中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策分析

李燕亭

山西晉煤集團金鼎煤機公司山西晉城048006

中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策分析

李燕亭

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人才作為企業(yè)無形的資產(chǎn)，是企業(yè)的核心競爭力，特別我國的中小企業(yè)，要在日益激烈市場競爭環(huán)境中嶄露頭角，離不開人才的支撐和付出，人才的流失，不僅浪費了企業(yè)資源，還阻礙企業(yè)的發(fā)展，本文探討了我國中小企業(yè)人才流失的原因，以及相應(yīng)的對策。

中小企業(yè)；人才流失；人力資源；對策

據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計，截止2016年12月底，在我國登記注冊的中小企業(yè)超過了3300萬家，這些企業(yè)貢獻了我國54.2%的GDP，解決了我國就業(yè)人員近八成的就業(yè)崗位，同時市場競爭的日趨激烈，我國中小企業(yè)的壽命由之前平均6.4年縮短到現(xiàn)在的2.1年，其中人才流失問題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，如何解決人才流失，已經(jīng)成為了當(dāng)前所面臨的一項重要任務(wù)。

一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

（一）我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

新的《勞動合同法》的發(fā)布與實施，對中小企業(yè)在合法用工方面提出了更高的要求，而我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中，面臨著諸多不確定性，同時近年來每年一度的“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”調(diào)整都考驗著中小企業(yè)資金鏈，同時員工在福利待遇得不到滿足的情況下，大多選擇跳槽。

（二）人才流失對企業(yè)的影響

我國中小型企業(yè)在起步和發(fā)展階段，需要大量的人才來支撐，而吸引外部人才有很多條件限制，所以企業(yè)大多都會從內(nèi)部培養(yǎng)人才，而培養(yǎng)合格人才需要長期大量的投入，同時也要面臨著培養(yǎng)好人才流失的問題，部分流失的人才成為企業(yè)潛在競爭對手，這些都會削弱企業(yè)競爭力，阻礙企業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢。

二、中小企業(yè)人員流失原因

（一）企業(yè)管理問題

企業(yè)的定位、決策還是制度規(guī)范的建立與完善，在一定程度上都會影響人才的去留。如員工的努力得不到認可，企業(yè)長期忽視員工的貢獻，會讓員工產(chǎn)生挫敗感，對在企業(yè)中的定位和作用產(chǎn)生動搖，這些都會影響員工對企業(yè)的忠誠度。根據(jù)馬斯洛需求原理，在物質(zhì)層面滿足后，員工會尋求自我實現(xiàn)層面的價值，如果致員工受限于企業(yè)環(huán)境和崗位，不能得到充分的發(fā)揮，也是選擇離開的原因之一。

（二）薪酬待遇問題

不同人才對于薪金的需求是不同的，如大部分基層員工對于薪金變化所造成的生活影響是相對敏感的，相對來說，企業(yè)的中高層管理人員受薪金變化的影響面就要小一些，因為他們的收入相對較高，薪金的變化已經(jīng)不是他們選擇或離開一家企業(yè)的唯一參考條件，更多的社會認可和自我價值的實現(xiàn)是他們更為重視的目標(biāo)，因此相對于基層員工來說，企業(yè)中高層管理者更不容易因為薪金變化選擇離職。

（三）個人環(huán)境因素

家庭環(huán)境的影響和個人行為觀點等也都是影響員工流失的影響因素，例如家人對所從事工作的不理解不支持，往往左右著企業(yè)員工尤其是年輕員工的擇業(yè)判斷。個人行為觀點的差異也往往影響著員工對待工作崗位的行為活動，如愛慕虛榮、急功近利等思想使得其無法客觀的評價和認識目前所從事工作的性質(zhì)。這些會導(dǎo)致員工不能正確對待所從事的工作，造成頻繁的換動工作。

三、中小企業(yè)人才流失對策

（一）減少關(guān)鍵人員離職發(fā)生

企業(yè)的崗位設(shè)置中，并不是所有的崗位都是不可或缺的，人才的管理面臨同樣的問題，并不是所有工作人員都是企業(yè)的核心人才，對核心人才的流失進行合理的管控，是企業(yè)保持市場競爭力和團隊凝聚力的關(guān)鍵。一旦企業(yè)對核心人員的離職失去了控制，不僅會造成人力資源成本的損失，更可能會流失掉大批的企業(yè)客戶，因為客戶對企業(yè)的業(yè)務(wù)粘性往往依托于這些核心人員的組織和溝通，同樣的，技術(shù)資源也可能因為這些人員的流失而失去依托，因為能成為企業(yè)核心人員的不僅是管理層，也包括技術(shù)骨干。對這些企業(yè)人才采取更有效的管理措施，包括激勵措施、忠誠度培養(yǎng)等，才能使企業(yè)獲得持久的發(fā)展動力。

（二）建立完善的職業(yè)發(fā)展階梯

企業(yè)應(yīng)該給予工作人員足夠的晉升途徑，在滿足企業(yè)發(fā)展條件的情況下建立并完善可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃供員工選擇，包括管理崗位的晉級和技術(shù)崗位的提升。要幫助企業(yè)人員找到適合自己的目標(biāo)定位，最大化的發(fā)揮人員優(yōu)勢，提高工作主動性，重視并尊重員工意愿，在不影響企業(yè)發(fā)展的前提下給予員工職業(yè)規(guī)劃的自由度和選擇權(quán)。動態(tài)管理并適當(dāng)調(diào)整企業(yè)崗位的設(shè)置，得到工作人員的認可，進一步降低企業(yè)人員的離職率。

（三）提供培訓(xùn)機會

作為激勵員工的措施之一，加強對員工的培訓(xùn)力度也是減少人員流失的重要方法，企業(yè)根據(jù)實際的崗位需要，可以分次分批的對崗位員工進行多方面的培訓(xùn)，除了基本的入職培訓(xùn)，還可以提供專業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)等多種多樣的培訓(xùn)活動。在提高企業(yè)軟實力的同時，也滿足了員工的學(xué)習(xí)和進步需求，提升了人員素質(zhì)。雖然短期內(nèi)可能會增加企業(yè)的投資成本，但長期來看對企業(yè)的發(fā)展是有利無害的，同時也更容易創(chuàng)建企業(yè)文化建設(shè)，提高團隊凝聚力，增加崗位吸引力，減少人員流失的可能。

綜上所述，隨著中小型企業(yè)的發(fā)展日趨規(guī)范，已經(jīng)有越來越多的管理者們認識到了人才管理的重要性。相對于不斷擴建企業(yè)規(guī)模，更好的保留和挖掘企業(yè)人才的潛力，是更加科學(xué)的管理方法。對比風(fēng)險較高的擴建企業(yè)的投資成本，內(nèi)部挖掘是一種更加經(jīng)濟有效的增值辦法。

[1]邢宏偉.Z公司人才流失問題案例研究[D].大連理工大學(xué),2015

[2]趙欣.GJK企業(yè)人才流失問題研究[J].蘭州大學(xué),2013