房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)化的研究

曾旭權(quán)

摘 要：房地產(chǎn)行業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的支柱行業(yè)之一，在調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作時(shí)的積極性方面，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)必須要在薪酬上充分體現(xiàn)出公平與公正和激勵(lì)性，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的公司理念能否得到貫徹和公司的管理模式的推廣都要依賴于一套科學(xué)合理的薪酬管理體系，文章就房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理方面進(jìn)行針對(duì)性地探討。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)；薪酬管理；研究

在我國(guó)對(duì)外開放的前沿地區(qū)的廣東，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，城鄉(xiāng)都發(fā)生了翻天覆地的變化，這其中就得益于眾多的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的貢獻(xiàn)。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在發(fā)展的過程中要從小到大發(fā)展起來走向殿堂。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在最初的粗放型管理必定要不斷地隨著企業(yè)的發(fā)展慢慢地向精細(xì)化方面發(fā)展。

1 房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)原則的確立

1.1 公正

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)通常是有兩個(gè)方面：一是崗位的因素，二是個(gè)人的因素。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)崗位的因素是指工作的職責(zé)、技能、技能、強(qiáng)度和崗位層次等方面的內(nèi)容。個(gè)人的因素通常是包括了職稱和業(yè)績(jī)等方面的內(nèi)容。

1.2 公開

在房地產(chǎn)行業(yè)里，每一個(gè)從業(yè)者的勞動(dòng)價(jià)值對(duì)于企業(yè)而言都是顯而易見的，企業(yè)家對(duì)此都有著非常明顯的體會(huì)。隨著房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)不斷地發(fā)展壯大，企業(yè)的從業(yè)人員也不斷地增加。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的管理者早期的管理方式和方法已不再適應(yīng)企業(yè)管理的要求了。關(guān)于企業(yè)聘用人員、以及薪酬的水平都不能再由管理者臨時(shí)決定了。以前那種制約企業(yè)發(fā)展的暗箱操作模式已經(jīng)過時(shí)了，薪酬的管理不再是房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的高度機(jī)密了。特別是績(jī)效工資的發(fā)放，更是應(yīng)該讓全體人員都明白而不是搞神秘化。

1.3 行業(yè)

房地產(chǎn)業(yè)在我國(guó)受到國(guó)家嚴(yán)厲的管理，每個(gè)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)都必須取得國(guó)家規(guī)定的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)資質(zhì)才允許從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。國(guó)家發(fā)布了《房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從業(yè)人員的執(zhí)業(yè)資格和專業(yè)職稱方面都提出了相關(guān)的明確要求。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在制定薪酬管理方面的體系時(shí)也就必須以這個(gè)作為參考依據(jù)。

1.4 靈活

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中從小發(fā)展到大，其核心競(jìng)爭(zhēng)力之一就是擁有靈活的用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制。所以房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)對(duì)管理人員足夠的授權(quán)。

2 房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理體系

通過這些年來實(shí)踐證明，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理體系大致能夠分為崗位部分的工資、工齡方面的工資、專業(yè)技術(shù)的執(zhí)業(yè)資格工資、考核部分的工資以及年度的獎(jiǎng)金等。

2.1 崗位部分的工資

公司管理人員分級(jí)結(jié)構(gòu)：在民營(yíng)的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)一般情況下都是有限責(zé)任公司，都是按我國(guó)的《公司法》執(zhí)行的組織構(gòu)架，董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理高層管理人員通常都是公司大股東，在其薪酬方面具有完全的自主性，沒有列入分級(jí)管理的意義。

特別是民營(yíng)的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)為了企業(yè)的一些特殊事項(xiàng)，往往都會(huì)設(shè)置多名總經(jīng)理助理，這些助理中有一部分是實(shí)職，然后另外一部分則是虛職，這樣就需要區(qū)別對(duì)待了。虛職部分的人員按部門負(fù)責(zé)人的薪酬執(zhí)行即可，而實(shí)職部分的人員則要按企業(yè)副總經(jīng)理的待遇來執(zhí)行了。

2.2 工齡方面的工資

工齡方面的工資就是以員工在本企業(yè)工作的工齡為主，參考員工的總從業(yè)工齡。在民營(yíng)的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)一般從成本的角度出發(fā)，在制定薪酬管理體系時(shí)通常都會(huì)只考慮員工在本企業(yè)工作時(shí)的工齡。

2.3 專業(yè)技術(shù)的執(zhí)業(yè)資格工資

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的人才重要性是實(shí)行準(zhǔn)入制，要求企業(yè)在專業(yè)技術(shù)方面擁有執(zhí)業(yè)資格的人員必須達(dá)標(biāo)，特別是各個(gè)專業(yè)的工程師、預(yù)結(jié)算工程師和財(cái)務(wù)方面的專長(zhǎng)。從注冊(cè)到本公司的時(shí)間開始計(jì)算專業(yè)技術(shù)的執(zhí)業(yè)資格工資。

2.4 考核的工資

在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，一些華而不實(shí)的考核方案對(duì)于企業(yè)和被考核者都提出了比較高的素質(zhì)要求，然而房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的管理人員由于工作相對(duì)比較忙而且素質(zhì)偏低。對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的管理者來說主要還是在于要掌握恰當(dāng)?shù)墓芾硎侄巍?/p>

目前，很多的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)都是民營(yíng)企業(yè)，具有比較明顯的家族管理特色。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在轉(zhuǎn)型的過程中就比較容易產(chǎn)生沖突，從外部招聘來的部門負(fù)責(zé)人下面可能有多個(gè)企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)聯(lián)人員在任職，所以決策者容易在制度化規(guī)范管理和人情之間產(chǎn)生動(dòng)搖。

2.5 年度的獎(jiǎng)金

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)通常是按照年終考核的辦法來執(zhí)行年度的獎(jiǎng)金，以年終獎(jiǎng)的形式統(tǒng)一發(fā)放。這個(gè)就是能夠保持房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)靈活性的重要方式，存在較大的可控性。

3 薪酬的管理

3.1 確定入職時(shí)的工資

在新招聘的人員入職前，通常都是根據(jù)勞資雙方洽商的結(jié)果，直接通過簽訂勞動(dòng)合同的方式確定下來。從制度上避免因?yàn)閭€(gè)別的部門負(fù)責(zé)人在企業(yè)發(fā)展的前景方面夸夸其談，涉及到具體薪酬時(shí)含糊其辭導(dǎo)致勞資雙方在薪酬方面存在較大的反差，從而影響企業(yè)發(fā)展的士氣。人力資源部門在企業(yè)的招聘登記表中一般都會(huì)要求員工先提出一個(gè)期望的待遇，然后用人單位再根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)薪酬情況和本企業(yè)在對(duì)類似或相同的職位方面的薪酬待遇情況。

3.2 薪酬的變更

（1）房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的中低層基本的管理人員要有一套薪資的正常晉升機(jī)制。（2）根據(jù)其不斷增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)以及考取的專業(yè)資格證書進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)資。對(duì)于在試用期的人員，在入職后試用期之內(nèi)，員工未能達(dá)到房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的考核要求，認(rèn)為不能達(dá)到與其相應(yīng)的業(yè)務(wù)技能時(shí)，企業(yè)有權(quán)調(diào)整其工作崗位享受新工作崗位的工資和待遇，或者是協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

因此，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)建立針對(duì)企業(yè)本身的薪酬管理體系，建立符合內(nèi)部員工日常管理的提升企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)作為房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的工作重點(diǎn)之一。

隨著我國(guó)更進(jìn)一步的對(duì)外開放，中國(guó)的國(guó)際化程度得到了迅速地提高。在各個(gè)寫字樓，不斷地出現(xiàn)了各種業(yè)態(tài)的外資企業(yè)，也有各種大型的國(guó)有企業(yè)。在這樣的市場(chǎng)環(huán)境中，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)既是發(fā)展的機(jī)遇也會(huì)遇到許多的競(jìng)爭(zhēng)壓力。對(duì)企業(yè)內(nèi)部那些資源的利用率低下，經(jīng)濟(jì)效益不好的部門，企業(yè)的管理者應(yīng)堅(jiān)決地實(shí)施兼并措施；對(duì)企業(yè)內(nèi)部那些資源利用率高，經(jīng)濟(jì)效益好的部門就要大力扶持，加速企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的新常態(tài)下，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和優(yōu)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展研究是房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)不可忽視的重要內(nèi)容。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)任何一個(gè)項(xiàng)目的文化創(chuàng)意，都是在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行的，但創(chuàng)意不是簡(jiǎn)單地對(duì)其它項(xiàng)目的復(fù)制，而是需要依靠企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)集體的智慧和想象力，借助科學(xué)對(duì)傳統(tǒng)的再提升。每個(gè)個(gè)體都有其獨(dú)特的文化背景，要將不同的個(gè)體融合到企業(yè)的一個(gè)整體里面，讓每個(gè)個(gè)體都對(duì)企業(yè)的文化有歸屬感。這就需要企業(yè)有一套完整的薪酬管理體系，以充分地激勵(lì)員工的向心力。隨著社會(huì)生活環(huán)境的不斷變化，企業(yè)在日常的薪酬管理中也要相適應(yīng)的做出微調(diào)，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)化就顯得尤為重要。