經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的人力資源管理與核心競爭力提升

徐闊麗 濮陽市城鄉(xiāng)一體化示范區(qū)開州街道辦事處勞動(dòng)保障所

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的人力資源管理與核心競爭力提升

徐闊麗 濮陽市城鄉(xiāng)一體化示范區(qū)開州街道辦事處勞動(dòng)保障所

核心競爭力的本質(zhì)是人力資源競爭能力。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國企事業(yè)單位人力資源管理中存在人力資源管理理念的滯后、招聘水平低、用人機(jī)制不健全、忽視培訓(xùn)工作等問題，都嚴(yán)重限制了核心競爭力的培育和發(fā)展。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下加強(qiáng)人力資源管理工作，提升核心競爭力具有重要意義。

經(jīng)濟(jì)新常態(tài) 人力資源管理 核心競爭力

一、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的人力資源管理與核心競爭力概述

企事業(yè)單位的成功決不能簡單地歸因于偶然性的或臨時(shí)性的因素，而是根本上取決于核心競爭力。隨著1990年美國著名管理學(xué)者普拉哈德和哈默爾首次提出“核心競爭力”概念以來，核心競爭力已逐漸成為理論界和管理界所關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉彥海在“一帶一路”國際合作高峰論壇上指出：核心競爭力具有獨(dú)特性、持久性及難以模仿性等特點(diǎn)，是一個(gè)企事業(yè)單位獲得長期穩(wěn)定競爭優(yōu)勢以在市場競爭中占據(jù)有利地位的源泉，其在不同的單位有不同的表現(xiàn)形式，可以是生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)或者是財(cái)務(wù)、營銷等各個(gè)方面。但另一方面來看，不管是任何方面的企事業(yè)單位核心競爭力，都離不開人這個(gè)最重要的載體。一個(gè)企事業(yè)單位不論是產(chǎn)品研發(fā)能力，還是市場營銷能力，或者是科技創(chuàng)新能力在很大程度上都取決于人力資源的質(zhì)量及人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀，離開了人力資源這個(gè)技術(shù)和知識等的載體的支持，核心競爭力的培育也無從談起。經(jīng)濟(jì)學(xué)家文力在博鰲亞洲論壇上指出：現(xiàn)代企事業(yè)單位的競爭，從本質(zhì)上來講就是人力資源及其管理的競爭。人力資源是產(chǎn)生核心競爭力的基礎(chǔ)，核心競爭力的實(shí)質(zhì)歸根到底就是人力資源競爭能力的高低。

人力資源及人力資源管理理論在我國具體實(shí)踐時(shí)間并不長。但在短短的時(shí)期內(nèi)，人力資源管理不僅成為理論界關(guān)注的焦點(diǎn)，更是實(shí)踐管理和全社會關(guān)注的重點(diǎn)。既然人作為第一資源對核心競爭力的提升有直接的決定性作用，那么相應(yīng)的人力資源管理的重要性也不言而喻。人力資源管理是利用現(xiàn)代化的管理方法和技術(shù)，通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)等一系列管理職能的實(shí)現(xiàn)，做好選人、育人、用人及留人工作，充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造性和能力性，為企事業(yè)單位的發(fā)展提供有力的智力支持和人員保障，使得人盡其才、事得其人、人事相宜，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)化配置[1]。企事業(yè)單位只有通過先進(jìn)的人力資源管理理念與技巧，不斷地改善和提高人力資源管理水平和層次，提升人力資源的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工潛能發(fā)揮的最大化，從而真正提升核心競爭力，才能在日益激烈的競爭中求得生存并獲得長期發(fā)展。

二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下要加強(qiáng)人力資源管理工作，提升核心競爭力

（一）經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國人力資源管理中存在的問題分析

從整體上來看，雖然我國對人力資源管理的認(rèn)識在短時(shí)間內(nèi)迅速得到提高，但受時(shí)間限制的影響和我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期勞動(dòng)人事管理的影響，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國企事業(yè)單位在人力資源管理方面仍普遍存在著不重視人力資源管理、人力資源管理工作滯后、人力資源管理技術(shù)和方法落后等問題，人力資源管理水平較低，人力資源管理效果不佳，未能充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資源管理的整體效能還遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際水平。加上因人力資源管理問題導(dǎo)致核心人力資源的流失，都大大地限制了核心競爭力的培育和提升，對單位的持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響，難以適應(yīng)市場競爭的需求。

1.人力資源管理理念的滯后。目前很大一部分企事業(yè)單位仍是停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段，人力資源管理工作還主要局限在合同管理、考勤、薪酬制度等傳統(tǒng)人事管理事項(xiàng)，未能實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮出現(xiàn)代人力資源管理的職責(zé)和功能，仍以對人的使用和控制為主，只注重“管人”，忽略了人作為一種資源與其他物質(zhì)性資源的本質(zhì)性區(qū)別[2]。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉勁哲指出：人力資源管理理念的滯后使得企事業(yè)單位在具體的人力資源管理過程中未能真正做到以人為本，真正尊重員工和理解員工并積極促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，達(dá)不到激勵(lì)員工的有效目的，難以調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性和創(chuàng)造性及最大限度地發(fā)揮員工的潛能，無法為核心競爭力的培育提供最佳的人力資源支持。

2.招聘水平有待提高。人力資源的招聘工作既是補(bǔ)充企事業(yè)單位人力資源的主要渠道，也是從源頭上保障人力資源質(zhì)量和水平的關(guān)鍵，更是獲取優(yōu)質(zhì)人力以增強(qiáng)核心競爭力的重要途徑。而一個(gè)高質(zhì)量的招聘工作需要有科學(xué)、完善的人力資源規(guī)劃和崗位分析作為基礎(chǔ)。通過人力資源規(guī)劃，科學(xué)預(yù)測人力資源的需求和供給情況，找出其中的差額，訂好招聘目標(biāo)；通過崗位分析，明確招聘崗位的人員要求及職責(zé)所在。但是不難看出，我國大部分企事業(yè)單位人力資源管理過程中對于人力資源規(guī)劃和崗位分析工作的重視程度明顯不夠，人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱，導(dǎo)致人力資源的招聘工作缺乏計(jì)劃性，缺什么招什么，而且也難以保障招聘到的人員符合崗位的要求，造成較大的隨機(jī)性和風(fēng)險(xiǎn)性，無法從源頭上為企事業(yè)單位核心競爭的提升提供動(dòng)力源泉。

3.用人機(jī)制不健全。我國在人力資源使用、配置中普遍存在著幾種現(xiàn)象，如關(guān)系配置，任人唯親；如資歷配置，資歷代表一切，如憑管理人員的主觀感覺行事等等，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”的科學(xué)人力資源管理體系尚未建立。[3]人力資源配置和具體使用過程中存在的這些問題直接導(dǎo)致人員與崗位的不相匹配，一是使得該崗位職能難以得到實(shí)現(xiàn)，二是造成員工對企事業(yè)單位的低忠誠度和認(rèn)同度，既使得員工的工作態(tài)度和績效都不佳，也限制了員工創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮，進(jìn)而嚴(yán)重阻礙了企事業(yè)單位核心競爭力的提升。

4.忽視培訓(xùn)工作。有的單位由于財(cái)力的限制，或受落后管理理念的影響，只要求員工付出，一味地對員工進(jìn)行索取，但對于人力資源開發(fā)的投入?yún)s考慮得很少，員工培訓(xùn)的時(shí)間和投入過少。二是缺乏完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)工作流于形式，效果不佳，難以有效促進(jìn)企事業(yè)單位與員工績效的提高。單位對于員工培訓(xùn)工作的忽視，既無法實(shí)現(xiàn)人力資源的保值增值和員工自我價(jià)值的提升，人力資源發(fā)展后勁嚴(yán)重不足，難以為核心競爭力的提升提價(jià)充實(shí)的智力支持。

（二）提升企事業(yè)單位核心競爭力的人力資源管理對策分析

一方面我國企事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展還是很不充分，人力資源管理沒有發(fā)揮其相應(yīng)的作用，成為核心競爭力建設(shè)中的主要障礙。另一方面，提高我國人力資源管理水平潛力巨大，通過提升人力資源管理水平以強(qiáng)大的人力資本優(yōu)勢積極培育企事業(yè)單位的核心競爭力、積極構(gòu)建起其他單位難以模仿和復(fù)制的競爭優(yōu)勢仍大有可為。因此，各單位要以構(gòu)筑和提升企事業(yè)單位核心競爭力為其目標(biāo)，積極推動(dòng)企事業(yè)單位人力資源管理的改善，提高人力資源管理水平和層次，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)有的作用。經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常、郎咸平、劉勁哲、林毅夫、吳敬璉、張維迎、鄒恒甫對此觀點(diǎn)相同。

首先，重視人力資源管理工作，將人力資源管理放在關(guān)系企事業(yè)單位生存和發(fā)展的高度，確立人力資源管理是管理核心的理念。特別是領(lǐng)導(dǎo)層和管理層要樹立起正確人才觀，提高對人力資源管理的認(rèn)識，為積極推動(dòng)人力資源管理工作的有序開展提供保障。定期對部門經(jīng)理及主管級別人員進(jìn)行有關(guān)人力資源的理論、知識、技術(shù)及方法等的培訓(xùn)教育活動(dòng)，灌輸人力資源管理的重要性，提高其執(zhí)行人事職責(zé)的責(zé)任心和自覺性，打造一支“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”水平的管理團(tuán)隊(duì)，既實(shí)現(xiàn)在平常經(jīng)營管理過程中對于員工的激勵(lì)，又能積極配合人力資源管理部門工作隊(duì)的開展，從根本上提升整體人力資源管理水平，提升人力資源的競爭力，培育核心競爭力。

其次，只有在具有前瞻性、科學(xué)性的人力資源規(guī)劃和完善的崗位分析的前提下，企事業(yè)單位人力資源招聘的規(guī)劃性及科學(xué)性才可能得到真正的提高。在結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，做好前期調(diào)查和開展細(xì)致的崗位分析工作，完善企事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃工作，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，為招聘工作提供準(zhǔn)確全面的依據(jù)。同時(shí)，人力資源招聘過程中要根據(jù)實(shí)際需要選擇并積極利用先進(jìn)的選人技術(shù)和方法，科學(xué)、準(zhǔn)確地評估應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，尋找到真正契合企事業(yè)單位需求和文化特質(zhì)的人員，實(shí)現(xiàn)人力資源與崗位間的最佳配合度，為單位持續(xù)經(jīng)營提供可靠的人才保障。

第三，改變經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人力資源管理過程中配置與使用的隨意性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的制度化、規(guī)范化。樹立全面的人才觀，為激勵(lì)和充分調(diào)人力資源的創(chuàng)造性和潛能，營造公正、開放的文化氛圍，唯才是用，實(shí)現(xiàn)人盡其才和人力資源的優(yōu)化配置，為企事業(yè)單位獲得和保持持久的競爭優(yōu)勢提供足夠的智力支持。定期開展人力資源狀況的調(diào)查工作，調(diào)整和優(yōu)化定員定額標(biāo)準(zhǔn)，提高人力資源的使用效能。同時(shí)鼓勵(lì)員工制定和完善自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在提高員工自身價(jià)值的同時(shí)也增強(qiáng)員工與企事業(yè)單位間的共同發(fā)展共贏共生的良好關(guān)系，提高員工對于單位的忠誠度與認(rèn)同感，提高單位的凝聚力，為核心競爭力的形成提供后勁支撐。

最后，徹底摒棄培訓(xùn)無用論的錯(cuò)誤認(rèn)識，要意識到人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)對于企事業(yè)單位生存和長期發(fā)展的意義，重視人力資源培訓(xùn)工作。加大人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的資本投入，并將培訓(xùn)費(fèi)用納入年度財(cái)務(wù)預(yù)算中，保障人力資源培訓(xùn)費(fèi)用。積極吸收其他單位培訓(xùn)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際，制定長期與階段性的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，并堅(jiān)持貫徹和實(shí)施，形成人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的長效機(jī)制。引入形式多樣、內(nèi)容豐富的培訓(xùn)體系，如可通過培訓(xùn)、講座、集體討論、鼓勵(lì)繼續(xù)學(xué)習(xí)等不斷地發(fā)展和提高員工的職業(yè)能力，切實(shí)拓寬員工的視野、提高員工各方面的知識儲備水平和能力，提高人力資源的競爭力。

[1]胡艷霞.論人力資源勞動(dòng)就業(yè)培訓(xùn)效果的提高[J].審計(jì)與理財(cái)，2016(5):57-58/550

[2]劉艷華.事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理研究[J].天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2016(01):44-47

[3]劉丹.我國人才結(jié)構(gòu)失衡的表現(xiàn)及對策[J].上海經(jīng)濟(jì)，2015(7):75-77

徐闊麗（1981.3-），女，漢族，河南濮陽人，本科學(xué)歷，濮陽市城鄉(xiāng)一體化示范區(qū)開州街道辦事處勞動(dòng)保障所辦事員、經(jīng)濟(jì)師。研究方向：人力資源管理。