關(guān)于電力人力資源管理績效評價的思考

張小榮

國網(wǎng)福建永泰縣供電有限公司

1.電力人力資源管理績效評價中存在的問題

1.1 不重視崗位分析

崗位分析是電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，電力企業(yè)要科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源績效評價管理，應(yīng)當(dāng)先根據(jù)企業(yè)自身具體情況對各崗位進(jìn)行全面細(xì)致分析，只有這樣才能從根本上提高電力企業(yè)的整體工作效率和質(zhì)量。但是我國很多電力企業(yè)缺乏對崗位分析的重視，沒有將崗位分析放到首位看待，導(dǎo)致管理者不能對管理工作全面整體進(jìn)行管理。缺乏崗位分析將導(dǎo)致崗位的職責(zé)模糊，績效評價缺乏標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)，使績效評價存在主觀性與隨意性，評價結(jié)論缺乏科學(xué)性和權(quán)威性的狀況普遍存在。另外由于缺乏崗位分析這也導(dǎo)致企業(yè)忽略了崗位的特殊性，用同一標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行績效考核，致使考核結(jié)果具有不公平性，使得電力企業(yè)人力資源管理績效評價的質(zhì)量無法得到保證。

1.2 缺乏科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)

在電力企業(yè)人力資源管理中，績效評價的實施與執(zhí)行需按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。科學(xué)客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)對電力企業(yè)人力資源管理績效評價體系來說具有重要作用，它是績效評價結(jié)果權(quán)威性和可行性的根本保證，因此一定要制定一個科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。但就我國績效評價標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀來看，主要存在以下幾個問題。首先是績效評價的標(biāo)準(zhǔn)單一，很多電力企業(yè)圖方便對于不同的崗位只有一個評價標(biāo)準(zhǔn)，這很容易造成評價結(jié)果有失公平。其次績效考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的實際工作缺乏聯(lián)系性，經(jīng)常與員工的實際工作情況脫節(jié)，在執(zhí)行過程中受到很大阻力。最后績效評價主觀意識較強(qiáng)，很多都是依靠考評負(fù)責(zé)人個人喜好與主觀情緒進(jìn)行評價，不根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核并不能取得公正客觀的評價結(jié)果。

1.3 績效評價體系缺乏合理性

在我國當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理中，績效評價的方式主要以員工的身份和級別來進(jìn)行劃分，考評機(jī)構(gòu)以相關(guān)職能部門為主，這種績效考核模式缺乏一定的合理性。該種考核模式主要分為兩種，領(lǐng)導(dǎo)決定制和民主測評制，領(lǐng)導(dǎo)決定制是由領(lǐng)導(dǎo)與管理人員決定最終結(jié)果，缺乏多樣化的評價信息，存在過多主觀因素。民主測評制評價過程較為單一，很容易出現(xiàn)差錯，還會出現(xiàn)拉幫結(jié)派現(xiàn)象的發(fā)生。以上兩種方式都導(dǎo)致評價結(jié)果缺乏客觀公正性，無法得到所有員工的信服，還會出現(xiàn)不和諧現(xiàn)象的發(fā)生，影響員工的工作效率。

1.4 缺乏完善的評價信息

要想得到客觀準(zhǔn)確的績效評價結(jié)果，就需要掌握全面的績效評價信息，人力資源管理績效評價信息掌握不全面是績效評價失誤的常見因素。由于績效評價信息一般從管理人員處得到，信息來源十分單一，缺乏真實可靠性。另外還會由于評價管理人員對員工信息掌握不足、評價工作分工不合理、評價工作缺乏針對性等因素對評價結(jié)果產(chǎn)生不利影響，導(dǎo)致評價結(jié)果不客觀合理，進(jìn)而影響工作人員的積極性，給電力企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失。

2.電力人力資源管理績效評價的改進(jìn)措施

2.1 加強(qiáng)崗位分析

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實際發(fā)展情況和外部環(huán)境制定合理的企業(yè)未來規(guī)劃，同時設(shè)置相應(yīng)的工作崗位。針對我國電力企業(yè)崗位分析不明確的現(xiàn)狀，電力企業(yè)有必要對員工的工作崗位進(jìn)行細(xì)致化分析。首先應(yīng)對每一個工作崗位的職權(quán)和責(zé)任進(jìn)行明確規(guī)范，使員工的工作崗位職責(zé)更加明確，這樣有利于在績效考核中對工作崗位進(jìn)行合理細(xì)化和量化分析，減少隨意性與主觀性。另外在績效評價時應(yīng)當(dāng)考慮不同崗位的不同特點，使電力企業(yè)人力資源管理績效評價更具有針對性，在不同部門和崗位中充分發(fā)揮作用。

2.2 改進(jìn)績效評價體系

合適的績效評價體系是電力企業(yè)進(jìn)行人力資源績效評價管理的基礎(chǔ)保障，一個完善的績效評價體系可將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，將具體職責(zé)落實到每一個工作崗位和員工身上。電力企業(yè)在建立績效評價體系時，應(yīng)當(dāng)將一致性和分層分類原則結(jié)合到一起。一致性是指企業(yè)管理者對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的正確把握，然后再根據(jù)企業(yè)組織情況對其進(jìn)行分解。分層分類是指企業(yè)管理者仔細(xì)分析當(dāng)前的生產(chǎn)狀況，突出企業(yè)相關(guān)指標(biāo)設(shè)計的層次性，保證評價的標(biāo)準(zhǔn)與工作崗位以及工作等級相適應(yīng)，提升績效評價結(jié)果的權(quán)威性與認(rèn)可度。另外績效評價體系應(yīng)增強(qiáng)工作實踐和評價標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)聯(lián)性，增強(qiáng)評價結(jié)果的客觀性。最后電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效評價管理時，還需利用個人行為量表和需求量表分析績效評價體系是否具有可行性。

2.3 充分利用人力資源管理績效評價結(jié)果

許多企業(yè)的實踐證明，那些充分利用績效評價結(jié)果的企業(yè)更容易獲得成功，因此應(yīng)充分合理利用績效評價結(jié)果，發(fā)揮績效評價其應(yīng)有的作用。首先應(yīng)該根據(jù)績效評價結(jié)果合理調(diào)整員工薪酬，對于績效評價優(yōu)秀的員工提高其工資，相反，對于那些績效不良的員工降低其工資，使績效評價結(jié)果與每個人相聯(lián)系，充分發(fā)揮對員工的激勵作用。其次通過績效評價結(jié)果可查看員工的實際能力，發(fā)現(xiàn)崗位要求與員工實際能力之間的差異，從而判斷員工是否需要加強(qiáng)培訓(xùn)。最后通過績效評價結(jié)果可對企業(yè)進(jìn)行人事調(diào)整，讓員工找到更合適自己的位置，做到人盡其才。

結(jié)束語

電力人力資源管理中的績效評價關(guān)系著電力企業(yè)的生存與發(fā)展，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要方法與手段。隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，電力行業(yè)競爭愈加激烈，電力企業(yè)想要在市場競爭中處于不敗之地，就必須做好人力資源績效評價管理。因此在電力企業(yè)人力資源管理中要充分重視績效評價的作用，通過構(gòu)建專業(yè)人才隊伍、規(guī)范人力資源管理制度、改進(jìn)績效評價體系等方式，實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理績效評價優(yōu)化，以促進(jìn)電力企業(yè)更好更快發(fā)展。

[1]黃亞瓊.淺析電力企業(yè)人力資源績效考核的重要性及完善措施[J].科技與創(chuàng)新，2016(17)：34.

[2]李扎西.淺析績效考核在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代國企研究，2016(22)：14.