走出績(jī)效反饋的誤區(qū)

陳永為

在某集團(tuán)子公司領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核反饋會(huì)議上，由于被考核企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)意，不僅直接以攻擊性語(yǔ)言指責(zé)相關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)部門(mén)，還大肆評(píng)論績(jī)效考核組不守規(guī)則、不分黑白、不講信用，認(rèn)為整個(gè)集團(tuán)沒(méi)有前途、沒(méi)有希望，其過(guò)激言行導(dǎo)致績(jī)效反饋會(huì)議一度陷入極度緊張和尷尬的局面。幸好主績(jī)效反饋官果斷控制局面，要求個(gè)別問(wèn)題單獨(dú)溝通，才使他平靜下來(lái)。由于負(fù)責(zé)人對(duì)本次績(jī)效反饋可能出現(xiàn)的情況預(yù)判不足，一定程度上影響了績(jī)效反饋的效果。

績(jī)效反饋的五個(gè)誤區(qū)

績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理的重要一環(huán)，主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，指出工作中的不足并提出改進(jìn)的建議，從而進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)整體績(jī)效?？茖W(xué)有效的績(jī)效反饋可以提高員工工作水平，改善企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。從筆者多年的工作實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)在績(jī)效反饋工作中主要存在以下誤區(qū)：

只考核不反饋

有些企業(yè)認(rèn)為，只要根據(jù)考核結(jié)果將員工的薪酬兌現(xiàn)了就可以，反不反饋并不重要；也有企業(yè)認(rèn)為，對(duì)考核結(jié)果不理想的員工進(jìn)行反饋可能會(huì)造成負(fù)面影響，不如不進(jìn)行反饋；還有些企業(yè)對(duì)績(jī)效反饋認(rèn)識(shí)模糊，認(rèn)為績(jī)效反饋無(wú)足輕重，于是每次考核總是虎頭蛇尾，不了了之。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，人們做事時(shí)總希望有始有終，知道前因和后果。員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的期盼也是如此，每一位參加績(jī)效考核的員工都希望知道自己辛辛苦苦干了一年，考核結(jié)果到底咋樣，存在哪些問(wèn)題，怎樣才能改進(jìn)。就像我們參加任何考試一樣，總想在最短時(shí)間內(nèi)知道考試結(jié)果，哪怕結(jié)果沒(méi)有達(dá)到自己的預(yù)期，也不愿被未知的結(jié)果搞得寢食不安。因此，不進(jìn)行績(jī)效反饋既不符合績(jī)效管理的內(nèi)涵，也不符合人性化管理的要求，更不利于整體績(jī)效的改進(jìn)和優(yōu)化。

反饋不及時(shí)

從被考評(píng)者的角度來(lái)看，績(jī)效反饋當(dāng)然是越快越好，這樣可以避免不煩之憂(yōu)。從考核者角度來(lái)說(shuō)，要選擇一個(gè)天時(shí)、地利、人和的最佳時(shí)機(jī)，既要把考核的真實(shí)情況反饋給被考評(píng)者，又要有利于組織和個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，同時(shí)也要有利于促進(jìn)績(jī)效文化的建設(shè)。但有些企業(yè)在績(jī)效考核反饋時(shí)間點(diǎn)的選擇上往往把握不當(dāng)，反而會(huì)造成負(fù)面影響，比如，年度績(jī)效考核的反饋時(shí)間選擇在春節(jié)前，這對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀者來(lái)說(shuō)當(dāng)然是件高興的事，但對(duì)于績(jī)效不理想者則可能產(chǎn)生消極的影響，以致過(guò)節(jié)的心情都沒(méi)了。也有些企業(yè)，績(jī)效考核完成后很長(zhǎng)時(shí)間才反饋，使被考核者感覺(jué)“等得花兒都謝了”，導(dǎo)致績(jī)效反饋的效果大打折扣。

不按規(guī)則反饋

在很多人的觀念中，績(jī)效反饋就是把考核結(jié)果告訴被考核者。有些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)，把不該反饋的情況告訴了被考核者，比如說(shuō)，把其他員工的考核結(jié)果透露給不相關(guān)的被考核者。這一舉動(dòng)看似讓被考核者了解更多的信息，實(shí)際上不僅是對(duì)其他員工的不尊重，也使績(jī)效反饋處于被動(dòng)，違背了績(jī)效反饋的規(guī)則，甚至影響和破壞了績(jī)效文化。

沒(méi)有提出改善性建議

有些企業(yè)認(rèn)為，只要把績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果告訴給被考核者就是萬(wàn)事大吉了。殊不知，這只是績(jī)效反饋的冰山一角。對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)秀者來(lái)說(shuō)，績(jī)效反饋不能成為使其高興一陣子的“動(dòng)感地帶”，也不能僅僅止步于就結(jié)果看結(jié)果，而是要提出績(jī)效優(yōu)化的建議和繼續(xù)努力的方向；對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果一般的員工來(lái)說(shuō)，也不能簡(jiǎn)單地以結(jié)果論成敗，乃至反饋時(shí)無(wú)端的夸大或批評(píng)，這都不符合績(jī)效反饋的初衷和本質(zhì)。

沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效反饋跟蹤

很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效反饋后就算完成了績(jī)效管理的整個(gè)環(huán)節(jié)，可以著手開(kāi)展新一輪的績(jī)效考核。這種作法是錯(cuò)誤的?？?jī)效反饋之后，還要對(duì)反饋中提出的問(wèn)題和改進(jìn)的建議進(jìn)行跟蹤和輔導(dǎo)。事實(shí)上，少了跟蹤和輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，一方面可能造成績(jī)效反饋無(wú)效，起不到績(jī)效激勵(lì)的作用；另一方面，也可能造成被考核者存在的問(wèn)題得不到改進(jìn)，甚至產(chǎn)生不良循環(huán)，致使績(jī)效考核結(jié)果“優(yōu)者恒優(yōu)、弱者更弱”。

抓住績(jī)效反饋的四個(gè)要害

從績(jī)效管理的實(shí)踐來(lái)看，與其說(shuō)績(jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不如說(shuō)績(jī)效反饋是一門(mén)高水準(zhǔn)的管理藝術(shù)，是管理者洞察員工品性、提升價(jià)值理念、發(fā)現(xiàn)績(jī)效價(jià)值、凝聚企業(yè)文化的有機(jī)互動(dòng)。因此，做好績(jī)效反饋工作更需要把握好績(jī)效反饋的“度”，駕馭好績(jī)效反饋的“神”，把住績(jī)效反饋的“脈”，抓住績(jī)效反饋的“心”。這樣才能避免走入績(jī)效反饋的誤區(qū)。

把握績(jī)效反饋的“度”

主要包括績(jī)效反饋的時(shí)間度、內(nèi)容度和規(guī)則度三個(gè)方面。

所謂時(shí)間度，就是在合適的時(shí)間內(nèi)予以反饋。心理學(xué)專(zhuān)家認(rèn)為，人們獲知一件事情結(jié)果的最佳時(shí)間是一個(gè)月左右?？?jī)效考核完成后的一個(gè)月，被考核者最希望得到績(jī)效反饋結(jié)果。這段時(shí)間內(nèi)，被考核者的認(rèn)同度、績(jī)效結(jié)果的影響度以及績(jī)效改進(jìn)的效度相對(duì)最優(yōu)。因此，春節(jié)上班后的第一周不失為年度績(jī)效考核反饋的最佳時(shí)間段。

所謂內(nèi)容度，就是科學(xué)精準(zhǔn)地向被考核者反饋考核結(jié)果。如前文所述，反饋內(nèi)容決不是多多益善，也非蜻蜓點(diǎn)水，而是要恰到好處。具體來(lái)說(shuō)，要讓被考核者知道自己的考核結(jié)果、考核排序、極端分值以及改進(jìn)建議。但決不能透露其他被考核者的信息，也不要將極端或特殊情況予以夸大。

所謂規(guī)則度，就是嚴(yán)格按照績(jī)效反饋的規(guī)則進(jìn)行反饋。主要包括反饋資料準(zhǔn)備、明確參加反饋人員、會(huì)議室選取、反饋流程、應(yīng)急措施等等。特別是一些細(xì)節(jié)的處理要恰到好處，讓績(jī)效反饋在愉悅中完成，確保反饋有條不紊地進(jìn)行。

駕馭績(jī)效反饋的“神”

人本管理理論認(rèn)為，管理主要是人的管理和對(duì)人的管理。其核心任務(wù)就在于調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的主動(dòng)性，激發(fā)人的創(chuàng)造性?？?jī)效反饋的本質(zhì)也是通過(guò)反饋，讓被考核者知道自己的長(zhǎng)處和短板，激發(fā)被考核者的潛能。因此，要駕馭績(jī)效反饋的“神”，在績(jī)效反饋過(guò)程中必須做到“兩個(gè)引領(lǐng)”：一方面要引領(lǐng)被考核者的價(jià)值理念與企業(yè)的核心理念一致，即績(jī)效反饋要緊緊圍繞企業(yè)的核心價(jià)值理念和發(fā)展愿景進(jìn)行，做到考核結(jié)果溝通與企業(yè)價(jià)值觀有機(jī)結(jié)合，讓優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)發(fā)展更憧憬，讓普通員工更加自勵(lì)；另一方面，要引領(lǐng)被考核者的職業(yè)發(fā)展理念與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，正確進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展定位，尋求企業(yè)發(fā)展與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的有機(jī)共贏。

把住績(jī)效反饋的“脈”

評(píng)判績(jī)效反饋是否到位的一個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)，就是看是否把住了績(jī)效反饋的“脈”，即是否給被考核者提出了績(jī)效優(yōu)化的建議以及建議是否具有可操作性。通常情況下，在把績(jī)效結(jié)果反饋給被考核者的同時(shí)，還要為被考核者提出有針對(duì)性、可操作性的建議，做到對(duì)癥下藥。比如，被考核者在滿(mǎn)意度互評(píng)中得了相對(duì)低分或者極端分，則要提醒被考核者注重人際關(guān)系調(diào)整，包括溝通方式、表達(dá)方式、團(tuán)隊(duì)融入度等，以便被考核者有針對(duì)性地改進(jìn)。如果被考核者的某項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核不理想，則要幫助其分析深層次原因并提出改善建議。

抓住績(jī)效反饋的“心”

績(jī)效反饋后，被考核者能從內(nèi)心“認(rèn)賬”嗎？實(shí)際上，每位員工對(duì)績(jī)效反饋結(jié)果的態(tài)度都不一樣：績(jī)效考核優(yōu)秀者會(huì)覺(jué)得“實(shí)至名歸”，而考核結(jié)果一般的員工則會(huì)“糾結(jié)反思”。對(duì)于組織反饋的部門(mén)來(lái)說(shuō)，能否把握住被考核者的“心”也需要智慧。

此時(shí)此刻，被考核者更需要“心理按摩”。一方面，無(wú)論績(jī)效考核結(jié)果是優(yōu)秀還是一般，績(jī)效反饋部門(mén)都要積極引導(dǎo)被考核者重視考核結(jié)果。同時(shí)，又要引導(dǎo)被考核者不被考核結(jié)果所擾，不要對(duì)結(jié)果看得太重，積極引導(dǎo)被考核者，使其心理相對(duì)平衡。另一方面，從人性關(guān)懷的角度來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都希望得到關(guān)心和重視。組織的關(guān)懷在一定程度上要比物質(zhì)激勵(lì)更能起到正面積極的作用。對(duì)于績(jī)優(yōu)者，千萬(wàn)不要以為他們不需要“關(guān)心”。他們有卓越的追求和目標(biāo)，面對(duì)的挑戰(zhàn)更大，更需要組織幫助共同推進(jìn)。對(duì)于考核結(jié)果一般的員工，不要讓他們產(chǎn)生被忽略甚至被鄙視的感覺(jué)，通過(guò)對(duì)績(jī)效反饋中存在的問(wèn)題輔導(dǎo)溝通后，可以定期與他們交流，以檢驗(yàn)其對(duì)反饋結(jié)果的認(rèn)識(shí)接受程度和完善情況，這樣才能真正起到優(yōu)化和改善績(jī)效的作用。

責(zé)編/張曉莉