種業(yè)上市公司高管薪酬設計與企業(yè)績效實證分析

張雪嬌 侯軍岐 初 睿

（北京信息科技大學經(jīng)管學院，北京100192）

種業(yè)上市公司高管薪酬設計與企業(yè)績效實證分析

張雪嬌 侯軍岐 初 睿

（北京信息科技大學經(jīng)管學院，北京100192）

高管薪酬制定與管理一直是困擾我國種業(yè)上市公司的重要問題，也影響公司長期發(fā)展。本文運用SPSS分析方法，就種業(yè)上市公司高管薪酬影響因素及與企業(yè)績效的關系，分別建立回歸模型進行實證分析，得出薪酬激勵是影響高管薪酬的主要因素，并與企業(yè)績效存在正相關性，這對于種業(yè)上市公司高管薪酬的管理與制定考評有著重要的指導意義。

種業(yè)；上市公司；高管；薪酬；持股；企業(yè)；績效

種子產(chǎn)業(yè)是由一群生產(chǎn)種子及其相關產(chǎn)品的公司組成，種業(yè)企業(yè)是種子產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主體，是組成種業(yè)的細胞。種業(yè)上市公司是我國種業(yè)企業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè)或領袖企業(yè)。目前，在我國上海交易所和深圳交易所上市的、較有影響的上市公司大概有10家，分別是大北農(nóng)、隆平高科、登海種業(yè)、敦煌種業(yè)、農(nóng)發(fā)種業(yè)、萬向德農(nóng)、豐樂種業(yè)、荃銀高科、神農(nóng)大豐、新賽股份等。由于種子行業(yè)投資大、回報期長、風險大、技術含量高和高級管理人員待遇低且不穩(wěn)定等，使得高級管理人員流失異常嚴重，使得企業(yè)人力資源管理問題頻出，嚴重損害了我國種業(yè)企業(yè)的人力競爭優(yōu)勢。全球種子市場或種業(yè)發(fā)展正在被孟山都、先正達、杜邦等跨國公司所壟斷，對我國種質(zhì)資源、種業(yè)發(fā)展和國家糧食安全構(gòu)成了嚴重威脅。但是，國內(nèi)學者對薪酬管理的研究多集中于金融上市公司，對特定種子行業(yè)的上市公司高管薪酬問題的研究少之又少。新修訂的《中華人民共和國種子法》于2016年1月1日實施之后，種業(yè)上市公司如果仍然想保有自己的核心競爭力，就需要通過設計合理的薪酬獎勵制度，來吸引、激勵高級管理人才發(fā)揮作用。

1 我國種業(yè)上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀及問題

高級管理人員指經(jīng)營者、經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人，是指掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)并直接對公司經(jīng)營效益負責的經(jīng)營管理人員，是委托代理制中的高級代理人。近年來，我國種業(yè)上市公司高管的薪酬總體呈增長趨勢，促進了我國種業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，這種發(fā)展也包含高級管理人員的價值得到部分承認和體現(xiàn)，但在高管薪酬設計與實施中也存在以下問題。

1.1 高管薪酬設計缺少有力的監(jiān)督 我國種業(yè)上市公司高管薪酬設計存在較嚴重的內(nèi)部控制問題。一是由于股東對高管薪酬的管理缺乏監(jiān)督與控制，沒有實際的約束力；二是由于高管之間的新成員與原成員關系密切，助長了內(nèi)部人控制現(xiàn)象，高管相互之間難以形成應有的制約作用，使得部分種業(yè)上市公司高管人員具有明顯的冒險和逐利傾向，片面追求短期股價和股本收益率，最大化地實現(xiàn)個人收益，導致偏離提升企業(yè)核心競爭力和長遠價值的重心。

1.2 高管薪酬結(jié)構(gòu)仍然不合理 激烈的人才競爭，使得競爭中處于相對劣勢的種子行業(yè)上市公司往往采用更高薪酬的激進舉措，種子行業(yè)的人才匱乏嚴重，促使種業(yè)公司為留住人才相應提高薪酬水平，形成惡性循環(huán)。絕大多數(shù)種業(yè)上市公司的報酬形式為“工資+獎金+補貼+福利”，實施年薪制的很少，雖然近幾年來我國種業(yè)上市公司給予高管的持股比例在穩(wěn)定的持續(xù)上漲中，但是離報酬結(jié)構(gòu)的合理化還遠遠不夠。而且，近年來種子企業(yè)高管薪酬似乎失控。十年前我國種業(yè)上市公司高管薪酬還較為平和，但近幾年來，隨著種子行業(yè)的整合速度的激進，種業(yè)上市公司規(guī)模不斷加大，其高管薪酬也是快速上升。

1.3 高管薪酬與企業(yè)績效之間沒有形成直接的聯(lián)系 與種業(yè)上市公司高薪形成鮮明對比的是企業(yè)績效并未因高管的高薪激勵而顯著提高，種業(yè)上市公司的高管高薪與績效脫節(jié)。據(jù)統(tǒng)計，相當多的種業(yè)上市公司高管薪酬與績效無關，甚至在績效下滑時，高管仍然獲得高薪。種業(yè)高管的薪酬管理存在不合理及極端化現(xiàn)象，更加使得種業(yè)上市公司薪酬與績效嚴重不平衡，并且企業(yè)缺乏長期有效的激勵機制，使得高管薪酬與企業(yè)績效的相關性分析也不清晰。在制定高管薪酬分配制度方面，我國種業(yè)上市公司沒有有效地建立高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效二者之間的聯(lián)系，原因在于我國種業(yè)上市公司還沒有建立起一套完整、有效的薪酬激勵與績效評價體系。

2 我國種業(yè)上市公司高管薪酬影響因素的實證分析

根據(jù)上述種業(yè)上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀及問題的研究，運用SPSS軟件實證分析種業(yè)上市公司高管薪酬的影響因素。

2.1 研究假設 根據(jù)上述分析與高管薪酬的相關理論，包括人力資本理論、激勵理論、委托代理理論等，假定高管薪酬與高管年齡、最高報酬和總市值之間存在一元線性關系，基于此，提出如下假設。

假設1：我國種業(yè)上市公司高管薪酬與高管年齡正相關 人力資本理論認為高管是企業(yè)關鍵的人力資本，人才的質(zhì)量遠遠大于數(shù)量。而高管的質(zhì)量往往來源于教育的持續(xù)投入以及社會工作經(jīng)驗的不斷積累。隨著年齡的增長，高級管理人才的專業(yè)水平以及管理能力也會逐年的增強。因此，提出如下假設：我國種業(yè)上市公司高管薪酬與高管年齡正相關。

假設2：我國種業(yè)上市公司的高管薪酬與高管最高報酬正相關 激勵理論中的公平理論認為，人不僅在意絕對薪酬，還會一直比較相對薪酬，高管薪酬會與最高報酬有一定的正相關關系。

假設3：我國種業(yè)上市公司的高管薪酬與企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模/總市值正相關 根據(jù)委托代理的關系，高管處于代理方，受委托方委托管理，其薪酬與企業(yè)的總資產(chǎn)規(guī)模（總市值）有一定關系，規(guī)模越大，管理難度越大。

2.2 實證模型構(gòu)建 根據(jù)研究假設的提出，為準確分析出影響種業(yè)上市公司高管薪酬的影響因素，構(gòu)建實證分析的模型表格，如表1所示。

表1 模型構(gòu)建表

根據(jù)選取的研究變量及上述假設，建立以下多元線性回歸模型

其中，a為常數(shù)項，b1、 b2、b3、 b4為解釋變量系數(shù)，ε為隨機誤差項。

2.3 種業(yè)10家上市公司的樣本統(tǒng)計結(jié)果與分析

以我國種業(yè)較有影響力的10家上市公司為研究對象進行實證分析研究，所涉及到的10家種業(yè)上市公司財務數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)主要來源于近3年的公司年報。相關分析方法是指研究2個或2個以上變量之間相關性的統(tǒng)計方法。若相關系數(shù)為r，當0＜r＜1時，說明變量之間存在一定的正線性相關，越接近1則表示存在越顯著的正線性相關性；當-1＜r＜0時，變量之間存在一定的負線性相關，越接近-1則表示存在越顯著的負線性相關性。分析結(jié)果包括描述統(tǒng)計，如表2所示。

表2 描述統(tǒng)計

由表2可看出，種業(yè)上市公司近3年高管薪酬均值最小值為6．77萬，最大值為97．29萬，標準偏差為27．20566?？梢?，各種業(yè)公司高管薪酬的差距還是較大的。種業(yè)各上市公司差距最大的是最高報酬，最大值為182萬，最小值為14萬，標準偏差為49．56830，差距13倍。樣本變量之間的相關性關系如表3所示。

表3 自變量與因變量之間的相關性

一方面，高管平均薪酬與最高報酬的相關系數(shù)是0．960，與總市值的相關系數(shù)是0．787，在0．01置信水平下顯著相關，而且相關系數(shù)均為正數(shù)，表示高管薪酬與總市值是線性正相關；另一方面，高管平均薪酬與平均年齡的相關系數(shù)是-0．611，在0．05置信水平下顯著相關，并且是負數(shù)，表明現(xiàn)在人才有最佳年齡之說，與現(xiàn)如今高管人才的偏年輕化相關。

相關性分析后，由于高管平均薪酬與獨立董事比例的相關性微弱幾乎不相關，因此剔除變量進行回歸。模型匯總?cè)绫?所示。

表4 模型匯總

從表4中可以看出R=0．978，反應了解釋變量與被解釋變量之間有高度顯著的線性關系；調(diào)整后的R方為0．922，表明擬合度較好。

在方差分析表中（表5），F(xiàn)=27．465，顯著性值為0．001，小于0．05，通過了F檢驗，擬合度較好。

表5 ANOVAa

由表6分析可看出，方程的擬合度很好，回歸系數(shù)均通過了檢驗，高管平均薪酬的回歸方程為：y=10．377-1．986x1++0．569x3+0．058x4。因此，假設1不成立，假設2與假設3成立。種業(yè)上市公司高管薪酬的影響因素有高管的平均年齡、高管的最高激勵報酬以及種企上市公司的規(guī)?？偸兄?。最高報酬每增加1萬元，高管的平均薪酬會增加0．569萬元；種業(yè)上市公司的總市值每增加1億元，高管的平均薪酬會增加0．058萬元。

表6 系數(shù)表a

3 種業(yè)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的實證分析

通過對種業(yè)上市公司高管薪酬的影響因素的實證分析，以便來研究高管薪酬與種業(yè)上市公司企業(yè)績效之間的關系。企業(yè)績效以10家種業(yè)上市公司的年報數(shù)據(jù)凈利潤來表示，高管薪酬與企業(yè)績效之間的相關性如表7所示。

由此可見，期內(nèi)高管薪酬總額與企業(yè)凈利潤之間的相關系數(shù)為0．740，存在較顯著的正相關性，最高報酬與企業(yè)凈利潤之間的相關系數(shù)為0．832，同樣存在著較顯著的正相關性，高管人數(shù)與企業(yè)凈利潤之間雖然相關系數(shù)為0．031，但仍說明是正相關。

根據(jù)表8的方差分析可知，F(xiàn)=15．626，顯著性值為0．003，小于0．05，通過了F檢驗，擬合度較好。表7的相關性分析表明了最高報酬對績效評價的影響作用最顯著，說明對于種業(yè)企業(yè)高管的薪酬激勵作用對于企業(yè)績效還是十分重要的。

4 結(jié)論與建議

通過2次的實證研究發(fā)現(xiàn)，種業(yè)上市公司高管薪酬的影響因素包括高管的平均年齡、高管的最高激勵報酬以及種企上市公司的規(guī)?？偸兄担瑫r，高管薪酬與企業(yè)績效存在著正相關性。農(nóng)業(yè)作為我國基礎性的大產(chǎn)業(yè)，過低的薪酬不利于留住優(yōu)秀的技術和管理人才，要實現(xiàn)現(xiàn)代化、產(chǎn)業(yè)化、信息化與智能化四化結(jié)合，這就需要眾多優(yōu)秀的經(jīng)營、管理、技術、融資以及人力資源等高級管理人才組成高素質(zhì)的管理團隊。

建議改善種業(yè)上市公司高管的薪酬管理機制，薪酬管理要優(yōu)先考慮薪酬激勵作用。薪酬激勵制度的制定要充分考慮到對內(nèi)公平性、對外競爭性、對個人激勵性以及易于管理性等相關原則。種業(yè)上市公司更加要注重對高管的薪酬激勵作用，以吸引優(yōu)秀人才服務于我國種子行業(yè)，提高優(yōu)質(zhì)自有品種的建設以及我國種業(yè)創(chuàng)新技術不足的現(xiàn)狀。在高管薪酬管理中應提高與長期績效相關聯(lián)的薪酬比例，只有將高管薪酬與種業(yè)企業(yè)長遠發(fā)展相結(jié)合，才能避免高管的短視行為，制定公平理性的績效考核與評價制度，使得高管薪酬與績效掛鉤，合理的高管薪酬才能實現(xiàn)企業(yè)績效的最大化。我國目前各個行業(yè)已經(jīng)開始對高管實施股權(quán)激勵。對于種子行業(yè)來說，種業(yè)上市公司也應因地制宜的運用好股權(quán)激勵手段，使得股權(quán)激勵成為高管為企業(yè)謀得利益最大化的有力刀刃。

表7 相關性

表8 ANOVAa

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2016-11-16）

北京長城學者項目“北京種業(yè)整合平臺建設與應用管理研究”（CIT&TC20150319）

侯軍岐