國有企業(yè)人力資源培訓存在的問題及對策

楊 媛

（中新能化科技有限公司，北京 100031）

國有企業(yè)人力資源培訓存在的問題及對策

楊 媛

（中新能化科技有限公司，北京 100031）

人才是支撐國有企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，而人力資源培訓則是為企業(yè)提供合適人才的關(guān)鍵性策略，但是很多國有企業(yè)卻沒有準確認識到對人力資源培訓的價值，缺乏足夠的重視，在相關(guān)工作施行過程中，出現(xiàn)了人力資源培訓機制不健全、培訓人員素質(zhì)不足及缺乏相對應(yīng)的員工激勵機制等問題。要想增強國有企業(yè)人才儲備力量，國有企業(yè)高層領(lǐng)導必須提高對于人力資源管理與培訓的認知，加大資金投入，完善相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施配置，建立健全人力資源培訓機制，創(chuàng)新培訓方式及內(nèi)容，加強人力資源部門建設(shè)，提升培訓人員素質(zhì)，構(gòu)建合理管理培訓體系，健全員工激勵機制。國有企業(yè)；人力資源培訓；培訓機制；培訓體系

現(xiàn)在的社會是人才的社會，一個企業(yè)，擁有與公司相同理念的高素質(zhì)人才，擁有穩(wěn)定的團隊，擁有較高的企業(yè)凝聚力，才能保證公司穩(wěn)步向前發(fā)展，不斷開拓新市場，擴大市場占有率，提高企業(yè)經(jīng)營效益。但是如何合理應(yīng)用人才，挖掘出人才的價值，則是企業(yè)人事部門甚至管理者需要思考的一個問題。一直以來，人力資源都被認為是企業(yè)綜合實力的重要影響因素，但由于沒有確切的衡量標準和轉(zhuǎn)化指標，其實際價值一直得到不到肯定，這導致人力資源管理及培訓工作無法有效展開。對于國有企業(yè)來說，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，加強人力資源培訓，是企業(yè)整體人才實力持續(xù)提升的一種方式，也是企業(yè)不斷進化的一個過程，但是目前，在這項工作中，由于體制、資金等方面的限制，存在一些問題，急需解決。

1 國有企業(yè)人力資源培訓存在的問題

1.1 對人力資源培訓認知不足

人生而不知，只能經(jīng)過后天的學習，才能夠掌握這個世界的規(guī)則，通過學習語言去掌握理論知識，通過書寫字符和口頭語言，來表達自己的所思所感，通過不斷的經(jīng)歷，來豐富自己的閱歷，可以說，學習是一個長期的過程，而且其收益有時候與學習投入是不成正比的，至少在短期內(nèi)的收益比較低。據(jù)統(tǒng)計，超過83.27%的企業(yè)管理者都認可這樣一個想法——人力資源培訓是一個收益小于投入的項目，況且培訓存在不確定性，而且培養(yǎng)出來的人才有跳槽的可能性。這樣的想法，使得企業(yè)人力資源培訓重視度比較低，無論是在時間，還是在資金上，都受到了較大的限制，人力資源培訓流于形式化，無法取得應(yīng)有的成果。

1.2 人力資源培訓機制不健全

在國有企業(yè)管理過程中，會形成一套屬于自己的人力資源培訓體系，但是由于工作性質(zhì)的緣故，相比于技術(shù)、管理機制等工作項目來說，這一模塊的更新率是比較低的。也就是說，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中所用的技術(shù)及設(shè)施更新之后，可能人力資源培訓還采用者老一套的培訓方式，培訓內(nèi)容較為枯燥，存在著明顯的“假大空”的問題，這導致員工對于培訓的自主積極性不高，很多人在培訓課上都不會認真聽講或者做筆記，培訓成效甚低。而且，一般來說，國有企業(yè)的人力資源培訓規(guī)模都比較大，培訓內(nèi)容缺乏針對性，而且在培訓目標上，過于注重技術(shù)素質(zhì)的提升，卻忽略了企業(yè)精神文明建設(shè)這一塊，影響到了員工的職業(yè)素養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)部氛圍不佳。

1.3人力資源培訓人員素質(zhì)不足

人力資源培訓屬于人力資源管理部門的職責，部門內(nèi)部人員需要進行人員招聘、人才培訓、考勤、薪酬等多方面的內(nèi)容，工作任務(wù)繁重，且項目較多，而通常人力資源部門都沒有明確的分工，這導致人力資源培訓缺乏相應(yīng)的人力支持，在培訓方案策劃上存在諸多不足。與此同時，就算有足夠的人員參加人力資源培訓活動，也會存在著培訓隊伍素質(zhì)不足的問題，企業(yè)在進行人力資源培訓時，通常會根據(jù)收益去考慮投入，因此資金投入比較低，所聘用的人力資源培訓人員，可能不具備人才培訓的理論知識及實踐經(jīng)驗，在開展工作時，無法充分調(diào)動員工的參與積極性，而且在培訓流程及內(nèi)容的設(shè)置上，不夠科學合理，無法與企業(yè)人才需求相對應(yīng)，影響到人力資源培訓的效果。

1.4 缺乏相對應(yīng)的員工激勵機制

相比于民營企業(yè)，國有企業(yè)有著結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的優(yōu)點，但同時存在活力不足的缺點，對于企業(yè)員工來說，從切身利益出發(fā)，就是薪酬相對穩(wěn)定，晉升比較困難。人力資源培訓，對于企業(yè)來說，是提高企業(yè)綜合實力，提高員工的技術(shù)素養(yǎng)和思想高度；對于員工來說，是一個充實自己，提升自我價值的過程，但是若自身價值得不到體現(xiàn)，就會失去對于自我提升的動力。薪酬和晉升，就是員工在企業(yè)內(nèi)部自我價值得到體現(xiàn)并獲得成就的兩個主要指標，由于國有企業(yè)缺乏健全的激勵制約機制，員工會逐漸喪失奮斗的欲望，在職業(yè)生涯中迷失方向，對于企業(yè)組織的人力資源培訓活動，缺乏足夠的興趣，在培訓中被動地接收知識，學習效果較差。

2 國有企業(yè)人力資源培訓優(yōu)化策略

在我國，國有企業(yè)是由國家中央政府及地方政府投資或參與控制的企業(yè)，以國有資產(chǎn)的保值和增值為主要營利目標，可謂是國家經(jīng)濟發(fā)展的支柱型企業(yè)。作為經(jīng)濟發(fā)展的領(lǐng)頭羊，國有企業(yè)必須充分重視人力資源培訓的價值，明晰企業(yè)乃至國家對于相關(guān)行業(yè)人才的需求，加大人才培養(yǎng)力度，并且優(yōu)化人力資源配置，讓優(yōu)秀人才在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱。

2.1 重視人力資源培訓，加大資金投入

提高人力資源培訓重視度，是相關(guān)工作開展且價值能夠得到體現(xiàn)的基礎(chǔ)。在國有企業(yè)中，高層領(lǐng)導首先應(yīng)該認識到人才對于企業(yè)及國家發(fā)展的重要性，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中貫徹落實人才強國戰(zhàn)略，重新定義人力資源培訓，加大資金投入，為這一活動騰出足夠的空間和實踐。在領(lǐng)導的帶頭作用下，企業(yè)管理中層及員工對于人力資源培訓的認知也會隨之發(fā)生改變，管理者在策劃相關(guān)培訓方案時，會更加認真嚴謹，而員工在參加培訓時，也會受到活動現(xiàn)場氛圍及內(nèi)容的影響，更加積極主動，認真學習培訓的內(nèi)容，并且將所學內(nèi)容應(yīng)用到生產(chǎn)實踐中，反哺于企業(yè)發(fā)展建設(shè)，形成一個良性的生態(tài)循環(huán)，讓人力資源培訓的價值能夠得到充分的體現(xiàn)。

2.2 健全人力資源培訓機制，創(chuàng)新培訓方式及內(nèi)容

為了提高人力資源培訓的成效，人力資源部門應(yīng)該選擇培訓知識及經(jīng)驗反復的人員，專門劃分出一個小組，用以人力資源培訓活動的策劃及現(xiàn)場管理，為相關(guān)工作的開展提供人力支持。隨著社會的發(fā)展，國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營理念在不斷變化，人力資源培訓機制也應(yīng)該不斷創(chuàng)新，具體措施如下：①創(chuàng)新培訓方法。合理利用現(xiàn)代化信息技術(shù)，比如說多媒體技術(shù)、仿真技術(shù)等，結(jié)合傳統(tǒng)的授課方式，構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源培訓體系；②創(chuàng)新培訓內(nèi)容?，F(xiàn)階段，人力資源培訓的目標除了提升員工的技術(shù)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，還承擔著企業(yè)精神文明建設(shè)的重擔，其培訓內(nèi)容應(yīng)與時俱進，根據(jù)國家政策及企業(yè)經(jīng)營活動的變化，不斷添加新的內(nèi)容，例如說近期十九大召開，可以組織員工學習十九大精神。

2.3 加強人力資源部門建設(shè)，提升培訓人員素質(zhì)

由于企業(yè)人力資源培訓的需求，一些培訓大師不斷涌現(xiàn)，但是對于具有長期需求的國有企業(yè)來說，如果請這些優(yōu)秀的人力資源培訓人員來宣講，其成本會比較高，而且所講的內(nèi)容可能不符合企業(yè)生產(chǎn)實情，可行性不強。企業(yè)應(yīng)加強對于人力資源培訓隊伍的建設(shè)，選擇一些技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)達標的優(yōu)秀員工，作為專業(yè)的培訓師進行培養(yǎng)，提升人力資源培訓隊伍資質(zhì)。同時，除了固定的培訓人員外，還可以在企業(yè)內(nèi)部評選優(yōu)秀員工，從技術(shù)實力、工作態(tài)度、績效等方面，評選出最佳員工，然后鼓勵這些優(yōu)秀員工參與到企業(yè)人力資源培訓工作中，分享自己的學習、工作經(jīng)歷，或者是生活中一些有意義的事，促進員工的共同成長。

2.4 構(gòu)建合理管理培訓體系，健全員工激勵機制

人力資源培訓與人力資源管理是一體化的，薪酬制度以及透明的晉升渠道，不僅僅能夠提高企業(yè)人力資源管理水平，而且能夠激發(fā)員工參與人力資源培訓的積極性，讓員工明確自己的奮斗目標，在主觀意識的驅(qū)動下不斷學習新知識、新技術(shù)，并活學活用，引領(lǐng)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)改革，為企業(yè)的發(fā)展變革作出貢獻。員工的工作動力與薪資是相掛鉤的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)實情，完善績效考核制度，并建立與績效相關(guān)的薪酬制度，給員工確定基礎(chǔ)工資，再根據(jù)員工的個人績效或者工作效益評估給予相應(yīng)的薪酬獎勵，并將之作為員工晉升的依據(jù)，以提高職工的工作積極性。在相關(guān)機制的激勵下，員工可獲得學習提升的動力，通過努力，實現(xiàn)自我價值的提升，在企業(yè)內(nèi)營造出一種積極向上的工作氛圍。

3 結(jié)束語

二十一世紀是知識經(jīng)濟時代，人才已然成為國家的經(jīng)濟發(fā)展甚至綜合國力提升的戰(zhàn)略制高點，在1978年召開的十一屆三中全會上，我國就確立了“尊重知識、尊重人才”的人才強國戰(zhàn)略，為我國的人才培養(yǎng)框架構(gòu)建提供了基本指導思想。現(xiàn)階段，人才培養(yǎng)已經(jīng)成為各個國家提高自身綜合國力的重要模塊。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，經(jīng)濟市場的競爭日益激烈沒給企業(yè)的生存和長期發(fā)展帶來了巨大的考驗和挑戰(zhàn)，而最能體現(xiàn)出一個企業(yè)競爭力的，除了經(jīng)濟資本、公司規(guī)模，還有人力資源。國有企業(yè)是國家經(jīng)濟建設(shè)的主力軍，由國家或地方政府投資或參與控制，要想發(fā)揮其調(diào)節(jié)國家經(jīng)濟的作用，就必須引進大量的人才，并且加強人力資源培訓，選賢舉能，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的生力軍。

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作 者：

楊媛（1977-），女，陜西西安人，本科，政工師，研究方向：人力資源管理。

C975 文獻標志碼：A 文章編號：1009-5071（2017）11-0126-03