打造“團隊力”:學科教學論課程團隊創(chuàng)建機制研究

李明高，朱 凱

（連云港師范高等?？茖W?？蒲刑帲K連云港222006）

打造“團隊力”:學科教學論課程團隊創(chuàng)建機制研究

李明高，朱 凱

（連云港師范高等?？茖W校科研處，江蘇連云港222006）

目前的課程團隊建設存在著“拉郎配”“標簽化”“離散型”“短暫性”等問題。學科教學論課程團隊建設關(guān)鍵要創(chuàng)建良好的機制，打造“團隊力”：創(chuàng)建“聯(lián)合”的隊伍機制，提高團隊的戰(zhàn)斗力；創(chuàng)建“契合”的心理機制，增強團隊的凝聚力；創(chuàng)建“聚合”的管理機制，強化團隊的執(zhí)行力；創(chuàng)建“融合”的服務機制，拓展團隊的輻射力；創(chuàng)建“黏合”的文化機制，提升團隊的發(fā)展力。

團隊建設；學科教學論；創(chuàng)建機制；團隊力

課程團隊建設是高校師資隊伍建設的重要環(huán)節(jié)，也是深化學校內(nèi)涵建設、提升教育教學質(zhì)量的有效措施。但是，目前的課程團隊建設不容樂觀，存在著“拉郎配”“標簽化”“離散型”“短暫性”等問題，要打造一支結(jié)構(gòu)合理、穩(wěn)定和諧、協(xié)同作戰(zhàn)、充滿活力的優(yōu)秀課程團隊，關(guān)鍵是要完善團隊的創(chuàng)建機制，在打造“團隊力”上下功夫。本文以學科教學論課程團隊的建設為例，談談對此問題的思考。

一、創(chuàng)建“聯(lián)合”的隊伍機制，提高團隊的戰(zhàn)斗力

課程團隊建設，首先要考慮的是隊伍的構(gòu)成問題。由什么人構(gòu)成、結(jié)構(gòu)是否合理、組合是否科學，這些問題直接影響到團隊的日常運行和可持續(xù)發(fā)展。

長期以來，學科教學論課程處于一種封閉狀態(tài)。我們樂于關(guān)起門來教學，喜歡在自己營造的象牙塔里津津樂道、孤芳自賞，缺乏一種直面“田野”、聯(lián)系“田野”、立足“田野”、服務“田野”的實踐情懷。

這種境況也表現(xiàn)在學科教學論課程團隊建設上?？陀^地說，當下大部分高師院校都建有學科教學論課程團隊,但相當一部分團隊類似于過去的教研室，團隊負責人由教研室主任擔任，教研室成員就是團隊成員，團隊活動也就等同于教研室活動。團隊平時偶爾在一起開個會，通報一下信息，遇到項目申報，把全體成員的名字寫上，再讓大家把各自的研究成果交上來，根據(jù)課題的內(nèi)容篩選一部分，拼湊到一起，就成了一個項目組；其他時間還是各自為政、孤軍奮戰(zhàn)，“你耕你的田，我種我的地”。這樣的團隊組合起來確實方便，但與教研室沒有什么實質(zhì)性區(qū)別，不是真正意義上的課程團隊。

何謂“團隊”？許多學者曾對“團隊”的概念作出界定，比較有影響的是喬恩·R·卡曾巴赫、斯蒂芬·P·羅賓斯兩位學者的定義。喬恩·R·卡曾巴赫認為“團隊就是由少數(shù)技能互補、愿意為了共同的目的、業(yè)績目標和方法而相互承擔責任的人們組成的群體”[1]42。斯蒂芬·P·羅賓斯認為“團隊是指為了實現(xiàn)某一共同目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體”[2]377。盡管兩位學者的定義略有差異，但本質(zhì)上是相同的，即團隊是一個由具有共同目標的人所組成的相互協(xié)作和優(yōu)勢互補的群體。

學科教學論課程團隊是由若干成員構(gòu)成的一個群體，但這個群體決不是隨便幾個人的簡單拼湊，它應該是在共同的團隊愿景基礎(chǔ)上形成的一個合作與互補的群體。所以，筆者認為，學科教學論課程團隊在隊伍的建設上應該樹立開放意識，創(chuàng)建聯(lián)合協(xié)同的隊伍機制，從而使團隊成員不僅在學歷結(jié)構(gòu)、學緣結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、性格特征、個人偏好和專兼職結(jié)構(gòu)等方面有一定的梯度差別，而且在課程與教學理論、教學技能、教學經(jīng)驗和教研能力等方面有一定的互補關(guān)系，這樣的團隊才有戰(zhàn)斗力。

這種聯(lián)合至少應該包括兩個方面。一是校內(nèi)的聯(lián)合。學科教學論課程團隊的理想組合應該是跨學科的，包括不同學科教學論成員的聯(lián)合，也包括教學論學科與其他學科成員之間的聯(lián)合，一方面可以實現(xiàn)知識和視角的互為補充，另一方面也便于團隊在服務基礎(chǔ)教育的過程中形成合力。二是與校外的聯(lián)合。可以是高校之間學科教學論教師的聯(lián)合，也可以是高校學科教學論教師與基礎(chǔ)教育一線教師的聯(lián)合，主要指后者。高校教師擅長課程與教學的理論研究，相對來說對教育的理解可能更有深度和高度；而基礎(chǔ)教育一線的教師在教學實踐和教學藝術(shù)上具有一定的優(yōu)勢，他們對教學的體驗和感悟可能會更真切、更深入。如果兩者聯(lián)合，互為補充，各展其長，能使學科教學論課程團隊更具活力。

二、創(chuàng)建“契合”的心理機制，增強團隊的凝聚力

團隊是基于成員的共同目標和相互信任組建而成的，沒有強制性的約束。但是，隨著團隊活動和工作的開展，各種矛盾和利益沖突難免會產(chǎn)生。如何使團隊具有持久的凝聚力和向心力呢？關(guān)鍵在于創(chuàng)建一個“契合”的心理機制，它是團隊內(nèi)在的精神約束。美國著名管理心理學家斯凱恩曾提出組織建設中的“心理契約”問題。他在《組織心理學》一書中提出：心理契約是在任何一個組織中，每一位成員與這個組織的管理者之間，以及與組織的其他人之間，存在一種不成文的相互期望[3]151。這里的“心理契約”，也就是筆者前文所說的團隊成員之間一種內(nèi)在的精神約束，雖然它是內(nèi)隱的、主觀的、非正式的，卻是團隊成員之間所建立起來的一種隱性認同和理解，是自覺履行團隊義務和責任的心理條件。

那么，學科教學論課程團隊如何創(chuàng)建起“契合”的心理機制呢？這里有四個方面值得關(guān)注。

其一，具有共同的愿景。學科教學論課程團隊的目標是什么，這是每個成員關(guān)注的問題。這里涉及到團隊的定位問題，不同定位形成不同的價值取向。有的是基于教學的，有的是基于學術(shù)的，有的是基于服務的，有的是綜合的，但無論哪種定位，都應該有自己的行動目標。因此，在創(chuàng)建團隊時，團隊負責人應該將團隊的目標明確地告知團隊的所有成員，或者與團隊成員共同達成一定的目標，這樣，才能促成成員的價值觀與團隊價值觀的高度吻合，使團隊成員產(chǎn)生一種歸屬感。

其二，富有魅力的領(lǐng)袖。團隊的負責人是團隊成長和發(fā)展的關(guān)鍵人物，他在團隊中起到核心作用，直接影響著團隊成員對團隊的心理認同。什么樣的人能夠勝任團隊領(lǐng)袖呢？首先，他在團隊中要有一定的威望和影響力，他能夠把握團隊的發(fā)展方向；其次，他應該具有一定的組織才能，善于溝通和協(xié)調(diào)，能夠有效地將團隊成員的心聚合到一起，給團隊成員以信念和信心，合理調(diào)節(jié)和化解團隊發(fā)展中遇到的各類沖突和矛盾；最后，他應該具備獨特的個人魅力，讓團隊成員信賴他，并從內(nèi)心愿意追隨他。

其三，彼此之間的信任。相互信任是創(chuàng)建“契合”的心理機制的重要基石。理想的學科教學論課程團隊應該由不同學科教學論的教師和基礎(chǔ)教育一線的教師構(gòu)成，每個成員必然具有不同的價值觀念、學歷背景、專業(yè)方向、研究專長。即使是同一專業(yè)、同一方向的教師也存在著能力和水平的差異，如果大家不能彼此信任和尊重，每個人都自以為是，看不到他人的長處和優(yōu)勢，那么團隊成員之間就無法進行深度的溝通和合作，每個人的工作動力、工作熱情和創(chuàng)造活力就會受到壓抑，勢必影響團隊的運行和績效。所以，“契合”的心理機制，很大程度上是在成員彼此信任的基礎(chǔ)上自覺形成的，大家相互包容，相互認可，相互欣賞，尊重彼此的意見、觀點和專業(yè)能力，妥善處理好競爭與合作之間的關(guān)系，在共同的目標和愿景下，形成對團隊價值觀和團隊管理的內(nèi)在服從。

其四，值得期待的回報?！捌诖幕貓蟆笔莿?chuàng)建“契合”的心理機制的情感力量，它影響著團隊成員對團隊的信心。只有團隊成員在團隊中獲得成就感和幸福感的時候，他們才會形成對團隊的充分認可，并愿意以自己不懈的努力和出色的工作來回報團隊。當然，這里所說的“期待的回報”包括兩個方面：一是團隊成員在團隊中能夠獲得進步和成長，包括在團隊中獲得的培訓、鍛煉和學習的機會，以及專業(yè)能力和學術(shù)水平的提升，也包括因此而獲得的職稱晉升等方面的利益；二是團隊領(lǐng)袖和團隊成員對自己的認可，這種情感的回報也是作為教師這一特殊身份的人所十分看重的。

“契合”的心理機制一旦形成，就能把團隊成員的個人追求與團隊愿景有機結(jié)合起來，增強團隊成員的安全感、舒適感和認同感，有效地激發(fā)團隊成員的內(nèi)驅(qū)力與創(chuàng)造力。

三、創(chuàng)建“聚合”的管理機制，強化團隊的執(zhí)行力

良好的管理機制是提高團隊運行效率的加速器，是優(yōu)化團隊建設的制勝法寶。團隊管理的目的是把團隊成員有效地聚合到一起，優(yōu)化團隊運行過程，減少團隊運行中的內(nèi)耗，強化團隊的執(zhí)行力。管理的真諦首先在“理”，其次才是“管”。管理的主要目的就是建立一個合理的管理規(guī)則，能讓每個團隊成員按照約定的行為規(guī)范和游戲規(guī)則進行自我約束與管理。

那么，如何才能形成“聚合”的管理機制，使團隊在運行過程中順風順水、落實到位呢？這里最重要的是要把握好管理過程中的四個環(huán)節(jié)。

第一，明確“任務書”。當團隊有了明確的目標以后，要對團隊成員進行人力資源配置，合理分工，明確每個人的“任務書”，讓大家各司其職，各盡其能，各得其所?！叭蝿諘钡闹贫ㄐ枰盐账膫€關(guān)鍵。第一是角色分配。要根據(jù)團隊成員的各自特長進行角色安排，形成優(yōu)勢，激發(fā)每個團隊成員的熱情，形成最佳的能力場，將教師的個人智慧聚集成獨特的集體智慧。第二是任務分工。任務分工首先要具體明確，分清責任，具有一定可操作性；同時要避免職能上的混亂，減少扯皮，規(guī)避推諉。第三是工作標準。工作標準是團隊成員的行為指南，工作標準應該體現(xiàn)科學性和可行性，可以量化，可以考評。第四是工作要求。工作要求應體現(xiàn)“剛性要求”和“彈性要求”的結(jié)合，既讓團隊成員嚴格按照標準完成“規(guī)定動作”，又要善于調(diào)動團隊成員的創(chuàng)造熱情，合理地運用“自選動作”，提高工作效率。

第二，畫出“路線圖”。任務明確后，接下來就是落實和執(zhí)行，這就需要團隊共同協(xié)商討論，明確大家到底如何做，讓團隊有一個相對清晰的行走路線，包括為每個成員設計大致的工作線路，保證大家目標明確，思路清晰，少走彎路?！奥肪€圖”是團隊目標執(zhí)行全過程的原則、方法、程序和方案，這個系統(tǒng)至少應該包括三個維度：一是目標維度，告訴團隊成員向哪兒走；二是行動維度，讓大家知道怎么走；三是管理維度，保證大家走得順、走得好。管理維度主要是對團隊的運行情況進行階段性評估和適時更新，當團隊或團隊成員偏離線路時能及時予以提醒，加以調(diào)控，保證團隊方向的正確性。當然，“路線圖”也不是僵死不變的，每個成員在執(zhí)行過程中，可以在保持方向正確的前提下動態(tài)微調(diào)，不斷優(yōu)化自己的“行走路線”。

第三，擬定“時間點”。課程團隊成員在執(zhí)行任務的過程中，還需要明確具體的時間節(jié)點。因為團隊開展的每一項工作及每一個環(huán)節(jié)，都不是無限期的信馬由韁，它需要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，而且每一個環(huán)節(jié)都可能是下一個環(huán)節(jié)推進的必要條件，如果沒有時間的約束，勢必影響團隊整體任務的有效完成。以團隊合作進行“課題研究”為例，要明確完成文獻梳理、問卷調(diào)查、問卷分析、理論研究、試點實驗、總結(jié)報告、項目結(jié)題、成果轉(zhuǎn)化與推廣、成效反饋等任務的具體時間，并督促落實，讓每個成員心中有數(shù)，確保如期完成任務，不能因為個體影響團隊整體工作的進程。當然，在運行過程中，有時也會因為某種客觀因素需要對時間安排進行變動，這時，團隊領(lǐng)袖要告知每一位成員變動的情況和理由，讓他們合理調(diào)整自己的時間進度，保持與團隊成員同步。

第四，制定“考評表”。團隊管理，還要建立合理的考評機制，誰負責做、做了什么、做得怎么樣，都需要進行有效反饋。團隊需要的是“抱團作戰(zhàn)”，而不是“濫竽充數(shù)”。雖然團隊是一種基于“自愿”的非行政組織，無法用行政手段進行約束，但是如果缺乏考評，賞罰不明，干和不干一個樣，干多干少一個樣，干好干差一個樣，必然影響團隊成員的工作熱情和創(chuàng)新活力，也影響團隊的工作績效，最終使團隊變成一堆“散沙”。

首先，考評要公正。要體現(xiàn)鼓勵為主、賞罰分明的原則，工作主動、積極投入者要給予肯定和獎勵，工作拖拉、消極應付者要給予提醒和批評。在分享合作成果時要體現(xiàn)獎勤罰懶的基本精神，營造良好的合作環(huán)境，形成比學趕超、優(yōu)勢互補的帶動力、協(xié)同力和制約力。

其次，考評要全面。要在以個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)和團隊績效為基礎(chǔ)之間找到評價的平衡點和激勵點，建構(gòu)起一個立體化的、可行的評價體系。在目標體系上，要緊密結(jié)合學科教學論課程團隊的內(nèi)涵和特征，從團隊目標、團隊個體目標和學生發(fā)展目標三個維度來評價；在評價內(nèi)容上，既要注重團隊課程建設、教材建設、科研項目等顯性評價，又要注重團隊成員工作態(tài)度、合作意識、知識共享等隱性評價；在評價環(huán)節(jié)上，既要注重終結(jié)性評價，也要注重過程性評價；在評價方式上，既要注重物質(zhì)鼓勵，也要注重精神鼓勵；在評價主體上，既要關(guān)注團隊領(lǐng)袖、團隊成員的評價，也要關(guān)注社會、學校、家長和學生的評價?？傊?，要通過全面、立體、多樣化的評價，有效促進團隊的良性發(fā)展，確保團隊整體目標的有效推進。

最后，考評要及時。要善于對團隊執(zhí)行過程中的情況及時進行反饋，使考評信息迅速傳遞，有問題早發(fā)現(xiàn)，有經(jīng)驗早分享，有成績早激勵，真正發(fā)揮其鼓勵先進、帶動后進、共同前進的功能。

以上四個環(huán)節(jié)和管理學中的計劃、實施、控制、反饋四個環(huán)節(jié)是基本一致的，團隊開展的每一項任務和活動，都應該體現(xiàn)這一運行過程和管理機制。團隊管理機制的創(chuàng)建，要體現(xiàn)“以人為本”的基本理念，要善于調(diào)動人的內(nèi)在熱情，依靠人、凝聚人、留住人、激活人、成就人，不斷增強團隊的聚合力，提升團隊每位成員的執(zhí)行力。

四、創(chuàng)建“融合”的服務機制，拓展團隊的輻射力

教育部原部長袁貴仁在2005年度的教師教育工作會議上說：“基礎(chǔ)教育是教師教育的主要服務對象。教師教育如果脫離了基礎(chǔ)教育，在一定意義上說就失去了存在的必要性?！盵4]學科教學論課程，作為教師教育的一門重要課程，理所當然要主動對接地方基礎(chǔ)教育的發(fā)展，并為基礎(chǔ)教育提供優(yōu)質(zhì)的服務，在服務和貢獻中求得更大的發(fā)展。所以，學科教學論課程團隊應該積極創(chuàng)建“融合”的服務機制，關(guān)注基礎(chǔ)教育改革和發(fā)展的走向，自覺研究、服務和引領(lǐng)基礎(chǔ)教育。何謂“融合”？“融”就是“融入”，“合”就是“和合”，“融合”就是要在真誠的服務中，通過相互間的接觸、交流和溝通，形成和諧、和洽、和暢的合作關(guān)系，真正讓基礎(chǔ)教育感受到學科教學論課程團隊的行動和聲音，由此獲得來自基礎(chǔ)教育的支持力。創(chuàng)建“融合”的服務機制，主要有以下基本策略。

第一，了解需求，找準“合適”的點。創(chuàng)建“融合”的服務機制，我們首先要明確高校教師能為基礎(chǔ)教育提供的服務和基礎(chǔ)教育的需求，在“供需”關(guān)系上找準最佳契合點。新一輪基礎(chǔ)教育課程改革以來，部分高校的學科教學論教師能主動放下身段，走向基礎(chǔ)教育一線，努力為基礎(chǔ)教育提供教學指導和科研支持，確實發(fā)揮了一定的作用，但我們也不得不承認，成效并不顯著，究其原因，主要源于兩個方面：一是高校學科教學論教師對基礎(chǔ)教育的現(xiàn)狀缺乏真正的把握，對基礎(chǔ)教育教師的現(xiàn)實需要和所思所想缺乏真正的了解，實際上是在一種“我思故我在”的自我感覺之下構(gòu)思邏輯，缺乏實踐的根基，自然就成為一種“不關(guān)痛癢”或“可有可無”的“雞肋式”服務；另一方面是學科教學論教師對自身的“能為”和“可為”缺乏清醒的認知，看不到自身的優(yōu)勢，不知道能在哪些方面為基礎(chǔ)教育提供支持，心中無數(shù)，盲目無序，導致在紛繁復雜的教育實踐面前疲于應對，顯得力不從心。所以，要想真正提升學科教學論課程團隊的服務力，就要走近實踐，調(diào)研、分析基礎(chǔ)教育的實然困境和實際需求。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合高師院校在理論研究、信息服務、技術(shù)支持等方面的優(yōu)勢，選準“可為”的點，提供針對性的服務。只有這樣，才能得心應手，左右逢源，贏得自己真正的話語權(quán)。

第二，提供訂單，呈上“可口”的菜。當我們選準“合適”的點以后，接下來就是具體的服務了。長期以來，不少學科教學論課程團隊在服務上忽視培訓對象的存在，漠視受訓者的認知基礎(chǔ)、內(nèi)心感受和實際需求，往往以服務者的一廂情愿進行“一刀切”式的同步培訓，這種培訓無視教師的個性化需求，剝奪了教師的選擇權(quán)，也抑制了教師參加培訓的熱情，難以獲得應有的效果。理想的培訓應該是“菜單式”服務。所謂菜單式服務，就是由培訓方在充分調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上，為受訓方提供內(nèi)容豐富、形式多樣且適合一線教師需求的培訓課程，受訓方可根據(jù)自己的興趣和需求，自主選擇培訓菜單中適合自己的項目內(nèi)容。過去是“我培訓什么”，“你就學習什么”；現(xiàn)在是“你需要什么”，“我就提供什么”，“你點菜”，“我下廚”，培訓內(nèi)容你來定，課程類型你選擇，培訓形式你建議，培訓效果你評價。作為服務者就是要提供有效的培訓項目、開放的培訓體系、合適的培訓形式，讓每個服務對象都吃到可口的“菜”。

第三，跟進服務，指點“明晰”的路。服務的最終目的是促進教師的成長和進步，因此團隊服務不應是“一次性消費”，而應該是追蹤式的、跟進式的。我們知道，教師培訓在時空上的結(jié)束，并不意味著教師學習歷程的終結(jié)，許多教師在實踐中還會遇到許多問題和困惑，這恰恰是我們的團隊服務應該特別重視的關(guān)鍵所在，我們應該及時關(guān)注，對他們的困境給以化解，為他們的繼續(xù)前行指點一條“明晰”的路。另外，跟進服務還包括發(fā)掘、扶持一些優(yōu)秀典型，分享他們的成長經(jīng)驗，推廣其優(yōu)秀成果，讓他們不斷進步，走向卓越。

總之，學科教學論課程團隊必須具有“田野”情懷，在服務基礎(chǔ)教育的過程中實現(xiàn)自身的價值?？梢赃@樣說，今天，我們在基礎(chǔ)教育領(lǐng)域有多大的聲音和服務力，明天，我們在基礎(chǔ)教育領(lǐng)域就有多大的生存權(quán)和輻射力。

五、創(chuàng)建“黏合”的文化機制，提升團隊的發(fā)展力

團隊文化是團隊的“軟實力”，是團隊可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。沒有良好的團隊文化，一旦團隊成員對團隊缺乏認同感和歸屬感，團隊運作就很難成功。因此，團隊文化是團隊的“黏合劑”，它在團隊的建設和發(fā)展過程中具有凝聚、規(guī)范、激勵和感召等功能。

何謂團隊文化？說法很多。一般認為，團隊文化是指團隊成員在長期合作的過程中不斷磨合、磋商、積淀所形成的共同理想、基本價值觀、工作作風和行為規(guī)范的總和。優(yōu)秀的團隊文化在一定程度上可以取代刻板的規(guī)章制度，使團隊成員由被動的服從和本能的抵觸轉(zhuǎn)化為主動地接受和積極地響應，從而節(jié)省制度執(zhí)行過程中的相關(guān)成本，提高團隊的工作績效。

如何創(chuàng)建具有“黏合”性的學科教學論團隊文化、提升團隊的向心力和可持續(xù)發(fā)展力，筆者認為關(guān)鍵要在團隊的“精”“氣”“神”的培育上下功夫。

“精”即精當?shù)哪繕恕４_立清晰的、可實現(xiàn)的、團隊成員認同的目標，是團隊文化建設的基礎(chǔ)，有了共同的奮斗目標，大家才會產(chǎn)生共同的信念，才能使個人價值與團隊目標的實現(xiàn)緊密融合。當然，每個團隊成員也可以有自己的小目標，但必須懷揣團隊整體的大目標，個人的小目標最好能融入團隊的大目標，通過實現(xiàn)團隊的大目標達成團隊與個人的共贏。

“氣”即和諧的氣氛。團隊成員之間應該和諧相處，彼此接納，形成一種寬松、開放、互信、協(xié)同的團隊氛圍。在這個和諧氛圍中，團隊成員之間能夠在理想、信念、價值觀等方面相互影響和促進，在知識和信息上相互交流和碰撞，在教學與研究能力上相互學習和提升。大家既尊重、包容彼此之間的差異性和多樣性，又能相互信任和依賴，從而建立起和諧的人際關(guān)系和融洽的發(fā)展氛圍，在合作中實現(xiàn)個人和團隊共同成長和進步。

“神”即合作的精神。這是團隊文化建設至為關(guān)鍵的一條，體現(xiàn)為四個方面。第一，信守承諾。團隊布置的目標和任務一旦落實，每個成員必須不折不扣地完成。第二，相互合作。每個人都是團隊中必不可少的一環(huán)，相互溝通，同心協(xié)力，精誠合作，才能實現(xiàn)團隊工作績效的最大化。第三，信任接納。要尊重他人，相互信任，在接納別人的過程中彰顯自己的能力和才華。第四，共生共享。團隊的事是每個人的事，大家責任共擔、風險共渡、利益共享，一起成長和進步。

學科教學論課程團隊的創(chuàng)建是一項系統(tǒng)工程，受內(nèi)在因素、外在環(huán)境等多方面的影響。我們應該通盤考慮，既要立足學科教學論課程建設的實際需要，遵循學科建設內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律，又要主動加強與基礎(chǔ)教育的有效對接，增強其服務功能和輻射功能，以及對基礎(chǔ)教育課程改革的解釋力和引領(lǐng)力，使學科教學論課程團隊具有新的“增長點”和持續(xù)發(fā)展的動力。

[1]喬恩·R·卡曾巴赫，道格拉斯·I·史密斯.團隊的智慧：創(chuàng)建績優(yōu)組織[M].侯玲，譯.北京：經(jīng)濟科學出版社，1999.

[2]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學[M].黃衛(wèi)偉，譯.北京：中國人民大學出版社，1997.

[3]Schein EH.Organizational Psychology(3rd edition) [M].Englewood Cliffs，New Jersy:Prentice-Hall，1980.

[4]袁貴仁.全面落實以人為本的科學發(fā)展觀，努力建設高素質(zhì)的教師隊伍[J].人民教育，2005（9）：2-6.

Forging the“Team Strength”:Mechanism Research on the Construction of the Subject Teaching Methodology Course Team

LI Minggao，ZHU Kai

（Scientific Research Department,Lianyungang Normal College,Lianyungang 222006,China）

At present,there exist some problems in the process of course team construction such as the“Make-do Act”problem,the“Tagging”problem,the“Discrete Type”problem and the“Short Duration”problem.The key of the construction of the subject teaching methodology course team is to create a good mechanism and forge the“team strength”.That is to say,we should create an“united”team mechanism and enhance the“combat power”of the team,create an“aligned”psychological mechanism and strengthen the“cohesive force”of the team,create a“polymerized”management mechanism and strengthen the“executive force”of the team,create a“converged”service mechanism and expand the“radiometric force”of the team,create a“cohesive”cultural mechanism and promote the“developing force”of the team.

team construction；subject teaching methodology；set-up mechanism；team strength

G642.4

A

1009-7740（2017）01-0039-05

2017-02-03

教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目“高師院校學科教學論課程與基礎(chǔ)教育有效對接的研究”（項目編號：13YJA880041）

李明高（1963－），男，江蘇連云港人，教授，主要從事課程與教學論研究。