國有煤炭企業(yè)的分配改革思考

楊為釗

江西省能源集團公司

國有煤炭企業(yè)的分配改革思考

楊為釗

江西省能源集團公司

本文針對國有煤炭企業(yè)工資現(xiàn)狀，對工資分配現(xiàn)狀進行分析和思考并提出存在問題，進而提出分配體制改革的思路。

工資分配；相關(guān)性；分析

1.前言

煤炭行業(yè)由于其生產(chǎn)特點，大多為勞動密集型生產(chǎn)，崗位繁多，特別是南方煤炭企業(yè)，其改革是一個綜合而復雜的過程，極大程度影響著當?shù)亟?jīng)濟改革發(fā)展和社會穩(wěn)定。由于歷史、體制和文化等諸多因素，國有煤炭企業(yè)改革仍面臨許多陣痛和棘手的問題，而工資分配制度的改革占據(jù)著主導位置。

所屬地域國有煤炭企業(yè)工資分配制度帶有計劃經(jīng)濟時代明顯痕跡，除井下采掘一線實行計件工資制外，其他人員普遍實行的是按工齡計報酬(獎金占職工收入極少比例)，由此造成職工的工作積極性普遍不高。本文討論的便是大多國有煤炭企業(yè)在股份改造和管理體制變更過程中，現(xiàn)有的工資分配制度是否能有效的管理和激勵員工。對此問題，我們進行了分析與推斷。

2.國有煤炭企業(yè)工資分配制度現(xiàn)狀

目前我國經(jīng)濟發(fā)展仍處于非均衡狀況。對國有煤炭企業(yè)而言，絕大多數(shù)員工的生活水平，處在一種自身微薄收入和膨脹消費欲望的矛盾中。同時，企業(yè)在市場競爭日益激烈，生存和運轉(zhuǎn)舉步維艱情況下以最小投入換取最大利潤，以最大限度的調(diào)動員工積極性來獲取人力資源的最優(yōu)利用是唯一選擇。但是，國有煤炭企業(yè)收入分配體制中仍然存在著分配模式單一、行為不規(guī)范、工資結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象，其嚴重制約了企業(yè)深化改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，難以調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者和生產(chǎn)者的積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟效益和競爭力。于是，企業(yè)員工的追求與企業(yè)的追求如何統(tǒng)一，亦即如何把員工對工資最大化追求轉(zhuǎn)化為與企業(yè)對利潤最大化追求相一致的追求具有現(xiàn)實性和重要性。

2.1 工資收入與工齡呈強相關(guān)性

職工收入與職工所從事的工種無明顯差異，而與職工的工齡呈較強的線性相關(guān)，這種分配體制是一種計劃體制的產(chǎn)物。相同崗位員工的工資收入與其個人工齡直接相關(guān)呈強相關(guān)性。

2.2 腦力與體力勞動呈明顯獨立性

員工的腦力勞動與體力勞動的分配收入差異性不大，甚至倒置，呈明顯獨立性。

2.3 工資收入與學歷呈弱關(guān)聯(lián)性

員工的工資收入與員工的學歷關(guān)聯(lián)性不明顯，不同職務(wù)與不同學歷的工資差異性亦不明顯。

2.4 工資項目內(nèi)容不具有合理性

員工資總額的具體項目內(nèi)容不能體現(xiàn)工資分配是科學、合理和公平的。

3.對國有煤炭企業(yè)工資現(xiàn)狀的思考

工資分配雖然只是企業(yè)整體成本和管理中的一個分支，但它直接關(guān)系到企業(yè)兩個重要的命脈，即人的效用最大化和生產(chǎn)效用最大化，最終關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)效率高低和生存發(fā)展。于是，工資問題便成了與上述命脈關(guān)聯(lián)的體現(xiàn)。工資分配合理，人力投入預(yù)期高，人力效用最大化趨向性越強，反之工資問題解決的不好，人力效用最大化趨向肯定弱趨勢。

3.1 企業(yè)改革階段工資直接作用

在市場經(jīng)濟下，特別新經(jīng)濟時代工資分配體制不進行變革就難以適應(yīng)市場經(jīng)濟，特別在企業(yè)改革現(xiàn)階段，工資對企業(yè)員工又非常重要，其直接作用：(1)滿足員工的基本物質(zhì)需要；(2)滿足員工的基本安全保障需要；(3)滿足員工的尊重及個人價值認可的需要。事實上，員工不一定將工資收入最大化作為目標，但更在乎自己獲得的工資是否公平，合理作為目標。

3.2 現(xiàn)有國有煤炭企業(yè)工資缺陷

在工資分配上公平與平等往往混淆不清，極易出現(xiàn)分配結(jié)果的平等但實質(zhì)造成分配的不公，而所謂的收入差距又并非就體現(xiàn)了分配的不公。于是，對現(xiàn)有國企工資存在很明顯的缺陷就是：(1)分配模式、福利政策單一，分配起點不平等，導致分配結(jié)果不公平；(2)職位體系的確立缺乏科學的基礎(chǔ)，績效與工資不掛鉤，導致分配不公；(3)沒有科學嚴謹?shù)目冃Э己梭w系，考核方法、工資項目內(nèi)容等不科學、不合理，導致激勵效用弱化。

3.3 工資分配改革應(yīng)革新理念

工資對企業(yè)員工起積極的激勵作用在于它除了隱含個人價值的滿足外，重在體現(xiàn)對員工勞動投入的認可。這種認可建立在公平上便對效率產(chǎn)生積極的推動作用。追求高效率是企業(yè)的目的，而實現(xiàn)這個目的的重要手段之一便是充分發(fā)揮工資的激勵作用。因此，國有煤炭企業(yè)的現(xiàn)有工資分配制度不僅需盡快改變現(xiàn)狀，從長遠來看也關(guān)系到國有煤炭企業(yè)人力資源的科學合理使用和人性化管理程度。同時，工資分配制度的科學與適用也在很大程度上可保證企業(yè)領(lǐng)導的職業(yè)道德和操守。由此，從管理來看，國有煤炭企業(yè)的分配體制改革應(yīng)倡導如下理念：(1)創(chuàng)新工資分配體制變革理念；(2)工資分配體制納入戰(zhàn)略管理考慮；(3)創(chuàng)新與工資分配制度相應(yīng)適應(yīng)的業(yè)務(wù)流程；(4)創(chuàng)新管理技術(shù)和方法；(5)長期激勵機制的建立。

3.4 新經(jīng)濟時代應(yīng)加速和強化的內(nèi)容

一般而言，企業(yè)人員的薪酬應(yīng)包括四個基本組成部分：一是基礎(chǔ)工資，二是短期激勵收入，三是長期激勵收入，四是額外收入。其中長期激勵收入用于激勵員工為企業(yè)積極創(chuàng)造效益，而短期激勵機制可能導致員工過份強調(diào)短期利潤而忽視了公司長期的競爭力和增長擴張，因此長期激勵機制應(yīng)倍受廣大企業(yè)的重視，長期激勵機制的關(guān)鍵在于將員工與企業(yè)利益連結(jié)在一起，而使他們具有共同目標，即將個人致富與企業(yè)利潤命運聯(lián)系起來。在新經(jīng)濟時代新的環(huán)境和規(guī)則對國有煤炭企業(yè)工資分配將產(chǎn)生很大影響，企業(yè)應(yīng)公平競爭，法律和政策要公開透明，為此，我們更應(yīng)加速和強化如下方面：(1)加快企業(yè)收入分配制度改革進程；(2)推動市場化工資決定機制的形成；(3)豐富企業(yè)的分配制度和分配形式；；(4)拉動國內(nèi)市場稀缺人才收入水平；(5)增強收入分配的成本和風險意識；(6)調(diào)整行業(yè)和企業(yè)的收入分配差距；(7)呼喚相關(guān)法律法規(guī)盡快調(diào)整完善；(8)挑戰(zhàn)政府對收入分配的管理職能。

4.結(jié)語

新經(jīng)濟時代下的國有煤炭企業(yè)面臨著機遇和挑戰(zhàn)，合理的工資分配體制是可持續(xù)發(fā)展的前提，這就需要進行改革創(chuàng)新，能夠更好地應(yīng)對各種問題，順應(yīng)時代發(fā)展，企業(yè)的出發(fā)點在于進行創(chuàng)新，在合理的管理模式下，不斷進行創(chuàng)新，才能保障員工生活水準，實現(xiàn)工資分配的公平合理。

[1]周克用，中國轉(zhuǎn)型時期薪酬問題研究[M]，中國勞動社會保障出版社，2003

[2]方少華.薪酬管理咨詢[M].北京：機械工業(yè)出版社.2007

[3]趙慶濤.傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中的存在問題及對策[J].管理科學文摘，2007