yōu)椤盀槲叶小?，將管理變?yōu)榉?，從精神上留住?yōu)秀人才，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

(二)管理體系應科學

首先，企業(yè)要完善內部組織機構設置，建立獨立并具有專業(yè)性的人力資源管理部門;其次，聘請或吸納專業(yè)的人力資源管理人才，并注重對人力資源管理者的開發(fā)與培養(yǎng)，并以企業(yè)實際為依據，讓其在企業(yè)選人、育人、用人、留人等工作中充分發(fā)揮其才能;最后，帶領企業(yè)整個管理部門，使人力資源管理走上科學化、專業(yè)化和規(guī)范化的軌道。

(三)完善機制

調整企業(yè)內部的機構及編制，精簡人員，提高工作人員的辦事效率。針對不同的工作崗位制定恰當?shù)目冃Э己酥笜?，并將工作職責與績效考核的對應關系明確寫入工作說明書，從而讓員工明確應從哪方面入手提升自己的業(yè)績。企業(yè)還應建立健全與績效考核相配套的監(jiān)督機制和科學的激勵機制。對績效考核從過程到結果層層進行監(jiān)督，杜絕詢私舞弊現(xiàn)象，使績效考核結果能真正反映出員工的工作業(yè)績。并通過各項完善的激勵措施與員工的收入、再教育等掛鉤，充分調動員工的工作積極性。重視員工的培訓，嚴把培訓的質量關，把培訓前后的績效考核結果綜合起來對比。綜上所述，國有企業(yè)在用人機制方而存在的這些弊端是制約企業(yè)發(fā)展的一大栓桔，國有企業(yè)人力資源工作的改進也是國有企業(yè)發(fā)展的必山之路。我們相信，只要國有企業(yè)加強人力資源的開發(fā)工作，不斷彌補自身的弱點，憑借國家的政策支持和國有企業(yè)原有的巨大優(yōu)勢，在激烈的市場競爭中，一定會獲得勝利，在改革開放的進程中國有企業(yè)必將創(chuàng)造新的輝煌。

(四)激勵機制多元化

員工激勵要實施多元化的方式，物質獎勵應與精神獎勵的相結合。首先，工資薪酬、津貼補助、福利待遇要按照客觀依據公平、公止的發(fā)放，并實施透明化，使員工看到付出與同報的比例，激勵其工作行為。其次，要注重精神激勵，增強員工的歸屬感，如關心家庭成員，幫助生活中的困難等，從心理上讓員工與企業(yè)站在一起，達到與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。最后，從自我實現(xiàn)上進行激勵，營造“能者上、平者讓、庸者下”的崗位晉升制度，使優(yōu)秀人才有用武之地，促進企業(yè)提升。

(五)評估體系要客觀

績效評估是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系，只有建立起科學的績效考評體系，才能更好地調動員工的積極性。在實際考評中，要對事不對人，不能加入任何個人感情色彩，同時為獲得全而而又準確的評估結果，可以讓員工可參與評估，評估方式、評估結果公開透明，還可采用現(xiàn)代化電子系統(tǒng)進行意見征集，最終使評估結果客觀真實，為企業(yè)管理提供參考依據。

(六)文化建設需加強

企業(yè)生存發(fā)展的精神動力是企業(yè)文化，它是一個企業(yè)的核心價值觀，也是企業(yè)的精神形象，同時是企業(yè)在大眾心中的社會印象。企業(yè)自身獨特的文化精神觀念應貫穿并體現(xiàn)于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，重視對企業(yè)文化精神的宣傳，使與員工的個人價值體系融為一體，才能做到讓員工從心理上融入企業(yè)。

四、結束語

不管是外部的社會、經濟、人文素質，還是內部的自身資源限制，或多或少地影響和制約養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展，而人力資源則是平衡和突破這一制約的有效途徑。本文以此來論述人力資源的開發(fā)與管理，其分析可能還存在一定的不全面性，但希望能給與現(xiàn)行企業(yè)一些提示與理論幫助。

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