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    人際視角下員工建言的理論機(jī)制

    2021-12-06 07:55:40劉凱
    科學(xué)與生活 2021年24期
    關(guān)鍵詞:建言人際學(xué)者

    一、引言

    如今市場(chǎng)環(huán)境變幻莫測(cè),僅依靠管理者的智慧來(lái)規(guī)避組織風(fēng)險(xiǎn)、提升組織有效性的難度越來(lái)越大,因而越來(lái)越多的管理者意識(shí)到讓員工積極表達(dá)工作相關(guān)的意見(jiàn)和建議的重要性。建言行為作為有利于組織改正錯(cuò)誤,拓展新思路的重要途徑,也備受組織管理領(lǐng)域?qū)W者關(guān)注。

    Morrison(2011)認(rèn)為,建言行為是指在工作中自由地溝通自己的憂慮、想法和建議,從本質(zhì)上看是一種人際互動(dòng)。因此,個(gè)體對(duì)建言的“人際風(fēng)險(xiǎn)”評(píng)估是影響個(gè)體是否建言的重要因素,具體而言,當(dāng)個(gè)體認(rèn)為建言有可能會(huì)帶來(lái)消極人際后果時(shí),便會(huì)保持緘默。

    國(guó)內(nèi)學(xué)者陳文平等(2013)指出員工的沉默現(xiàn)象的根源之一是受與中國(guó)特色的文化觀念影響,如對(duì)關(guān)系、面子和人情的過(guò)多關(guān)注。具體而言,雖說(shuō)學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為建言的目的是為了改善組織績(jī)效,是一種組織公民行為(Morrison,?2014),但中國(guó)人比較好面子,不論是向其提出建設(shè)性建議還是指出組織中存在的問(wèn)題,在被建言者看來(lái),都更可能被視為一種對(duì)其能力和地位提出質(zhì)疑的“對(duì)立行為”,加之,中國(guó)的員工特別重視且努力建立和保持和諧的人際關(guān)系,因而不太會(huì)冒著人際風(fēng)險(xiǎn)提出建議。國(guó)外學(xué)者也早已指出,員工不愿參與企業(yè)內(nèi)的建議活動(dòng)的重要原因之一就是員工普遍認(rèn)為建言會(huì)使其與利益相關(guān)者的關(guān)系受到損害?;谝陨险撌?,本文將“從人際風(fēng)險(xiǎn)角度來(lái)探討建言行為”的研究歸為“人際風(fēng)險(xiǎn)視角”,從建言行為的人際互動(dòng)本質(zhì)和其挑戰(zhàn)性特征出發(fā),梳理現(xiàn)有文獻(xiàn),以期能為未來(lái)中國(guó)情境下的建言研究提供參考。

    二、建言行為的定義及分類

    (一)建言行為定義的發(fā)展

    建言行為的研究伴隨著角色外行為研究而興起?!敖ㄑ浴边@一概念最早可追溯到經(jīng)濟(jì)學(xué)家Hirschman于1970年在提出的EVL模型,指員工在對(duì)周圍現(xiàn)狀不滿時(shí)會(huì)采取三種措施,即退出、建言、忠誠(chéng)。此模型開啟了對(duì)建言行為研究的先河,但是它將建言定義為員工對(duì)組織感到不滿時(shí)才會(huì)做出的行為,過(guò)于片面。隨著研究的深入,Van?Dyne?和?Lepine認(rèn)為員工更可能是為了改進(jìn)組織運(yùn)作而建言,從而將建言行為定義為一種“角色外人際溝通行為”,該定義獲得了普遍認(rèn)同和廣泛引用。類似地,Dyne等學(xué)者將建言定義為是以人際協(xié)作為目的,表達(dá)與工作相關(guān)的意見(jiàn)和看法的一種創(chuàng)新導(dǎo)向的組織公民行為。此外,Detert和Burris(2007)認(rèn)為建言是指員工自愿地提出想法、意見(jiàn)或建議以改進(jìn)組織運(yùn)作,?即使這些建言可能挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀和管理者。國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)建言行為的定義有諸多探索,例如,段錦云,鐘建安提出建言行為是以改善環(huán)境為目的、以變化為導(dǎo)向,富有建設(shè)性的言語(yǔ)行為,它可能會(huì)挑戰(zhàn)“現(xiàn)狀”或使上級(jí)“難堪”。

    盡管上訴研究對(duì)建言行為的定義不盡相同,但綜合以往理論研究,學(xué)者們普遍認(rèn)為建言具有以下三個(gè)特征:第一,建言具有建設(shè)性意圖;第二,建言是“挑戰(zhàn)現(xiàn)狀”的行為,可能會(huì)給建言者的人際關(guān)系帶來(lái)消極影響;第三,建言是一種角色外行為。也就是說(shuō),員工有權(quán)選擇沉默。

    (二)建言的分類

    隨著研究的不斷深入,建言行為的多維度特征備受關(guān)注,因此出現(xiàn)了諸多多維度概念劃分的研究。在中國(guó)情境下,Liang(2012)最早對(duì)員工建言行為的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索,將其按內(nèi)容劃分成為了提高組織績(jī)效而提出建議的促進(jìn)性建言和為了解決阻礙組織發(fā)展的問(wèn)題的抑制性建言,認(rèn)為二者具有不同的前因變量和差異化的作用機(jī)制,這一觀點(diǎn)得到了很多研究的支持。隨后,學(xué)者段錦云和凌斌基于中國(guó)特色文化,將建言行為分為顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言。此外,段錦云等(2017)基于liu等的劃分方式,將建言按照不同對(duì)象劃分為了上行建言和平行建言,上行建言是對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建言行為,平行建言是對(duì)同事的建言行為。

    然而,有學(xué)者認(rèn)為建言并不一定是出于利他或利組織的考慮。相反,建言很可能是個(gè)體出于自身角度的考量,具有工具性目的(Ng?&?Feldman,2012)。如Maynes和Podsakoff把建言定義為“致力于影響工作環(huán)境的個(gè)體自愿行為”,并提出了建設(shè)型建言和防御型建言的概念,其中建設(shè)型建言是表達(dá)推動(dòng)工作環(huán)境改變的觀點(diǎn);防御型建言是表達(dá)反對(duì)改變組織政策、程序、和做法的觀點(diǎn),即使這些改變可能是有必要的,這種分類方式也得到了一些學(xué)者的采納。如盧紅旭等從建言的工具性意圖出發(fā),基于資源保存理論,通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)證實(shí)了高壓下的個(gè)體個(gè)體會(huì)為了防止資源損失而會(huì)做出防御型建言,低壓下的個(gè)體為了獲取更多資源而傾向于做出建設(shè)性建言。

    三、人際視角下員工建言的理論機(jī)制

    (一)計(jì)劃行為理論

    根據(jù)計(jì)劃行為理論,個(gè)體進(jìn)行某種計(jì)劃行為的動(dòng)機(jī)受三種因素的影響,首先是個(gè)體對(duì)該行為懷有積極的態(tài)度,?其次是個(gè)體感知到的規(guī)范性壓力,?最后是個(gè)體知覺(jué)到的自我行為控制感。在計(jì)劃行為理論的解釋框架下,個(gè)體感知到他人對(duì)其特定行為支持程度越高、采取特定行為所受的規(guī)范壓力越小時(shí),其從事特定行為的意向就越大,否則,計(jì)劃開展該行為的動(dòng)機(jī)越小。

    建言被普遍認(rèn)為是一種組織公民行為,但它不同于“合作形式”的組織公民行為,如助人行為。實(shí)際上,建言行為還極有可能被視為一種“對(duì)立行為”。建言行為具有挑戰(zhàn)性的內(nèi)在本質(zhì),可能因挑戰(zhàn)制度、現(xiàn)狀而使上級(jí)感到難堪,因增加工作負(fù)擔(dān)被同事視為制造麻煩,進(jìn)而導(dǎo)致建言者的人際關(guān)系受到損害(Burris,2012)。加之,Morrison認(rèn)為建言行為是在工作中自由地溝通自己的想法、建議、憂慮和觀點(diǎn),從本質(zhì)上看是一種人際互動(dòng)。個(gè)體置身于復(fù)雜的人際互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中,根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論,其建言行為不僅受到個(gè)體認(rèn)知的影響,還會(huì)受到外部人際情境的影響。

    Liang等(2012)綜合以上考慮,?將計(jì)劃行為理論引入建言領(lǐng)域,把建言視作員工在人際互動(dòng)中進(jìn)行的一種計(jì)劃行為。當(dāng)個(gè)體在社會(huì)互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中感知到建言被團(tuán)隊(duì)或組織的主觀規(guī)范所允許和提倡時(shí),個(gè)體便會(huì)建言。如Detert和Burris發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格給員工帶來(lái)了更高的心理安全感,消除了下屬的心理顧慮,因而激發(fā)了員工建言。有學(xué)者在對(duì)為何員工不愿意建言的研究中發(fā)現(xiàn),這是因?yàn)楹ε卤徽J(rèn)為是質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)者的能力或?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)者地位的挑戰(zhàn),使領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有面子而造成人際關(guān)系損害。在中國(guó)獨(dú)特的面子意識(shí)文化下,員工類似的擔(dān)憂可能更多,比如擔(dān)心自己的建言被領(lǐng)導(dǎo)拒絕傷了自己的面子,或者擔(dān)心損害領(lǐng)導(dǎo)的面子,對(duì)面子的顧忌會(huì)使個(gè)體對(duì)建言的后果持有負(fù)面預(yù)期,因而員工的建言行為,尤其是指向上級(jí)的建言會(huì)更少。

    (二)社會(huì)信息加工理論

    根據(jù)社會(huì)信息加工模型,個(gè)體對(duì)環(huán)境信息的解讀影響個(gè)體的行為。在此理論框架下,有學(xué)者認(rèn)為,目標(biāo)對(duì)象的情緒和態(tài)度作為一種社會(huì)線索能夠影響個(gè)體行為。當(dāng)觀察到領(lǐng)導(dǎo)的情緒比較愉悅時(shí),員工感知到其建言不會(huì)遭到領(lǐng)導(dǎo)的打擊和報(bào)復(fù),便會(huì)從事建言行為(Liu?et?al.,?2015),與此類似,當(dāng)面對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)時(shí),其虛心求教、鼓勵(lì)建言的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的建言動(dòng)機(jī)。而當(dāng)上司對(duì)下屬實(shí)施辱虐管理時(shí),員工會(huì)感受到情緒和心理上的巨大壓力,這會(huì)削弱員工的心理安全感從而抑制員工建言。另一方面,有學(xué)者從員工自身的情緒出發(fā),指出其積極、消極情緒會(huì)通過(guò)影響員工的信息加工從而影響建言決策,并從情緒時(shí)間理論、情緒循環(huán)理論和情緒反饋理論詳細(xì)論述了其間作用機(jī)制。

    (三)社會(huì)學(xué)習(xí)理論

    根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論,人們不僅僅根據(jù)自身已有經(jīng)驗(yàn)來(lái)指導(dǎo)其后續(xù)行為,還會(huì)通過(guò)觀察他人的行為及結(jié)果進(jìn)行間接學(xué)習(xí),并據(jù)此調(diào)節(jié)自我行為。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)目標(biāo)榜樣的建言沒(méi)有導(dǎo)致人際關(guān)系的消極結(jié)果,便打消了“建言會(huì)帶來(lái)人際損失”的疑慮,進(jìn)而從事建言,這是一種替代性強(qiáng)化的學(xué)習(xí)過(guò)程。如研究發(fā)現(xiàn),倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)榜樣塑造,激發(fā)員工的建言行為(Walumbwa?et?al.,?2012);此外,道德型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)促進(jìn)員工建言,同樣也可以用社會(huì)學(xué)習(xí)理論進(jìn)行解釋(Chen?&?Hou,2016)。

    (四)權(quán)力的促進(jìn)-抑制理論

    根據(jù)權(quán)利的促進(jìn)-抑制理論,權(quán)利感(指?jìng)€(gè)體對(duì)自己有多少能力去影響他人的主觀感知)高的人更容易產(chǎn)生積極情緒,并相對(duì)以更簡(jiǎn)單的方式解讀外部環(huán)境,其行為也更加不受拘束;而權(quán)利感低的人關(guān)注潛在的懲罰和威脅,并且對(duì)他人的意圖、態(tài)度和行為作出更謹(jǐn)慎、可控的判斷,其行為受到抑制。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),權(quán)利感低的個(gè)體存在多種擔(dān)憂,相反,權(quán)利感高的個(gè)體其風(fēng)險(xiǎn)敏感程度更低,這會(huì)促使個(gè)體做出促進(jìn)型行為。建言行為包含人際風(fēng)險(xiǎn),受到組織內(nèi)人際固有的權(quán)力因素的影響(Ng&Feldman,2012)。感知到較高的權(quán)力,個(gè)體會(huì)低估人際風(fēng)險(xiǎn),敢于自由地表達(dá)工作相關(guān)的看法。以往有研究表明,相比較于低權(quán)力個(gè)體,權(quán)力感高的個(gè)體不關(guān)注建言可能給自己人際關(guān)系帶來(lái)的消極影響,更加積極地建言(Islam?&?Zyphur,2005)。在權(quán)利促進(jìn)-抑制理論的解釋框架下,學(xué)者們除了關(guān)注權(quán)利感這一變量,還較多關(guān)注了個(gè)體價(jià)值觀層面的權(quán)利距離感的調(diào)節(jié)作用。例如,Lin等(2019)學(xué)者在研究為何謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能激發(fā)員工建言行為時(shí),根據(jù)權(quán)利促進(jìn)-抑制理論構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型,具體而言,領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為能夠增強(qiáng)員工的權(quán)利感,從而能促進(jìn)建言,并且員工的權(quán)利距離感在其中起正向調(diào)節(jié)作用,類似的研究還有很多(Morrison,See,&Pan,2015)。

    參考文獻(xiàn)

    [1]陳文平,段錦云,田曉明.(2013).員工為什么不建言:基于中國(guó)文化視角的解析.心理科學(xué)進(jìn)展,21(05),905-913.

    [2]盧紅旭,段錦云,劉艷彬.(2020).建言行為的理論機(jī)制及未來(lái)研究展望.心理科學(xué),(05),1235-1242.

    [3]袁凌,劉澤銀.(2016).心理安全感視角下組織倫理氛圍與員工建言行為關(guān)系研究.中國(guó)人力資源開發(fā),05,48-54.

    [4]Farh,C.I.,&Chen,G.(2018).Leadership?and?member?voice?in?action?teams:?Test?of?a?dynamic?phase?model.?Journal?of?Applied?Psychology,103(1),?97-110.

    [5]Morrison,E.W.(2011).Employee?voice?behavior:?Integration?and?directions?for?future?research.?The?Academy?of?Management?Annals,5(1),373–412.

    作者簡(jiǎn)介:劉凱(1998.10—),女,漢,江西省上饒市人,江西師范大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。

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