探究電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系

袁 霞

國(guó)網(wǎng)河南省電力公司新縣供電公司

探究電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系

袁 霞

國(guó)網(wǎng)河南省電力公司新縣供電公司

在我國(guó)現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展過程中，相應(yīng)的管理機(jī)制也在逐漸完善，人力資源管理已經(jīng)受到電力企業(yè)的重視，科學(xué)合理的人力資源管理方式能夠有效的提高企業(yè)資源配置水平。在人力資源管理中，績(jī)效評(píng)價(jià)是其重要的構(gòu)成部分，能夠調(diào)動(dòng)電力企業(yè)工作人員的工作積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

電力企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效評(píng)價(jià)

一、電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的重要意義

績(jī)效考核評(píng)價(jià)是針對(duì)工作人員的日常工作進(jìn)行定期考察與評(píng)價(jià)，績(jī)效考核要具有一定的科學(xué)性、公開性、合理性特點(diǎn)，站在公平公證的角度出發(fā)，做到人人平等，根據(jù)不同崗位、不同工作要求進(jìn)行不同層面的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，并且針對(duì)同一崗位工作人員進(jìn)行同一內(nèi)容考核與評(píng)價(jià)，以此對(duì)工作人員的個(gè)人能力、工作效率以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行掌握與了解，進(jìn)而從考核評(píng)價(jià)中挖掘出潛在的人才，進(jìn)行能力水平適當(dāng)調(diào)整，發(fā)揮人才實(shí)力，促使員工能夠發(fā)揮更有價(jià)值的貢獻(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的作用下，還能夠激發(fā)工作人員之間的競(jìng)爭(zhēng)力與上進(jìn)心，從而使得工作人員進(jìn)入一個(gè)具有能力緊張、業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍中，提升工作的熱情度、積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著非常好的促進(jìn)作用。

二、當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1缺乏完善的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

在績(jī)效評(píng)價(jià)工作開展過程中，完善的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效評(píng)價(jià)工作質(zhì)量的根本保證。但是，在評(píng)價(jià)工作中，我國(guó)電力企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的開展沒有完善的評(píng)價(jià)機(jī)制，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)工作和員工的實(shí)際情況脫節(jié)。并且，在績(jī)效評(píng)級(jí)操作過程中，沒有指定完善的制度落實(shí)力度等，從而嚴(yán)重影響了電力企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。

2人員總數(shù)過大，閑雜人員較多

從我國(guó)電力企業(yè)來看，主要是在計(jì)劃體制下進(jìn)行粗放式管理經(jīng)營(yíng)。一是在這種體制下，電力企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)具有較大的盲目性和隨意性，使人員指標(biāo)大大增加。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè)，實(shí)行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度，大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。三是由于電力企業(yè)的特殊性，和當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)單位相比，其福利待遇要豐厚得多，因此，各個(gè)地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進(jìn)入電力企業(yè)，從而導(dǎo)致了電力企業(yè)人員總量大大地超標(biāo)。

3對(duì)信息掌握不全，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)失誤

在電力企業(yè)人力資源考評(píng)管理中，常常因?yàn)閷?duì)信息掌握不全而出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)失誤的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，考評(píng)人員過少，導(dǎo)致掌握信息不全。有的電力企事業(yè)單位在進(jìn)行員工考評(píng)時(shí)，安排的考評(píng)人員太少，有的甚至只安排一個(gè)考評(píng)人員，在這樣的的情況下，一個(gè)或幾個(gè)考評(píng)人員難以全面地掌握關(guān)于員工的更多的信息，出現(xiàn)考評(píng)人員與被考評(píng)人員信息不對(duì)等的問題。

第二，分工不合理，職責(zé)不清，存在著重復(fù)考評(píng)和交叉考評(píng)等問題。從電力企業(yè)來看，有的單位形成了多層考評(píng)機(jī)制。在實(shí)際操作中，由于最基層考評(píng)人員對(duì)于員工的情況最熟悉，但每個(gè)考評(píng)人員的角度、標(biāo)準(zhǔn)的把握不同，其評(píng)價(jià)結(jié)果也不相同，常常出現(xiàn)討論無果的情況。在此情況下，只能將考評(píng)工作上移，最后由單位最高領(lǐng)導(dǎo)者說了算。這樣的考評(píng)結(jié)果，僅僅是高層領(lǐng)導(dǎo)的間接評(píng)價(jià)，而忽視了基層管理者的作用，難以讓人信服。

4個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效沒有有效掛鉤

團(tuán)隊(duì)合作是個(gè)人成功的基礎(chǔ)以及前提，團(tuán)隊(duì)合作尤為重要。所以，在對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核時(shí)，還需先對(duì)員工所屬的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行深入考核與評(píng)價(jià)。當(dāng)前，針對(duì)這一點(diǎn)，很多企業(yè)忽略了團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間存在的關(guān)系。比方說，在對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，諸多情況是僅以領(lǐng)導(dǎo)的意見作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來，員工就很容易失去集體榮譽(yù)感，最終走入“個(gè)人主義”。

三、電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)化措施

1制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)

在績(jī)效評(píng)價(jià)工作中，科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是整個(gè)工作開展的基礎(chǔ)，可續(xù)合理的績(jī)效考核指標(biāo)能夠形成總體分解體系，能夠?qū)㈦娏ζ髽I(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的工作崗位，落實(shí)到每一位工作人員。另外，此種做法還能明確績(jī)效考核的主體，及時(shí)的依據(jù)設(shè)計(jì)情況構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，使得各個(gè)員工都能夠明確自身的工作內(nèi)容，能夠激發(fā)員工的工作興趣，提高員工的工作效率，而且還能讓電力企業(yè)管理人員明確工作重點(diǎn)，提高電力企業(yè)的管理水平。

2重視能力考核

一個(gè)人的能力有顯性和隱性之分，能力是產(chǎn)生績(jī)效的基礎(chǔ)和必要條件。在企業(yè)的人力資源管理中，能力愈加受到關(guān)注。所以，績(jī)效考核體系中能力是員工考核的一個(gè)主要的內(nèi)容。 能力是預(yù)測(cè)績(jī)效水平高低的有效依據(jù)，利用關(guān)鍵事件訪談，結(jié)合個(gè)人需求量表、個(gè)人行為量表等工具，對(duì)員工讓你具備的各項(xiàng)能力進(jìn)行評(píng)定，同時(shí)，將評(píng)定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)比，作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績(jī)效水平高低的依據(jù)。

通過工作結(jié)果考核只能發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)，并不能反映問題的根源，能力考核在一定程度上彌補(bǔ)了結(jié)果考核的不足。

3調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，構(gòu)建專業(yè)化人才隊(duì)伍

高素質(zhì)的專業(yè)化人才是電力企業(yè)生存和發(fā)展的核心資源和競(jìng)爭(zhēng)力，在進(jìn)行有效的人力資源管理之前，必須要對(duì)員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，為企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展構(gòu)建一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)化人才隊(duì)伍。電力企業(yè)只有在員工趨于專業(yè)化的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，才能使得評(píng)價(jià)結(jié)果更具實(shí)際意義，在人才管理中充分發(fā)揮出激勵(lì)和管理效用。

4選擇合理的考評(píng)方法

在實(shí)際的考評(píng)中，各企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況，根據(jù)考核的內(nèi)容、對(duì)象和個(gè)體選擇合理的評(píng)價(jià)方法，采用360度全方位評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行全方位、多角度的的評(píng)價(jià)。既有定性考核又有定量考核；既有集中考核又有分散考核，或者是集中考核和分散考核相結(jié)合；既有上級(jí)考核，又有下級(jí)評(píng)價(jià)；既有同級(jí)考核，又有自我評(píng)價(jià)。同時(shí)，考評(píng)的最終結(jié)果既要體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)，也要同部門(單位)的組織績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，以增加員工的集體榮譽(yù)感。在條件許可的情況下，盡量采用多種考評(píng)方法相結(jié)合的方式，以提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

結(jié)束語

當(dāng)前電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作，必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理方法，留住人才，人才培養(yǎng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，電力企業(yè)必須要加強(qiáng)人力資源管理，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保證電力企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

[1]陳雷，于蓉芳.電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2015，(15)：111-111.