黃曉曉
(安徽科技學(xué)院 管理學(xué)院,安徽 鳳陽 233100)
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析
黃曉曉
(安徽科技學(xué)院 管理學(xué)院,安徽 鳳陽 233100)
人力資本對于一個企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的,它是一個企業(yè)在市場經(jīng)濟中獲取成功的一個核心因素.一個企業(yè)在他的的成長的過程中,需要對人力資源進行有效地管理與開發(fā),從而實現(xiàn)企業(yè)的人力資本開發(fā)的最大化、結(jié)果的互惠化,進而;來實現(xiàn)企業(yè)互惠共贏的一個長遠追求目標.然而在這樣一個過程中,我們需要對人力資源的內(nèi)在機理來進行科學(xué)的分析,這是一個很關(guān)鍵的步驟,相應(yīng)地提出正確人力資源管理與開發(fā)的科學(xué)對策,最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展的目標.
企業(yè)人力資源管理與開發(fā)
企業(yè)人力資源管理與開發(fā)是一套系統(tǒng)性的工程,它是研究企業(yè)中各類人員的錄用、開發(fā)、使用以及維持從而進行相應(yīng)的規(guī)劃、組織、指導(dǎo)和控制,企業(yè)需要保證自己的經(jīng)濟目標和用人原則,與此同時,也要滿足員工的基本要求,更要從社會的角度考慮利益,為企業(yè)謀劃長遠的發(fā)展.由于經(jīng)濟全球化的不斷加強、科學(xué)技術(shù)的不斷進步和消費者地位的不斷提升,目前企業(yè)所面臨的新形勢下的競爭環(huán)境中存在著許多不確定因素.在新的競爭環(huán)境中的更多不確定因素是企業(yè)所面臨的新的挑戰(zhàn),面對這些挑戰(zhàn),如何應(yīng)對?企業(yè)管理者和研究者將目光聚焦到人力資源上來.人力的價值創(chuàng)造過程中有兩個明顯的特征,即路徑依賴和因果關(guān)系模糊,它所有的細節(jié)之處是難以被競爭對手所模仿的,所以,可以說人力資源因素是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的重要來源之一,有效地管理人力資本,而不是簡單的物質(zhì)資本,將是影響企業(yè)最終績效的決定性因素.
在我們的市場經(jīng)濟環(huán)境中,要想最終能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展,決策的科學(xué)與管理理念的創(chuàng)新是非常關(guān)鍵的.現(xiàn)代的企業(yè)管理的核心觀念是對人力資源、信息資源、經(jīng)濟資源、物資資源的科學(xué)統(tǒng)籌以及資源的優(yōu)化配置.一方面,從宏觀的角度來思考,想要實現(xiàn)資源的合理配置,我們就必須要充分發(fā)揮市場機制的調(diào)解功能以及政府的宏觀調(diào)控功能這兩大運行機制的協(xié)調(diào)統(tǒng)一和高效運轉(zhuǎn),在這一過程之中,人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)四大資源的協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)換,這是因為企業(yè)里的員工是整個企業(yè)效益的創(chuàng)造者與財富的創(chuàng)造者,而且更加重要的一個是,企業(yè)在運營鏈條上經(jīng)濟效益的最終實現(xiàn)者是我們的客戶.在對人力資源的協(xié)調(diào)統(tǒng)一的過程中,最終達到實現(xiàn)信息資源和物質(zhì)資源轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟資源的目的,如果在企業(yè)中管理者不注重對企業(yè)的人力資源的管理與開發(fā),那么將會導(dǎo)致的直接結(jié)果就是市場開拓會變得很困難,借貸資金放大化、企業(yè)的運營資金籌措渠道變得單一、機器設(shè)備更新速度滯后等一系列問題的出現(xiàn).最終,在經(jīng)濟、信息、物資等資源方面就會失去優(yōu)勢從而失去存在的價值.
2.1 制定人力資源管理與開發(fā)相關(guān)的實施方案
制定關(guān)于人力資源管理與開發(fā)方面的具體實施方案,詳細規(guī)劃關(guān)于企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理與開發(fā)因地制宜的方案,要根據(jù)企業(yè)具體特色規(guī)劃關(guān)于企業(yè)長期發(fā)展的整個經(jīng)營戰(zhàn)略,以避免企業(yè)實施方案與和發(fā)展規(guī)劃環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)這一現(xiàn)象.于此同時,企業(yè)還需要規(guī)劃對人才需求的層次目標來明確企業(yè)所需求的類型,從而避免企業(yè)由于人才需求方案的不明確,致使人才招聘這一環(huán)節(jié)掉鏈子、人才培訓(xùn)環(huán)節(jié)的盲目性以及企業(yè)人才成長出現(xiàn)斷層現(xiàn)象.
2.2 培養(yǎng)企業(yè)員工的共同價值觀
企業(yè)員工共同的價值認同和情感歸宿對企業(yè)發(fā)展是有內(nèi)在約束力的,這就對企業(yè)在對人才的培養(yǎng)方面提出了要求,要注重統(tǒng)一的企業(yè)共同的價值觀體系.實現(xiàn)企業(yè)所需人才與企業(yè)發(fā)展方向相吻合,從而避免出現(xiàn)企業(yè)人員與企業(yè)發(fā)展要求相錯位的行為現(xiàn)象,這就更需要企業(yè)對職員加強教育培訓(xùn).教育的影響是具有持久性和長遠性的,在企業(yè)人才教育尤其是思想教育方面不可以抱有投機心理,一方面它不僅沒有形成共同的企業(yè)價值認同;在另一方面,企業(yè)還員工缺乏系統(tǒng)的知識結(jié)構(gòu)的建構(gòu),要避免出現(xiàn)由于以上原因?qū)е缕髽I(yè)出現(xiàn)掉隊現(xiàn)象以至于最終走向淘汰.
2.3 建立合理的獎懲激勵機制
在企業(yè)對員工實施獎懲措施方面,要健全企業(yè)管理獎懲機制,注意在獎勵時候物質(zhì)獎勵與精神獎勵兩方面要互補,特殊獎勵與普遍獎勵需要區(qū)別開來.同時,要制定相應(yīng)的嚴格的約束機制.合理、公平、公正的獎懲制度是企業(yè)提高人力資源管理與開發(fā)效率的一個非常重要的途徑.具體包括:規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)、制定符合企業(yè)發(fā)展要求的薪酬政策和相應(yīng)的工資分配制度、合理標準化管理,強化績效考核體系等等.
2.4 更新企業(yè)管理觀念
企業(yè)管理人員素質(zhì)的高低對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的水平有著直接的影響,并且目前來看企業(yè)管理更偏向于行政性人員,而非專業(yè)性知識實務(wù)人員.由于管理方式的落后,對職工歷史檔案資料的單一管理,在企業(yè)人事管理實施過程主要偏向人事管理事務(wù)性工作,企業(yè)在管理觀念上缺乏創(chuàng)新導(dǎo)致管理方式靜態(tài)化、管理不規(guī)范、缺乏人性化管理.落后的管理理念難以激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性、權(quán)責(zé)主體不明確、企業(yè)職務(wù)系統(tǒng)模糊混亂、人力資源利用效率差、企業(yè)職工工作效率低下、最終難以實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化.
就目前來說,大多數(shù)企業(yè)之中,經(jīng)營戰(zhàn)略這一方面對人力資源的管理與開發(fā)并沒有引起一定的重視,準確的來說是對人力資源的管理與開發(fā)并沒有做到重點的關(guān)注.它的表現(xiàn)在于目前大多數(shù)企業(yè)之中并沒有對企業(yè)的人力資源的管理與開發(fā)建立合理的運行管理機制.目前狀況下,普遍觀點認為:在一個企業(yè)中所有的員工、待分配員工以及待招聘員工這些全都歸屬于企業(yè)的人力資源方面.在這一綜合體系當中,它包括了企業(yè)內(nèi)部發(fā)展推動者、企業(yè)兼職人員、企業(yè)服務(wù)人員、企業(yè)咨詢?nèi)藛T等企業(yè)外部人員,尤其不能忽視的是企業(yè)外部人員在企業(yè)運營過程中起的輔助性和必須性.
隨著改革開放的進一步推進和快速的經(jīng)濟發(fā)展促使企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了前所未有的變化,導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)方面收到了巨大的沖擊和挑戰(zhàn).據(jù)相關(guān)的調(diào)查資料表明,新形勢下企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)中存在的問題大致可以歸納為以下三個方面:
(1)結(jié)構(gòu)性短缺與過剩等問題并存.當今我國的大部分企業(yè),結(jié)構(gòu)性短缺問題是相當嚴重的,一方面企業(yè)普遍存在冗員的現(xiàn)象,但是另一方面,對于一部分重要崗位和關(guān)鍵崗位上又找不到相關(guān)的合適人選.其主要表現(xiàn)在以下三點:一是經(jīng)營者相關(guān)素質(zhì)都合格的人很少,優(yōu)秀的企業(yè)家更是屈指可數(shù).據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示目前很多企業(yè)的董事長、經(jīng)理等在崗人員大多是在實踐中摸索,很少受過工商管理系統(tǒng)知識培訓(xùn);二是相關(guān)的突出性技術(shù)研究人才亦是相當匱乏,對于能夠研究新產(chǎn)品、新技術(shù)開發(fā)的頂尖技術(shù)人才更是稀缺,從而導(dǎo)致很多企業(yè)難以提升自身競爭力與大公司競爭.三是技術(shù)操作熟練的骨干工人缺乏,國內(nèi)現(xiàn)有部分企業(yè)為節(jié)約成本過度的依賴廉價臨時工從事技術(shù)工作,從而進一步加劇了骨干工人缺乏的問題.
(2)企業(yè)關(guān)于經(jīng)營者的獎勵機制等方面不健全.對于當今企業(yè),原有的無私奉獻機制大部分都早已經(jīng)不起作用了,而新的一些物質(zhì)激勵方式如年薪制、期權(quán)效果也很難達到好的激勵效果.就目前來說,企業(yè)中存在著經(jīng)營者激勵不足和約束不嚴的問題,這將在一段時間內(nèi)難以得到妥善解決.并且,在企業(yè)與企業(yè)的經(jīng)營者之間的薪酬差距方面同樣具有不合理的地方,沒有一套嚴格的考核獎懲制度,主要是經(jīng)營者收入水平與其承擔(dān)的相應(yīng)的責(zé)任和風(fēng)險相脫節(jié)、與經(jīng)營業(yè)績方面掛鉤不緊,過多注重于短期的激勵、中長期的激勵手段相當缺乏,同時經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)也過于單一,這樣很容易導(dǎo)致經(jīng)營行為短期化、創(chuàng)新動力不足等一系列問題的出現(xiàn).
(3)由于不斷深入企業(yè)勞動人事制度的改革,人才流動率大大增加,跳槽現(xiàn)象頻頻發(fā)生,人才流失的現(xiàn)象也越來越嚴重.一些企業(yè)的中高層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)骨干、高技能員工紛紛辭職離開單位,給企業(yè)帶來了較大的損失.分析造成員工跳槽的原因大致有三個方面:首先,員工在自身原崗位上難以實現(xiàn)其自身的價值;其次,員工原有的工作環(huán)境可能會不盡如人意,因此心理落差較大;最后,他們所得到的薪酬與其期望值之間有較大的差距,產(chǎn)生了心里的不平衡感.
當前企業(yè)提高管理效率的核心環(huán)節(jié)就是加強對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)制度改革.當前社會,企業(yè)關(guān)于人力資源管理與開發(fā)的改革理念不斷深化.具體體現(xiàn)在創(chuàng)新地運用人力資源管理與開發(fā)的理念和正確的方法,同時企業(yè)綜合管理理念和發(fā)展規(guī)劃,在用人唯賢的管理理念下,將公司中具有豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的專業(yè)管理人員與經(jīng)驗十足的實務(wù)型專家相互結(jié)合.規(guī)劃管理運營新模式、加強對企業(yè)人力資源開發(fā)的文化觀培養(yǎng)、分析當前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀、分析深入了解企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實施歷史.在科學(xué)的分析基礎(chǔ)上為企業(yè)建立一套系統(tǒng)化、科學(xué)化的有效的人力資源管理與開發(fā)改革體系,實現(xiàn)“精簡效能、完整統(tǒng)一”的理想新模式.在人性化管理過程中,實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)過程中的選才、育才、用才、留才的和諧統(tǒng)一,讓每一位員工都能夠各盡其能、各施才華.大展拳腳.實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展以及可持續(xù)性發(fā)展,提高企業(yè)的綜合競爭力.
制定嚴格的人力資源的管理與開發(fā)的實施標準,首先要從企業(yè)員工的招聘入手,嚴格把控企業(yè)普通員工和管理層人員的入門標準.同時制定詳細的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)的當前目標與長遠目標,處理好當前利益與長遠利益兩者之間的關(guān)系.在制定經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃方案這兩方面要考慮企業(yè)人員的需求層次、利益需求標準、人才招聘渠道、職員培養(yǎng)方向,把握企業(yè)的核心價值觀培養(yǎng),最終達到人力資源管理與開發(fā)的成果服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)的長遠發(fā)展.
人力資源管理與開發(fā)是各個方面的,對人才進行關(guān)注,企業(yè)要考慮到人才各自不同的需求.所以最好的方法就是針對不同的員工,我們要進行個性化的管理.要采取不同的獎勵措施、考核制度或者一些不同的培訓(xùn)形式來滿足員工的不同需求.從而調(diào)動員工對工作的積極性和熱情.推動員工在自我價值方面進行不斷提升,鼓舞激勵員工更好地為公司服務(wù).
隨著經(jīng)濟全球化和世界經(jīng)濟一體化時代的來臨,知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)競爭的實質(zhì)無非就是人才的競爭.而制定科學(xué)的人力資源管理與開發(fā)體制和具體的實施方案,健全企業(yè)管理制度、創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理方案對企業(yè)大大提升企業(yè)之間的綜合競爭力,實現(xiàn)企業(yè)人力資本的增值和利益最大化目標,具有直接的現(xiàn)實意義.毋庸置疑,不管是制度改革還是內(nèi)容的創(chuàng)新最終目的都是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置,在調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的同時,要將企業(yè)員工的潛能和創(chuàng)造性充分的激發(fā)出來,企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)這個核心理念將會始終貫穿這個過程.市場經(jīng)濟環(huán)境的開放性與多變性的要求,當前企業(yè)要正確認識伴隨著機遇而來的挑戰(zhàn).同時,企業(yè)要認清我國經(jīng)濟發(fā)展的大背景,將企業(yè)人力資源管與開發(fā)理的步伐向更高層次邁進.
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F272.92
A
1673-260X(2017)07-0086-02
2017-04-11