醫(yī)院行政管理人員職業(yè)化探討

馬穎春

（江蘇省射陽縣人民醫(yī)院 224300）

摘 要：隨著醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域不斷開放，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深入，推進醫(yī)院管理人員職業(yè)化建設(shè)刻不容緩。行政管理人員作為醫(yī)院中堅力量，承擔(dān)完成醫(yī)院決策、經(jīng)營管理、服務(wù)理念，以及任務(wù)分配、員工管理等，起著承上啟下的作用。本文對職業(yè)化概念、醫(yī)院管理人員現(xiàn)狀分析、管理人員職業(yè)化建設(shè)進行了探討，尤其對中層管理人員的職業(yè)化建設(shè)從人才引進、選拔、培養(yǎng)、薪酬等體系建設(shè)進行了著重探討。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；職業(yè)化

醫(yī)院管理作為衛(wèi)生事業(yè)管理中的一個重要因素，能否培養(yǎng)出一批職業(yè)化的管理人才，是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展成功與否的一個重要考核指標。早在2009年，衛(wèi)生部、國家發(fā)改委、財政部、人力資源和社會保障部、教育部、中央編委在《關(guān)于加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的意見》中明確指出：推進醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理人員職業(yè)化建設(shè)，積極推動衛(wèi)生管理崗位培訓(xùn)工作，努力建設(shè)一支崗位職責(zé)明晰、考核規(guī)范、責(zé)權(quán)一體的職業(yè)化醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理人員隊伍[1]，可以看出國家層面就非常重視醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，醫(yī)院管理人員職業(yè)化問題亦成為當(dāng)前的熱門話題。

1、職業(yè)化相關(guān)概念

職業(yè)化就是一種工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化、制度化[2]。

醫(yī)院管理人員職業(yè)化是指醫(yī)院管理工作必須由經(jīng)過醫(yī)院管理專門職業(yè)技能培訓(xùn)，通過國家法定部門考核、獲得從業(yè)資格，受聘后以從事醫(yī)院管理為主要經(jīng)濟來源的專門人員擔(dān)任。

醫(yī)院管理人員職業(yè)化范圍分三個層面，包括決策層、參謀層、執(zhí)行層，分別對應(yīng)院領(lǐng)導(dǎo)、行政科室負責(zé)人、具體辦事人員。

2、醫(yī)院管理人員現(xiàn)狀

2.1非專業(yè)化 我國自80年代以來，逐步建立并完善了衛(wèi)生管理專業(yè)教育體系，這批人理論知識豐富，但因為缺乏實踐經(jīng)驗，沒有很好的帶教老師，周而復(fù)始，只能擔(dān)負一些初級管理職責(zé)。目前我院中層管理人員由醫(yī)療、護理崗位人員、工勤人員組成，特別是行政中層人員，大多是“半路出家”，學(xué)歷兩級分化，有碩士研究生，也有高中畢業(yè)人員，管理是憑經(jīng)驗、資歷和行政命令進行，缺乏系統(tǒng)的管理知識、創(chuàng)新意識和科學(xué)思維。

2.2 晉升單一化 管理人員要晉升，目前基本按照辦事員、科員、主任科員等晉升渠道，而且依舊延續(xù)論資排輩的傳統(tǒng)管理晉升模式，年輕人的奮發(fā)拼搏精神可能在一年年的等待中消磨殆盡。

2.3 待遇偏低 我院中層管理人員獎勵性績效是臨床人員的60%，是普通員工的120%，雖然比某些行業(yè)的相同崗位待遇可能稍高一點，但在醫(yī)院內(nèi)部比較，差距還是很大的，酬薪的內(nèi)部公平性差，管理人員思想波動大，難以調(diào)動他們的工作積極性。

2.4 缺乏完善的考核激勵機制 對于醫(yī)院中層管理人員沒有專門的考核激勵系統(tǒng)，缺乏客觀、具體的標準，工作考核僅局限于對照年初制定的考核目標進行比對，做多做少一樣，消極怠工現(xiàn)象比比皆是。管理人員的績效與業(yè)績不直接掛鉤，失去了本該有的激勵作用。

針對現(xiàn)狀，正視我國醫(yī)院管理人員非職業(yè)化難以勝任的現(xiàn)實，探索出科學(xué)、系統(tǒng)、全面的醫(yī)院管理人員職業(yè)化可行之路。我院領(lǐng)導(dǎo)認識到中層管理人員能力的重要性，他們素質(zhì)的高低已經(jīng)成為醫(yī)院興衰成敗的關(guān)鍵，必須采取有力措施，通過有效途徑，建設(shè)一支職業(yè)化管理隊伍。

3、管理人員職業(yè)化措施

3.1 形成管理人才梯隊

3.1.1引進 到醫(yī)學(xué)院校招聘公共衛(wèi)生專業(yè)和衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)的本科生，并有針對性的委托培養(yǎng)，培養(yǎng)衛(wèi)生管理學(xué)科帶頭人及衛(wèi)生管理人才作為后備人才儲備?？梢詮纳霞夅t(yī)院引進成熟人才，或從社會上招聘一些管理專業(yè)并具有實踐經(jīng)驗的人員進入到醫(yī)院管理隊伍。

3.1.2 選拔 對醫(yī)院管理人員的選拔應(yīng)建立一個科學(xué)合理的選拔指標體系，使之能夠真實反映醫(yī)院崗位對人才的知識技能等要求。首先進行管理崗位設(shè)置，明晰崗位說明書，根據(jù)不同崗位有針對性地設(shè)計崗位要求，內(nèi)容包括專業(yè)、學(xué)歷、職稱、年齡、是否黨員等，明確選拔標準和方法，根據(jù)崗位要求進行公開競聘。對符合條件的的競聘人，采用公開演講，領(lǐng)導(dǎo)班子、相關(guān)管理科室人員、職工代表測評，得分最高的當(dāng)選。

3.1.3 培養(yǎng) 醫(yī)院要鼓勵中層管理人員提高學(xué)歷層次，加強理論知識學(xué)習(xí)，采取內(nèi)訓(xùn)或聘請外部專家培訓(xùn)的方式，通過學(xué)歷教育和在職培訓(xùn)充實管理知識。我院規(guī)定通過本科、研究生學(xué)歷考試的，相關(guān)學(xué)費可報銷50%。并分批次將醫(yī)院中層管理人員送到上海六院、江蘇省人民醫(yī)院進行短期培訓(xùn)，提高管理人員的水平及能力。積極鼓勵中層管理人員參加省內(nèi)外的學(xué)術(shù)研討會，汲取國內(nèi)的先進管理經(jīng)驗。

3.2 制度保障 規(guī)范醫(yī)院管理從業(yè)人員，加快醫(yī)院管理隊伍的職業(yè)化建設(shè)，必須從制度上給予一定的保障。

3.2.1設(shè)立嚴格的準入制度，比如，從事醫(yī)院管理的人員必須具有衛(wèi)生管理學(xué)歷或者經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)有一定的實踐經(jīng)驗，需要通過考核才能進入管理隊伍，堅決杜絕“走關(guān)系”。

3.2.2健全考核機制 引進上海為醫(yī)KPI考核體系，全方位對管理人員按月度及年度進行考核，包括科室的服務(wù)滿意率、工作量、質(zhì)量管理、工作滿意評價、成本控制、指令性任務(wù)完成情況、安全等，考核結(jié)果與績效掛鉤，大大提高了中層管理人員的工作積極性。

3.2.3 提高薪酬福利待遇 由于管理人員的獎金與業(yè)績不直接掛鉤，使獎金失去了應(yīng)有的激勵作用，因此建立一套兼顧內(nèi)外公平的薪酬福利體系很必要。我院明確了各級管理人員的崗位系數(shù)，提高中層管理人員的福利待遇。重視醫(yī)院中層管理人員的職稱晉級工作，在職稱聘任時按崗位、級別加分等，政策適當(dāng)向一線人員及管理人員傾斜。

醫(yī)院管理人員職業(yè)化建設(shè)將決定我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)走向國際化步伐，是順應(yīng)時代發(fā)展的需要，當(dāng)前醫(yī)院正處于“傳統(tǒng)化管理”向“職業(yè)化管理”過度的階段，因此加強中層醫(yī)院管理人員職業(yè)化建設(shè)是保證平穩(wěn)過度前提和基礎(chǔ)，是培養(yǎng)優(yōu)秀醫(yī)院行政人員和管理人才的主要途徑，是推進醫(yī)院科學(xué)化管理進程以及衛(wèi)生事業(yè)管理與國際接軌的有效手段，這并非一蹴而就，而是一個長期的系統(tǒng)工程，需要國家在干部培養(yǎng)政策上給與大力支持，也需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理思想與時俱進，需要各方面的支持與配合。

參考文獻

[1] 鄭萬會，張培林，朱小玲，劉憲，王凈.采用SWOT方法分析重慶市三級甲等醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化進程[J].重慶醫(yī)學(xué)，2011，7（39）.

[2] 尚志君.醫(yī)院管理人員職業(yè)化建設(shè)的探索與思考[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2011，4（17）.