事業(yè)單位職稱改革的戰(zhàn)略選擇
——基于貴州省的調(diào)查分析*

何永松

(貴州財經(jīng)大學(xué) 公管學(xué)院，貴州 貴陽 550025)

事業(yè)單位職稱改革的戰(zhàn)略選擇
——基于貴州省的調(diào)查分析*

何永松

(貴州財經(jīng)大學(xué) 公管學(xué)院，貴州 貴陽 550025)

職稱是對人才從業(yè)水平的基本認(rèn)定，職稱評審事關(guān)人才隊伍的整體素質(zhì)。為便于深刻認(rèn)識地方政府職稱評審的現(xiàn)狀，本文將以貴州省事業(yè)單位作為研究對象，進(jìn)而分析職稱評審的行為邏輯。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，眾多事業(yè)單位的工作人員并未客觀認(rèn)識職稱評審的功用，反而將職稱晉級誤判為單純的福利待遇，人社部門在職稱評審環(huán)節(jié)又缺乏科學(xué)的運行手段，職稱改革何去何從固然值得關(guān)注。要扭轉(zhuǎn)職稱評審的困境，必先明確職稱評審的戰(zhàn)略定位，并在分級分類、進(jìn)退考核、行業(yè)參與、學(xué)用兼存等方面推行深層改革，才能推動職稱評審向理性價值回歸。

人才；事業(yè)單位；戰(zhàn)略定位；職稱改革

“國以才立，政以才治。對一個政黨、一個國家乃至一個民族而言，人才是最寶貴的戰(zhàn)略資源”，[1]這是對人才價值的高度肯定。即便不同行業(yè)對人才的判定標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，但職稱卻是評價人才水平的常見方式。目前，事業(yè)單位的治道變革得到了廣泛響應(yīng)，政府和學(xué)界對事業(yè)單位人才職稱改革均有一定程度的探索，一些關(guān)鍵議題仍然有待觸及。為能深刻地認(rèn)識事業(yè)單位職稱評審的現(xiàn)狀，在此，圍繞筆者所在的“貴州人才發(fā)展研究所”調(diào)查獲取的信息展開分析。自2015年7月至2016年3月，筆者先后參與了貴州省人力資源與社會保障廳“十三五”專業(yè)技術(shù)人才規(guī)劃、貴陽市花溪區(qū)與小河區(qū)等地的“十三五”人才發(fā)展規(guī)劃，其間，不僅走訪了經(jīng)信委*按照社會調(diào)查慣例，后文對相關(guān)部門或個人論見加以引證時，將隱掉真名或以字母代替。、科技廳、教育廳、住建廳、農(nóng)委、民委、科協(xié)等多家直屬機構(gòu)及下屬企事業(yè)單位，也走訪了畢節(jié)、遵義兩市的人社局、教育局、衛(wèi)生局、農(nóng)委等機構(gòu)及直屬企事業(yè)單位，深入多家民營企業(yè)了解人才建設(shè)現(xiàn)狀，多次參與部分人事部門組織的人才發(fā)展座談會，這些都為研究提供了信息支撐。項目研究團(tuán)隊中，其他成員*成員有王見敏、楊玉宏兩位副教授和謝建亮講師，以及張艷、高鳴、張宜婷、葉騰、王廣華、趙飛和張欣潔等多名學(xué)生，在此一并致謝。感謝王見敏副教授提出的修改建議。在調(diào)查地方(如黔西南州和六盤水市等地)獲取的信息，也將有一定程度的引證。調(diào)查涉及的部門較多，收集的信息量也較大，接下來僅聚焦于單一層面的研究議題，即討論事業(yè)單位職稱改革的必要性及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向，以便又好又快地推動事業(yè)單位綜合性改革的進(jìn)程。

一、職稱晉級：一種被誤判的福利待遇

職稱是對人才技能等級的認(rèn)定方式，因職稱評審而構(gòu)建起來的“職位分類系統(tǒng)最終成了支持薪酬系統(tǒng)和控制成本的管理工具”。[2]對貴州省各級各地事業(yè)單位的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職稱越來越多地被視為量化福利待遇的指標(biāo)，因為職稱晉級能提升個人的經(jīng)濟(jì)利益，部分工作人員的工作動機隨之發(fā)生異化，也弱化了自身的工作能力及成就感。

(一)放低職稱要求能讓眾人享受晉級后的福利待遇

不少工作人員已將職稱視為一種福利待遇，希望事業(yè)單位能夠“照顧性”地放低職稱評審條件，包括部分領(lǐng)導(dǎo)也堅持認(rèn)為，職稱評審應(yīng)開啟最大多數(shù)人受益的局面。否則，就會指責(zé)職稱評審要求較為苛刻，或者產(chǎn)生疑惑之心。正如G市農(nóng)業(yè)委員會干部就人才隊伍建設(shè)狀況指出，“基層高級職稱申報條件難以獲得，中級職稱評定受職數(shù)限制，致使許多人員晉升無望，加之經(jīng)費缺乏，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)有的福利待遇未落實到位”。對于年輕人而言，上班初期的待遇并不算好，要改善福利待遇或經(jīng)濟(jì)收入，既離不開自身的努力，也需要人社部門相應(yīng)地降低門檻。不僅如此，越來越多政治前途無望的工作人員，同樣會選擇職稱進(jìn)路，以尋求更好的福利待遇。為能如愿以償，有的工作人員希望主管部門延續(xù)早前的職稱評審方式，即“達(dá)到一定年限便轉(zhuǎn)級”的可能，或在系統(tǒng)內(nèi)參照于此。職稱晉級有助于福利待遇的改善，但是，放低標(biāo)準(zhǔn)是為了獲得福利待遇的行為邏輯，明顯扭曲了職稱的功能和意義。

(二)職稱申報是個人努力爭取福利待遇的風(fēng)向桿

對部分工作人員而言，職稱是追求福利待遇的風(fēng)向桿，工作目的是為了能向福利待遇靠齊。職稱晉級除了與待遇的提升有某種關(guān)聯(lián)以外，也能夠讓事業(yè)單位留住人才。在不同的部門，高職稱人才越發(fā)會受到器重，尤其在人才匱乏的領(lǐng)域或部門，還可能在高水平人才引留期間出現(xiàn)“爭奪戰(zhàn)”。高水平人才有其優(yōu)越的發(fā)展空間。在省某直屬單位的部門領(lǐng)導(dǎo)看來，“對那些有較高專業(yè)水平和較好管理能力的人才，積極為他們爭取科研立項和科研經(jīng)費，同時按照領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例規(guī)定，選拔擔(dān)任一定的行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”。很多工作人員為降低待遇落差，在職稱評審之前都會積極遞交申報材料，但一些工作人員過分看重職稱晉級背后的利益，卻忽略了與職稱相匹配的專業(yè)技術(shù)能力。

(三)職稱晉級能使個人安于享受更好的福利待遇

當(dāng)工作人員成功晉級職稱后，工作優(yōu)勢并未得到很好的發(fā)揮，而是安于享受相應(yīng)的福利待遇。尤其在基層事業(yè)單位，職稱晉級者明顯看重現(xiàn)有的利益，一旦兌現(xiàn)福利待遇后便少有“大志”。H市人社局就人才資源開發(fā)狀況的匯報信息就驗證了此狀，“部分專業(yè)技術(shù)人員評到高級職稱后，工作上進(jìn)心不強，工作熱情下降，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用”。職稱晉級是激勵人才成長的途徑，但諸多工作人員卻安于現(xiàn)狀，缺少了可持續(xù)的成果創(chuàng)造，工作動力明顯不足。即便有工作人員直言，“職稱直接影響了工資待遇，如果員工能夠獲得職稱晉級的機會，提升工作激情就不再是個難題”，在這一論點的背后，人才創(chuàng)造的價值依然是個疑問。據(jù)《貴州省人才資源統(tǒng)計報告—2013》顯示，人才貢獻(xiàn)率并不高，2013年全省人才貢獻(xiàn)率僅為18.7%，人力資本貢獻(xiàn)率僅為27.6%。職稱晉級尚未完全轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，有的工作人員在職稱晉級之后轉(zhuǎn)而進(jìn)入“休眠期”。

職稱是衡量人才水平的一把標(biāo)尺。一些工作人員僅僅將職稱晉級視為單純的福利待遇，在待遇與才能和貢獻(xiàn)之間并未呈現(xiàn)對應(yīng)關(guān)系?？梢哉f，工作人員的職稱觀念已經(jīng)異化，甚至存在令人堪憂的一面。

二、不接地氣：職稱評審的難點何在

不僅工作人員希望壓低職稱評審門檻，職稱評審方法也存在一定的問題。目前，貴州省職稱評價體系不盡科學(xué)，相關(guān)問題已經(jīng)暴露出來。

(一)職稱制度高度標(biāo)準(zhǔn)化，缺少行業(yè)差異

通常情況下，因需設(shè)崗(職)往往依賴于專業(yè)技術(shù)或工作性質(zhì)，問題在于專業(yè)性崗位得到設(shè)置以后，職稱評審系列又缺乏對應(yīng)的開口。高標(biāo)準(zhǔn)要求很容易忽略行業(yè)的特殊性，諸如某環(huán)保部門負(fù)責(zé)人指出，有工作人員在校期間主攻政治學(xué)專業(yè)，現(xiàn)從事生態(tài)政治與環(huán)境保護(hù)研究，取得了不少科研成果，并提出了職稱晉級的要求，在環(huán)保部門走職稱系列需參照農(nóng)業(yè)系列職稱渠道，因沒有對應(yīng)的“政治學(xué)”口徑致使職稱晉級出現(xiàn)困難，人才成長受到挫折。采取統(tǒng)一的職稱評價標(biāo)準(zhǔn)，忽略了人才建設(shè)的差異訴求，專業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)優(yōu)勢很難發(fā)掘。比如H市特殊教育學(xué)校，開設(shè)縫紉、刺繡等專業(yè)課程，在全省均屬少有的特色課程，有的老師還是業(yè)內(nèi)專家，采取相同標(biāo)準(zhǔn)就缺乏科學(xué)性。受標(biāo)準(zhǔn)因素的影響，哪怕身為某一領(lǐng)域的佼佼者，也不一定得到充分的開發(fā)與重用，對急需或緊缺人才的傷害就更大。一刀切的職稱評審制度，難于順應(yīng)事業(yè)單位人才建設(shè)之需，有時還給人才工作帶來了困惑。

(二)職稱等級只進(jìn)無退，缺乏引導(dǎo)機制

在加大人才引進(jìn)力度的同時，許多有干勁的職場新人，因職稱或待遇難以晉級也開始動搖工作激情。目前，貴州省職稱評審與聘用的做法，明顯存在考核的缺陷性。當(dāng)事人能夠達(dá)到職稱評審條件，如果事業(yè)單位又有職稱編制，一旦通過評審就會長期聘用并享受同級或更好的待遇，對不作為的職稱晉級者也無退出機制。在職數(shù)既定的情況下，參評但不聘用就是最常見的現(xiàn)象，一等再等的問題長期困擾著職稱晉級隊伍中的“排隊者”。有進(jìn)無退的職稱政策并不是一種有效的人才管理方式。一是惰性工作者會不斷積累。二是后來者難以入圍，與早前的晉級者相比，優(yōu)秀人才的職稱可能因編制不足而難以晉級，達(dá)到評審條件尚未聘用者不在少數(shù)，事業(yè)單位待遇留人的“關(guān)愛危機”也會上演，難免出現(xiàn)人才流失的狀況。在設(shè)置“編制上限”的同時，卻忽視了相應(yīng)的激勵機制，職稱晉級并不代表人才貢獻(xiàn)一如既往，未入圍并不代表不夠優(yōu)秀，職級“先入為主”的原則正面臨著挑戰(zhàn)。

(三)支撐材料注重科研，低估應(yīng)用成果

在職稱評審環(huán)節(jié)，尤其是中高級職稱，普遍要求提供具有代表性的學(xué)術(shù)論文或?qū)Ｖ袉挝粚⑹∈屑壌螵勛C書作為支撐材料，部分省直屬高校還要求老師拿下省部級以上課題，以及數(shù)篇高質(zhì)量的論文，才有機會參評副高及以上職稱?？蒲谐晒辽系脑u聘方式自有弊端。與許多地方一樣，因強調(diào)論文成果而忽略了對人才能力的評審，單方面的業(yè)績指標(biāo)必將使職稱評審的價值發(fā)生偏離。[3]不僅如此，“在此評審模式下，有發(fā)表‘短、平、快’文章的動力，而沒有甘愿坐冷板凳、追求高質(zhì)量學(xué)術(shù)創(chuàng)新的意愿?！盵4]基層工作人員爭取科研項目的能力有限，同等科研條件下參評職稱不具優(yōu)勢。有的單位日常工作的重心在于應(yīng)用技術(shù)層面，諸如農(nóng)業(yè)系統(tǒng)的基層工作人員，更多從事的是農(nóng)技培養(yǎng)、宣講，以及農(nóng)機開發(fā)；又如H市第一人民醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)及多名醫(yī)生都認(rèn)為，把病人從死亡線上拉回來，就是醫(yī)生在工作上的成果或貢獻(xiàn)。如果過分強調(diào)科研成果，職稱評審失去平衡的尷尬局面就會出現(xiàn)。

(四)評審流程單方推進(jìn)，忽視外部優(yōu)勢

貴州省民間優(yōu)秀從業(yè)人員有資格申報職稱等級，這些優(yōu)秀的從業(yè)人員，為民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。即便職稱申報已經(jīng)面向社會和市場開放，但人事部門仍然掌握并單獨控制所有的評審渠道，換句話說，政府或人事部門是職稱評審的唯一主體。在深化改革的進(jìn)程中，職稱評審尚未采取參與式評審模式，有限政府的構(gòu)建邏輯依舊未能凸顯，合作評審渠道有待拓展。人事部門在職稱評審環(huán)節(jié)不能面面俱到，事業(yè)單位或行業(yè)協(xié)會應(yīng)有自治的空間，而且，行內(nèi)外專家的引領(lǐng)作用也亟待開發(fā)。在調(diào)查期間，不同事業(yè)單位或行業(yè)協(xié)會(甚至包括民營企業(yè))都表達(dá)了參與評審的愿望，也集聚了行業(yè)發(fā)展所需的專家或團(tuán)隊，然而，行業(yè)把脈職稱評審的分權(quán)化評審之路并不暢通，但它卻是優(yōu)化職稱評審的方式。

貴州省職稱評審的形式不夠靈活，路徑急需優(yōu)化。在此論及的問題，明顯反映了職稱改革的必要性。當(dāng)然，要改革職稱問題，必先了解職稱評審到底何為這一議題。

三、才有所長：職稱評審的戰(zhàn)略定位

通過對貴州事業(yè)單位人才發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人才定位仍需做進(jìn)一步的澄清，否則，在選人用人環(huán)節(jié)就可能出現(xiàn)價值上的偏離?！叭瞬刨Y源是第一資源”，這是各級政府充分尊重和利用人才資源的價值體現(xiàn)。人才隊伍是事業(yè)單位改革與發(fā)展的重要抓手，人才隊伍建設(shè)關(guān)系到地方或全國經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)運行，無論如何，以能力為導(dǎo)向的職稱評審程序必須受到重視。

(一)職稱評審是對人才能力的基本認(rèn)定

職稱是一種從業(yè)資格，職稱評審是對人才能力的等級認(rèn)定?！奥殬I(yè)水平評價或認(rèn)證是指通過考核、考試、評審等方式，對公民職業(yè)能力、資歷和水平進(jìn)行測評和認(rèn)定的行為，認(rèn)證和評價機構(gòu)可根據(jù)評價結(jié)果授予代表其能力水平的學(xué)銜、學(xué)術(shù)或技術(shù)稱號”。[5]在多數(shù)事業(yè)單位，判定人才能力的方式通常參照職稱等級，職稱等級又需要經(jīng)過評審流程才能得到客觀認(rèn)定。職稱評審關(guān)乎人才的成長，以及人才數(shù)量的積累，流于形式的職稱評審行為，就是對人才能力的忽視，所謂的職稱等級也會大打折扣。要保證職稱晉級者的質(zhì)量，必須對其能力進(jìn)行認(rèn)定，保障能力先行是職稱評審的基礎(chǔ)導(dǎo)向?！奥毞Q改革只能前進(jìn)不能倒退，改革中遇到的問題，要通過深化改革來解決”。[6]

(二)職稱評審有助于更好地聘用和發(fā)揮人才能力

從能力的角度來考察人才，是眾多事業(yè)單位較為看重的依據(jù)，也只有具備了行業(yè)發(fā)展所需的人才水平和能力，事業(yè)單位才會聘任相應(yīng)的職級。無論是人事部門還是其它事業(yè)單位，都希望充分利用高技能、高水平人才的資源優(yōu)勢，職稱評審恰恰具備了這一效能。職稱評審的主體在綜合考慮人才素質(zhì)時，既要看重個人成果，也要考慮聘用帶來的整體效應(yīng)。一般情況下，職稱評審是為了讓相關(guān)人才能夠真正服務(wù)行業(yè)、社會和國家，將個人能力最大限度地發(fā)揮出來，或引領(lǐng)一個團(tuán)隊創(chuàng)造更多成就，推動優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)?！皩τ诠檬聵I(yè)來說，關(guān)鍵人才的流失可能是最大的傷痛……許許多多公用事業(yè)公司面臨‘人才流失’的危險?！盵7]所以，事業(yè)單位職稱改革必須以能力為突破口，以防因?qū)θ瞬拍芰Φ恼`判而出現(xiàn)人才流失風(fēng)險，更要杜絕任何誤讀與歧視的現(xiàn)象，否則，再好的人力資源都可能得不到有效發(fā)揮。如果不尊重已經(jīng)聘用的人才，也不利于讓人才安心工作或創(chuàng)造財富。

(三)職稱評審對人才能力和貢獻(xiàn)提出了更高的要求

職稱評審“將崗位要求和技術(shù)人員的資格、待遇、責(zé)任等統(tǒng)一起來，并通過設(shè)置一定的任期保證專業(yè)技術(shù)人員的整體質(zhì)量和水平”。[8]職稱評審不僅要讓有能力的人才優(yōu)先晉級，也要讓其在聘期內(nèi)產(chǎn)出一定的成果。職稱評審關(guān)系到人才發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，事業(yè)單位如果要“長期保持員工隊伍的高效能狀態(tài)”，[9]就離不開對人才技能水平的考核，或?qū)κ芷刚咛岢鲆欢ǖ娜蝿?wù)與要求。在人社部門規(guī)定的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位可根據(jù)自身需要提高水準(zhǔn)，目的在于增強人才隊伍的才能與質(zhì)量，打造一批優(yōu)秀人才。在聘期結(jié)束前，評審委員會或?qū)＜覒?yīng)根據(jù)既定要求做出評估，未達(dá)標(biāo)者可以解聘并降低待遇，對于蒙混職稱待遇的工作人員，職稱評審時理應(yīng)“設(shè)防”。在職稱評審環(huán)節(jié)，規(guī)范的考核程序推動了職稱評審的有序運行，也利于構(gòu)建人才成果評價的規(guī)范法則。

職稱評審給符合條件的人才一個技術(shù)職務(wù)，為事業(yè)單位“不拘一格降人才”鋪就了進(jìn)路。職稱評審與個人技能緊密相連，事業(yè)單位必須做好職業(yè)資格的認(rèn)定，為人才評價提供行業(yè)準(zhǔn)入的“通行證”。為充分尊重人才資源的價值，有必要矯正各種不良行為，以順應(yīng)職稱評審的戰(zhàn)略規(guī)劃。

四、回歸理性：職稱改革的路徑選擇

如前所述，職稱晉級往往被誤判為一種福利待遇，尤其是評審進(jìn)程中不接地氣的癥狀，終使事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)受到嚴(yán)重困擾。面向未來，職稱改革必須有所突破或變革，才能有效地促進(jìn)職稱評審的良性運行。

(一)制定分級分類的職稱評審制度

“評價各類專業(yè)技術(shù)人員，確需執(zhí)行同一性、普遍性的評審標(biāo)準(zhǔn)，方可起到綜合平衡的作用。但是，切不可忽視不同職稱系列(專業(yè))之間、即使同一職稱系列(專業(yè))中、高級專業(yè)技術(shù)人員之間的差異性、特殊性”。[10]一些專業(yè)性較強的部門，職稱評審應(yīng)參照差異因素，化解“非專業(yè)”背景出生的人才成長難題，不斷培育優(yōu)秀的人才隊伍。區(qū)別對待行業(yè)差距，適當(dāng)向基層單位傾斜，適時構(gòu)建分級分類的職稱評價制度，是職稱改革的一個方向，諸如C研究院在對“十三五”專業(yè)人才建設(shè)的意見中指出，“標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是統(tǒng)一的，但必須對不同的職務(wù)和工作設(shè)計出有針對性和差異化的考評項目”。省某直屬廳級單位的工作人員指出，就連科研機構(gòu)與大專院校之間都有種種差異，對于所有的職稱系列而言，相互間更可能存在天壤之別。分層分類評審能夠發(fā)揮各行各業(yè)的專家特長，也有助于不同行業(yè)構(gòu)建專業(yè)人才的評價體系，解決死板的、“口徑不一”的職稱評價體系。不僅如此，還能為跨學(xué)科研究人員提供職稱通道，正如農(nóng)業(yè)工作者所云，“農(nóng)機行業(yè)屬于農(nóng)業(yè)與機械專業(yè)的交叉學(xué)科，既不是農(nóng)業(yè)農(nóng)技專業(yè)的主流，也不是機械的主流……對職稱的晉升造成很大影響，對農(nóng)機農(nóng)藝復(fù)合型人才的成長十分不利”，職稱評審可以通過細(xì)化分類來解決“中間人”的兩難問題。

(二)建立人才職稱進(jìn)退常態(tài)機制

職稱評審要能夠保證人才能力的優(yōu)勢。在事業(yè)單位，呼喚職稱改革的聲音越發(fā)清晰，其中，能進(jìn)能退的職稱評價機制就備受關(guān)注。某地交通運輸局通過專業(yè)技術(shù)人才座談會直言，“在職稱評審上，建議量化評審辦法，真正做到能者上、優(yōu)者上。在職務(wù)聘任上，建議不受崗位設(shè)置限制”。事實上，諸多基層事業(yè)單位都不同程度地指出，現(xiàn)有職稱評價機制明顯不夠科學(xué)，一退一進(jìn)只能保證職數(shù)穩(wěn)定，難保技能水平的優(yōu)勢。G市農(nóng)業(yè)系統(tǒng)干部對職稱改革的建議更為清晰，“基層聘用單位要將考核指標(biāo)量化、細(xì)化，形成長效的管理制度……要形成優(yōu)勝劣汰的機制，連續(xù)兩年考核不合格的人員，不得繼續(xù)聘用”，這一提議反映了職稱評聘的擇向。“能者上、弱者退”的職稱評聘機制，將隨時為優(yōu)秀人才成長提供平臺，激勵效應(yīng)也自在其中。從戰(zhàn)略角度看，事業(yè)單位應(yīng)建立常態(tài)化的進(jìn)退機制，至少在下一個聘期之前，應(yīng)完成規(guī)定的考核任務(wù)，讓能力與待遇之間呈現(xiàn)出水漲船高的對應(yīng)關(guān)系，“一朝評定，終生受益”的問題也將得以解決。事業(yè)單位的工作人員不僅會改變之前的錯誤認(rèn)識，還會在職級進(jìn)退過程中拿出干勁或拼勁來，而不是為了單純的福利待遇。

(三)啟動學(xué)術(shù)與技術(shù)兼存的評價渠道

職稱評審應(yīng)告別學(xué)術(shù)論文唯上的傾向。在蕭鳴政看來，“職稱評審要不要論文？我認(rèn)為還是得要。尤其是對做基礎(chǔ)學(xué)科、人文社會科學(xué)研究的人，他們主要是通過論文來體現(xiàn)自己的學(xué)術(shù)思想。但對于應(yīng)用型、技術(shù)型的學(xué)科研究人員，論文就相對來講是次要的，他們解決問題的實際能力比較重要”。[11]科研人員確有必要參考科研成果，尤其是高級職稱評審更應(yīng)如此。對于一些實用性較強的技術(shù)崗位，職稱評審則有必要注重實際效用。在某疾病預(yù)防控制中心干部看來，“專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報評審條件應(yīng)考慮工作任務(wù)完成情況，工作量大小及其為基層解決實際問題的業(yè)績”，驗證了技術(shù)應(yīng)用作為參評條件的重要性。職稱評審可以是學(xué)術(shù)成果，也可以是改造行業(yè)發(fā)展的技術(shù)成果，例如制造適合山地農(nóng)業(yè)發(fā)展的播種機、收割機等。技術(shù)成果可通過報告形式呈現(xiàn)，這樣有利于保護(hù)涉密成果(源自人社部門一隨同調(diào)研人員現(xiàn)場的看法)。一些發(fā)明項目可通過圖片或視頻佐證其輔助技術(shù)成就和實踐效用。當(dāng)然，也可以考慮“學(xué)術(shù)+技術(shù)”的混合型評審模式，為豐富職稱評審渠道找到有效的出路。不管是學(xué)術(shù)研究還是應(yīng)用技術(shù)，抑或二者兼有，都可以成為職稱評審的依據(jù)。

(四)吸納行業(yè)協(xié)會參與職稱評審流程

“封閉的人事系統(tǒng)為組織外部的橫向進(jìn)入提供的機會非常少”。[12]職稱評審主體應(yīng)積極吸納行業(yè)協(xié)會的參與，實現(xiàn)職稱評審主體多元化的格局。省某直屬單位也在人才評價工作的建議中指出，“建議人社廳等有關(guān)部門積極推動專業(yè)技術(shù)人員的評價進(jìn)入社會化、專業(yè)化的軌道”，同時“遴選具備能力要求的科協(xié)所屬學(xué)會，經(jīng)有關(guān)政府部門審核確認(rèn)，開展專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)水平評價類而非行業(yè)準(zhǔn)入類職業(yè)資格認(rèn)定，參與或承擔(dān)水平評價類職業(yè)資格認(rèn)定工作”。某保護(hù)中心工作人員針對職稱評審主體的“單一化”現(xiàn)象，“建議放開事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱評定”。吸納事業(yè)單位或行業(yè)協(xié)會參與職稱評審程序，以評審主體的身份出現(xiàn)，需不斷地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提供必要的基礎(chǔ)設(shè)備、定期開展人才培訓(xùn)等。此外，正如某投資公司的高層所言，還應(yīng)“把企業(yè)的一些高層次專業(yè)技能人才充實到專家評委庫”，通過“建立自己專業(yè)技術(shù)評審組織”來分擔(dān)評審壓力。

從不接地氣到回歸理性，論證了職稱改革的戰(zhàn)略選擇與轉(zhuǎn)向，如果事業(yè)單位的職稱改革缺乏動力，人才隊伍建設(shè)依舊不會取得良好的效果。只有推動尊重人才、為了人才、實現(xiàn)人才的職稱改革計劃，才能更好地引導(dǎo)職稱評審條件的優(yōu)化；只有科學(xué)地定位職稱評審的功用，職稱改革的進(jìn)程才會朝著預(yù)期目標(biāo)推進(jìn)。

五、結(jié)語與展望

人才是推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的重要資源，職稱評審能夠促進(jìn)人才隊伍素質(zhì)的提升。通過對貴州省事業(yè)單位的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職稱評審被諸多事業(yè)單位及工作人員誤判為一種福利待遇，明顯反映了事業(yè)單位職稱工作中的窘?jīng)r。事實還表明，事業(yè)單位的職稱評審存在不少問題，并嚴(yán)重制約了職稱評審流程的良性運轉(zhuǎn)。事業(yè)單位都應(yīng)積極加入改革進(jìn)程，做出理性的回應(yīng)。過去的做法已給人才隊伍建設(shè)帶來了挑戰(zhàn)，就當(dāng)前存在的主要問題而言，需要大膽地嘗試改革，諸如開啟分級分類、進(jìn)退考核、行業(yè)協(xié)會參與和學(xué)用兼存的渠道，為人才隊伍建設(shè)提供規(guī)范而長效的政策支撐。

在職稱改革的進(jìn)程中，事業(yè)單位職稱改革必須結(jié)合實際情況，擬定并完善可行的策略，拿出更好的措施來。許多部門的高層次人才數(shù)量有限，人社部門在職稱評審過程中，同等條件下可優(yōu)先聘用基層單位和落后地區(qū)的專業(yè)人才；對于稀缺人才的職稱評審，必要時可開通“綠色通道”，鼓勵人才積極創(chuàng)造社會價值和財富。同時，繼續(xù)支撐市場個體申報職稱等級，并優(yōu)化相應(yīng)的制度規(guī)范，發(fā)掘更多的優(yōu)秀人才。各級人事部門應(yīng)加大對職稱工作的宣傳力度，定期開展培訓(xùn)與交流活動，深入了解人才職稱評審的真實情況，以便推動職稱制度的深層改革。不管怎樣，職稱改革是人才隊伍建設(shè)必不可少的理性方式，更是當(dāng)下人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略選擇。

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(責(zé)任編校：楊 睿)

The Strategic Choice of Public Utilities’ Title Reform——A Survey Based on Guizhou Province

HE Yong-song

(SchoolofPublicAdministration,GuizhouUniversityofFinanceandEconomics,Guiyang550025,China)

The title is the basic identity for the level of talent, and the title appraisal is related to the overall quality of the talents.In order to understand the situation of title appraisal, this article will take Guizhou Province as the research object, and analysis local government’s behavior logic of the title appraisal.Survey found that many public utilities’ personnel did not objectively understand the function of title appraisal, instead regard the title promotion as pure welfare treatment, especially the personnel department lacks of scientific nature in the process of title appraisal, and the orientation of the title reform is worth attention.To reverse the plight of title appraisal, we need clear its strategic position, and adopt such reform methods as classifying and categorizing, advance and retreat system, industry participation, and academic and technological compatibility, and also the conditions of title appraisal will get the more rational value.

talent; public utilities; strategic position; title reform

10.3969/j.issn.1672- 0598.2017.01.011

2016-05-25

貴州省科技廳(黔科合R字[2015]2009-01號)“貴州省‘十三五’時期專業(yè)技術(shù)人才聚集與發(fā)展環(huán)境研究”

何永松(1984—)，男，土家族，貴州思南人；貴州財經(jīng)大學(xué)公管學(xué)院副教授，博士；貴州財經(jīng)大學(xué)貴州人才發(fā)展研究所研究人員，主要從事社會制度、人才政策研究。

C975

A

1672- 0598(2017)01- 0084- 06