有關(guān)新經(jīng)濟形勢下石油企業(yè)人才流失的探討

王忠

摘 要：企業(yè)間的競爭模式已經(jīng)演化為人才之間的競爭模式，人才是企業(yè)的核心競爭力。然而新經(jīng)濟形勢下我國石油企業(yè)出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象，給我國石油企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重影響，如何留住人才，是我國石油企業(yè)必須做好的工作。文中筆者簡單分析了人才流失對企業(yè)帶來的影響，以及人才持續(xù)流失的原因，并提出了若干解決措施，僅供參考。

關(guān)鍵詞：新環(huán)境；人員流動；經(jīng)濟效益

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）03-0147-02

1 引言

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，知識經(jīng)濟時代隨之而來，企業(yè)之間的競爭則突出表現(xiàn)為人才的競爭?，F(xiàn)階段我國確定了以公有制經(jīng)濟為主體，多種所有制共同發(fā)展的經(jīng)濟制度。民營、私營以及合資企業(yè)得到長足的發(fā)展，活力四射，人才的流動主要是往該類企業(yè)流動，尤其是高層次人才。有研究機構(gòu)曾對人才流失的途徑和流向做過調(diào)查。人才流失主要是通過人才市場招聘、親朋好友的介紹以及獵頭公司的網(wǎng)羅。而人才的流向主要有三個方面，第一，流向薪資待遇更高的企業(yè)，這其中包括了基本所有的所有制企業(yè)，國有、國有控股、民營、私營以及合資等等；第二，流向了更加繁榮發(fā)達的城市，從中小城市流向北上廣深等一線城市；第三，注重生活工作品質(zhì)的人才，往往會選擇一些工作和生活環(huán)境更好的地方就業(yè)，從環(huán)境污染嚴重的內(nèi)陸城市流向沿海城市，當(dāng)然也包括出國就業(yè)。隨著企業(yè)間人才競爭的加劇，人才的流動會更加頻繁，給企業(yè)帶來一定的困難。

近些年以來，隨著大環(huán)境的影響下，我國石油企業(yè)也出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象而且越演愈烈，給我國石油企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重影響，如何留住人才，是我國石油企業(yè)必須做好的工作，任重而道遠。

2 人才流失對現(xiàn)有企業(yè)的影響

人才的流失主要對現(xiàn)有企業(yè)產(chǎn)生一些影響，不同人員的流失帶來的影響也不盡相同，同時也會對為離職員工和企業(yè)整體的氛圍產(chǎn)生影響，還會帶來企業(yè)的經(jīng)濟上的損失。

從職位分析，不同崗位人員的離職給企業(yè)帶來的影響也是不同的。比如管理人員的離職，意味著經(jīng)營理念的中斷，從而造成團隊的不穩(wěn)定；銷售人員的離職，最直接的影響使得企業(yè)合作伙伴的減少，造成市場份額的流失。如果流失至存有直接競爭關(guān)系的企業(yè)里，造成的危害不言而喻，使企業(yè)在競爭中失去優(yōu)勢。

人才的流失會對未離職人員的心理產(chǎn)生微妙的影響，失去原有的工作氛圍，士氣低落、心態(tài)不穩(wěn)直接影響企業(yè)的工作效率。人才流失后，如企業(yè)人力資源管理工作不到位，還有可能發(fā)生進一步的人才流失，給企業(yè)帶來致命的影響。

人才流失對企業(yè)經(jīng)濟的損失是最為直接的。人員的招聘、培訓(xùn)都需要企業(yè)付出經(jīng)濟的損失。國外有相關(guān)機構(gòu)曾研究，人才流失后重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

3 造成企業(yè)人才流失的原因

3.1 人才自身原因

近年，大學(xué)文化以上人才越來越來越多，這些人才懂得通過科學(xué)的方式對自己做一個全面的職業(yè)規(guī)劃，對自己未來的發(fā)展做出合理正確的評估。由于石油企業(yè)相對固定的工作模式，使得人才發(fā)展速度較為緩慢，在這種對比之下就會對現(xiàn)有工作環(huán)境的不滿意，從而離開企業(yè)。

3.2 企業(yè)福利待遇的因素

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們的生活水平也得到不斷提升，想要保持并不斷提高生活質(zhì)量，這就需要提高現(xiàn)有的薪資水平，由此企業(yè)給人才提供的薪資待遇成為人才流失的重要因素之一。伴隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，相同企業(yè)之間，城市之間的發(fā)展也不盡相同，差別也越來越大，企業(yè)給員工的待遇也有很大的差距。再有石油企業(yè)屬于國有企業(yè)，內(nèi)部往往缺乏一套行之有效的激勵制度，有人想得到更高收入，必然會選擇跳槽；另外，人才期望的福利待遇經(jīng)常得不到落實，比如住房、醫(yī)療以及保險福利等，這也是人才流失的重要因素。

3.3 石油企業(yè)的人力資源管理觀念的因素

目前仍有一些石油企業(yè)，并沒有充分認識到人才的重要性，人事資源管理和市場化的人力資源管理間存在矛盾斷層。由于石油企業(yè)的特殊性，石油企業(yè)管理者無法充分運用其權(quán)利調(diào)整企業(yè)職位結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和報酬結(jié)構(gòu)，無法形成人才優(yōu)化配置的機制。不能將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與員工職業(yè)規(guī)劃有機結(jié)合起來，使員工沒有歸屬感和成就感，從而導(dǎo)致人才流失。

3.4 當(dāng)前石油企業(yè)體制轉(zhuǎn)型緩慢

由于石油企業(yè)體制機制等原因，很多石油企業(yè)目前仍存在產(chǎn)權(quán)模糊、激勵機制不健全等問題。石油企業(yè)大多歷史遺留包袱多，冗員負擔(dān)重，管理手段單一等問題造成企業(yè)人事管理舉步維艱。

3.5 激勵機制不健全

目前一些石油企業(yè)管理理念相對落后，用人制度不合理，不能真正推行公開公平公正的用人原則。還有一些石油企業(yè)薪酬機制缺乏激勵效用。薪酬強調(diào)職務(wù)等級，優(yōu)秀員工無法通過出色的工作業(yè)績獲得更高的薪酬待遇。

4 解決石油企業(yè)人才流失的策略

4.1 完善薪酬和福利制度體系

石油企業(yè)應(yīng)持續(xù)完善薪酬增長制度，使技術(shù)人才薪酬隨自己的努力和貢獻逐年有所提升，顯著提升人才的收入滿意度。一是基本薪酬增長制度。不同等級和檔次的技術(shù)人才，就對應(yīng)著相應(yīng)的基本薪酬。二是年度績效獎金制度。分為月預(yù)支獎金和年終獎金，月預(yù)支獎金按月發(fā)放，只要月度考核合格就可獲得；年終獎金年末發(fā)放，根據(jù)全年業(yè)績考核測評結(jié)果發(fā)放。三是等級和檔次晉升制度。根據(jù)技術(shù)人才的學(xué)歷、職稱、職位級別、崗齡、年度績效考核測評類別等因素，分別賦予或晉升相應(yīng)的等級或檔次。四是獎項制度。根據(jù)需要和可能，可設(shè)立優(yōu)秀技術(shù)人才獎、優(yōu)秀建議獎、創(chuàng)新獎、科技成果獎、突出貢獻獎等獎項。

福利待遇作為薪酬之外的工作獎勵，體現(xiàn)了企業(yè)對人才無微不至的關(guān)懷，使人才更能感受到企業(yè)的溫暖，顯著提高滿意度。企業(yè)可在國家保障制度之外，創(chuàng)建深受歡迎的特色福利制度。

4.2 給石油企業(yè)人才一個滿意的職業(yè)規(guī)劃

持續(xù)完善暢通的職業(yè)發(fā)展制度體系，讓人才能清晰看到近期、中期和長期的奮斗目標(biāo)，切實感到工作有盼頭，晉升有通道，使其在家安心、在企業(yè)拼搏，實現(xiàn)人才與企業(yè)的共同發(fā)展，滿足成長需求，解決長期以來所形成的千軍萬馬走經(jīng)營管理的大難題。

企業(yè)必須為技術(shù)人才持續(xù)完善暢通的職位晉升制度，使他們打消離職念頭有能力的人才就可大顯身手，潛心努力做出更好的業(yè)績，為職位晉升奠定基礎(chǔ)。

4.3 完善績效考核與激勵制度體系

一是制定年度績效考核方案。年初制定部門和人才年度績效考核指標(biāo)體系和考核方案，責(zé)成相關(guān)部門和人員隨時進行檢查和督辦，激發(fā)部門負責(zé)人和人才的工作責(zé)任心，促使部門和人才高質(zhì)量完成全年工作目標(biāo)任務(wù)。二是嚴格規(guī)范執(zhí)行。應(yīng)確?？冃Э己巳^程公開，考核人員要公正、嚴格規(guī)范執(zhí)行，不徇私枉法，績效考核結(jié)果要客觀，使部門和人才都滿意。三是用好考核結(jié)果。績效考核結(jié)果必須與部門和個人的年度績效獎金和年度獎金、先進評比、職稱評審、職位晉升和薪酬提升、重點培養(yǎng)等掛鉤。合理規(guī)范的激勵制度企業(yè)激勵的種類和方式可謂多種多樣，切忌過多、過散、適得其反。

4.4 完善企業(yè)文化體系

企業(yè)文化建設(shè)不能僅停留在文字層面上，更不能脫離企業(yè)實際，關(guān)鍵是要持續(xù)完善，真正形成凝心聚力、充滿正能量、不可復(fù)制且與新常態(tài)、互聯(lián)網(wǎng)+、企業(yè)特色和優(yōu)良傳統(tǒng)文化相吻合的企業(yè)文化，這樣才能充分發(fā)揮企業(yè)文化作用。企業(yè)文化內(nèi)涵豐富，除有形內(nèi)涵外，還有無形內(nèi)涵，且無形內(nèi)涵更具導(dǎo)向、激勵和凝聚作用。

5 結(jié)語

無論經(jīng)濟發(fā)展到何種程度，人才是企業(yè)的發(fā)展的核心競爭力，石油企業(yè)管理者必須做好留住人才和吸引人才工作，并提升至企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，一切從實際出發(fā)，不斷完善企業(yè)用人機制，從而推動石油企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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