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    激勵(lì)制度下電力系統(tǒng)的人力資源管理

    2017-03-23 18:10:20宋玉美張珍珠
    科學(xué)與財(cái)富 2016年34期
    關(guān)鍵詞:電力系統(tǒng)管理

    宋玉美+張珍珠

    (國網(wǎng)安徽電力公司亳州供電公司236800)

    摘 要:本文首先探討了電力系統(tǒng)實(shí)施激勵(lì)制度存在的問題和表現(xiàn),并對如何建設(shè)完善的電力系統(tǒng)激勵(lì)制度,以及如何將其與人力資源管理工作相結(jié)合進(jìn)行研究與分析,為電力系統(tǒng)人力資源管理工作激勵(lì)制度的建立和應(yīng)用提供資料參考。

    關(guān)鍵詞:激勵(lì)制度;電力系統(tǒng);人力資源;管理

    激勵(lì)制度是應(yīng)用于公司、企業(yè)和單位的一種優(yōu)秀的人力資源管理策略,激勵(lì)制度的有效應(yīng)用,能夠有效激發(fā)職工的工作積極性,提高企業(yè)單位職工的工作效率,為企業(yè)和單位的發(fā)展打下基礎(chǔ)。電力體制改革的不斷深入,意味著電力企業(yè)必須不斷提高其業(yè)務(wù)水平和工作質(zhì)量。但受歷史因素的影響,電力企業(yè)職工存在著比較明顯的工作積極性低的問題。激勵(lì)制度在電力系統(tǒng)的應(yīng)用,有助于激發(fā)電力系統(tǒng)人力資源管理活力,提高電力系統(tǒng)整體職工的工作積極性,并督促電力系統(tǒng)職工開展廣泛的自學(xué)批評和學(xué)習(xí)。正因如此,在電力體制改革不斷深入的背景下,電力系統(tǒng)各單位和企業(yè)十分重視激勵(lì)制度的建設(shè)和應(yīng)用,但在具體的應(yīng)用中仍然存在很多問題,如何解決這些問題,提高激勵(lì)制度在電力系統(tǒng)中的效用,則成為電力系統(tǒng)人力資源管理工作者重點(diǎn)研究和實(shí)踐的課題。

    一、電力系統(tǒng)實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)存在的問題

    1、績效工資考核體系欠缺一為考核指標(biāo)設(shè)置不合理

    首先,評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)置缺乏民主,任意性大。大多數(shù)考核指標(biāo)是上層管理者根據(jù)自身對企業(yè)的了解主觀設(shè)置,未能了解員工的工作情況、意見,設(shè)置過程也未讓員工參與決策。其次,考核指標(biāo)重主觀評判、輕量化評定。電力系統(tǒng)的考核指標(biāo)設(shè)置缺乏定量的硬性標(biāo)準(zhǔn),沒有科學(xué)的數(shù)值參考,主觀性大,有失公正,易產(chǎn)生尋租現(xiàn)象。二為考核過程操作主觀化、形式化。在評定過程中容易加入人為的因素,結(jié)果主觀化,加之領(lǐng)導(dǎo)對考核重視度低,以及人情世故、考核過程不規(guī)范等情況的發(fā)生,考核并不能真實(shí)反映企業(yè)員工的努力程度和工作業(yè)績,考核流于形式。

    2、未能形成企業(yè)激勵(lì)文化氛圍

    管理者對競爭激勵(lì)的企業(yè)文化認(rèn)識較淺,缺乏科學(xué)完整的核心價(jià)值觀。由于自身的文化素養(yǎng)、傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的原因,很多電力企業(yè)的管理者認(rèn)為關(guān)于激勵(lì)氛圍建設(shè)的企業(yè)文化是為政治思想工作服務(wù)的,把這種企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)成了取得利潤的一種方法,利潤為上的思想在員工中流傳,使得極具功利主義,沒有意識到企業(yè)激勵(lì)文化和員工生產(chǎn)力之間的關(guān)系并加以合理運(yùn)用指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。另外,有的電力企業(yè)激勵(lì)文化宣傳、貫徹不到位,有的企業(yè)激勵(lì)文化建設(shè)不持久,甚至沒有讓全體員工參與,只是簡單進(jìn)行了宣傳僅局限在思想層面未能真正落實(shí)實(shí)踐。這樣的激勵(lì)文化往往不能使員工形成強(qiáng)烈的認(rèn)同感,所以激勵(lì)效果并不明顯。

    3、晉升激勵(lì)體制不健全

    第一,部分電力企業(yè)的晉升通道狹窄。部分企業(yè)重要管理崗位的競聘大多是由上級領(lǐng)導(dǎo)任命,并非通過企業(yè)內(nèi)部的競爭選拔出的優(yōu)秀人才,競爭性低,員工晉升渠道受阻。第二,管理崗位退出機(jī)制不完善。由于電力系統(tǒng)經(jīng)營者考核評價(jià)體系不科學(xué),而企業(yè)管理崗位需求具有剛性,即成功晉升領(lǐng)導(dǎo)崗位后再退下并不容易,會發(fā)生員工一旦晉升,工作沒有以前努力,加之沒有相關(guān)評定考核機(jī)制制約,在位者的工作激情大打折扣的現(xiàn)象。再者管理崗位的剛性需求導(dǎo)致下層員工晉升艱難,長此以往會挫傷員工的積極性,失去奮斗的動(dòng)力。第三,晉升標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。部分電力企業(yè)的晉升注重資歷和與領(lǐng)導(dǎo)層的親疏關(guān)系,而非工作業(yè)績,公平公正難以保障。優(yōu)秀的年輕人晉升難,易流失,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足,不利于企業(yè)核心競爭力的形成。

    二、激勵(lì)制度在電力系統(tǒng)中應(yīng)用建議

    1、建立合理科學(xué)的薪酬待遇

    以公平公正透明為原則,按照電力系統(tǒng)中不同崗位的性質(zhì)、工作量等制定不同的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),把按勞分配的原則貫徹落實(shí)。實(shí)行績效與薪酬掛鉤的分配制度,對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),可按貢獻(xiàn)分配,多勞多得,以此來提高員工的工作積極性。也可根據(jù)崗位制定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn),最大化的體現(xiàn)公平性,防止因?yàn)樾匠瓴痪鴮?dǎo)致消極怠工的現(xiàn)象。也可實(shí)行差別薪酬,通過不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來達(dá)到內(nèi)部競爭和激勵(lì)的效果。在施行的過程中,注意正式員工與正式員工、正式員工與非正式員之間的薪酬差別,同時(shí)非正式員工或正式員工的不同素質(zhì)水平、不同工作業(yè)績也應(yīng)在薪酬差別中有直接的體現(xiàn)。

    2、完善績效管理體系

    績效考核是人力管理中一項(xiàng)重要評判舉措,考核需要全面、具體??己酥笜?biāo)的制訂也需具有科學(xué)性,使結(jié)果能夠真正反映客觀現(xiàn)實(shí),考核結(jié)果的客觀性能夠決定考核的價(jià)值。把考核結(jié)果與員工發(fā)展掛鉤,進(jìn)行激勵(lì),當(dāng)做升遷、提拔、加薪的依據(jù),這能夠有效激勵(lì)員工努力奮斗。這種績效和激勵(lì)并行的措施能夠讓員工對自己的工作效果和程度有更加準(zhǔn)確的定位,同時(shí)可以科學(xué)的預(yù)見發(fā)展前景,以此提高工作積極性,達(dá)到激勵(lì)制度的最終目的。

    3、注重員工的教育和培訓(xùn)

    通過教育和培訓(xùn),提高員工的綜合素質(zhì),激發(fā)內(nèi)在潛能。電力企業(yè)屬于知識密集型產(chǎn)業(yè),需要與時(shí)俱進(jìn)的人才隊(duì)伍。激勵(lì)制度不僅體現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì),精神激勵(lì)也同樣重要。電力企業(yè)可根據(jù)不同部門的崗位特性提供精神激勵(lì),為其進(jìn)行培訓(xùn),提供自身能力的途徑,積極為員工創(chuàng)造自我成長、自我提升的平臺。通過員工的提升實(shí)現(xiàn)企業(yè)的提升。

    4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

    文化環(huán)境、工作氛圍在一定程度上影響著員工的工作效率,因此,電力企業(yè)為員工營造積極的工作氛圍顯得十分重要。在人力資源管理方面,電力企業(yè)要營造激勵(lì)式的工作氛圍,可建立意見反饋箱,鼓勵(lì)員工參與管理發(fā)表意見,上層積極采納并改進(jìn),注重員工自身管理角色的發(fā)揮;把激勵(lì)政策落到實(shí)處,不能只停留于表明宣傳,使員工真正參與,進(jìn)行實(shí)踐;還要注重員工之間的溝通,通過多種途徑溝通談話、組織文體活動(dòng)等方式,增進(jìn)員工的彼此情感,在企業(yè)中形成民主和諧團(tuán)結(jié)的氛圍,這種良好的氛圍會激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻(xiàn)自己的力量,促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

    5、建立健全福利制度

    企業(yè)福利是薪酬激勵(lì)制度的一部分,良好的福利政策能夠讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感,增加對企業(yè)的滿意程度。員工只有內(nèi)心產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感,才能發(fā)自內(nèi)心地努力,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。電力企業(yè)需要發(fā)展和完善福利制度,從小事著手體現(xiàn)人文關(guān)懷,例如發(fā)放交通和用餐補(bǔ)助、節(jié)日禮品發(fā)放等,使員工體會到企業(yè)的溫暖。

    綜上所述,受歷史因素影響,電力系統(tǒng)在人力資源管理上存在嚴(yán)重的問題和弊端。激勵(lì)機(jī)制在電力系統(tǒng)的應(yīng)用,有助于激發(fā)電力企業(yè)和單位的活力,解決電力系統(tǒng)人力資源管理問題。但由于電力系統(tǒng)與社會企業(yè)不同的業(yè)務(wù)屬性,如何建立合理的、完整的激勵(lì)體系,一直是擺在電力企業(yè)面前的關(guān)鍵問題。但只要正視電力系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制建立和應(yīng)用中存在的問題,有針對性的進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新,必然能夠在探索和實(shí)踐中找到一條符合電力系統(tǒng)應(yīng)用的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)模式,為電力企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

    參考文獻(xiàn):

    [1]雷晶, 宗艷. 激勵(lì)機(jī)制對電力企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用與體現(xiàn)[J]. 建筑工程技術(shù)與設(shè)計(jì), 2015(26).

    [2]陳文波, 戴志紅. 基于激勵(lì)制度的電力系統(tǒng)人力資源管理[J]. 東方企業(yè)文化, 2014(21).

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