發(fā)放年終獎(jiǎng)，須量體裁衣

徐田亮

【編者按】眼下，又到了企業(yè)年終總結(jié)和制訂第二年工作計(jì)劃的時(shí)候，忙碌了一年的員工也都在回顧上一年自己的收獲，思考著來(lái)年如何繼續(xù)努力。而年終獎(jiǎng)作為這個(gè)節(jié)點(diǎn)的重要話題，在實(shí)踐中遇到的問(wèn)題卻一直不斷。這里小編就為各位HR梳理一下有關(guān)“年終獎(jiǎng)”的幾個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題。

前些日子，一則“華為2016年終獎(jiǎng)總額高達(dá)1500億”的新聞在網(wǎng)上熱傳，雖然后來(lái)華為內(nèi)部員工聲明這是一條假消息，但從另一個(gè)側(cè)面也足以看到員工對(duì)年終獎(jiǎng)的關(guān)注度之高。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)到底該不該發(fā)、發(fā)多少、怎么發(fā)，確實(shí)需要認(rèn)真地思考。

年終獎(jiǎng)該不該發(fā)

法律并沒(méi)有明確企業(yè)必須要向員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，如果雙方在勞動(dòng)合同中有約定年終獎(jiǎng)發(fā)放事項(xiàng)的，應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)合同的約定。所以，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是有權(quán)決定不發(fā)放年終獎(jiǎng)的。但是，為什么大多數(shù)企業(yè)會(huì)硬著頭皮地發(fā)，而且年終獎(jiǎng)的額度還在逐年增長(zhǎng)呢？我們不妨從企業(yè)和員工的角度來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題。

從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)本質(zhì)上是一種企業(yè)成本，如果投入一定的成本可以換來(lái)更大的效益，對(duì)于企業(yè)肯定是利大于弊的，而這時(shí)，企業(yè)的投入也會(huì)變成一種投資，想必企業(yè)是愿意這樣做的。而年終獎(jiǎng)最大的效益就在于其對(duì)員工的激勵(lì)作用，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是對(duì)員工這一年工作的認(rèn)可，二是鼓勵(lì)其來(lái)年更好地工作。

從員工角度來(lái)說(shuō)，都希望自己辛勤一年的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可和贊賞，能夠得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)，并且享受這種被肯定所帶來(lái)的愉悅感受，會(huì)讓員工覺(jué)得這一年的努力是值得、有意義、有價(jià)值的。

年終獎(jiǎng)?wù)贸蔀榱丝梢詫⑦@二者連接在一起的紐帶，它既成為了企業(yè)激勵(lì)員工的一種方式，又滿足了員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)的愿望。因此，企業(yè)在考慮自身經(jīng)營(yíng)狀況的前提下，應(yīng)當(dāng)為員工發(fā)放適當(dāng)?shù)哪杲K獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)發(fā)多少

明確了年終獎(jiǎng)該不該發(fā)，接下來(lái)要面對(duì)的就是發(fā)多少的問(wèn)題。臨近年底，忙碌了一年的員工對(duì)年終獎(jiǎng)都會(huì)有所期望，但這種期望的標(biāo)準(zhǔn)并不一致。有的人會(huì)拿自己上一年的年終獎(jiǎng)和當(dāng)年的年終獎(jiǎng)做縱向的比較，而有的人會(huì)和自己的親朋好友做橫向的比較，這樣得出來(lái)的結(jié)果難免五花八門(mén)、水平各異，導(dǎo)致的結(jié)果也相差甚遠(yuǎn)。

如果年終獎(jiǎng)達(dá)不到員工個(gè)人的期望，其激勵(lì)的作用就會(huì)打折扣，進(jìn)而會(huì)誘發(fā)員工的抱怨和不滿，給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩；如果年終獎(jiǎng)滿足了員工的預(yù)期，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是否能夠承受這樣一筆支出也需要進(jìn)行考慮。所以，如何科學(xué)合理地設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放就顯得尤為重要。

當(dāng)下，大部分企業(yè)對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放并沒(méi)有科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，僅僅是依靠老板的意志，老板想發(fā)多少就發(fā)多少，并且往往是發(fā)放前一個(gè)月左右臨時(shí)做決定，到了年底春節(jié)前后統(tǒng)一發(fā)放給所有員工。員工對(duì)年終獎(jiǎng)也認(rèn)為是理所當(dāng)然，反正干好干壞都能拿到相同的年終獎(jiǎng)，不需要通過(guò)努力去爭(zhēng)取。

這種“臨時(shí)拍腦袋”的決定顯然缺乏合理性，筆者也不贊同這種普惠型的發(fā)放方式，即所有員工的年終獎(jiǎng)都一樣。這樣并不能起到很好的激勵(lì)作用，表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)一般的員工拿著相同的年終獎(jiǎng)，并沒(méi)有體現(xiàn)年終獎(jiǎng)與員工工作績(jī)效的聯(lián)系，公平性也無(wú)從體現(xiàn)，反而容易打擊部分員工的積極性，引起消極怠工的現(xiàn)象。

這里，筆者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)以員工的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)為基礎(chǔ)，建立公平、科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將年終獎(jiǎng)與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相掛鉤，嚴(yán)格按照員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定年終獎(jiǎng)的多少、有無(wú)。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。這有利于企業(yè)和員工在確定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，提高員工目標(biāo)達(dá)成的能力，推動(dòng)組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，層層分解公司指標(biāo)、部門(mén)指標(biāo)、崗位指標(biāo)，再結(jié)合具體崗位職責(zé)，提煉出用于評(píng)價(jià)各崗位工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)和重點(diǎn)工作事項(xiàng)。由此，員工崗位指標(biāo)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)被緊密地聯(lián)系在一起，大家共同向一個(gè)目標(biāo)努力，進(jìn)而形成合力。

其次，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果必須和員工薪酬掛鉤。年終獎(jiǎng)作為員工薪酬的一部分，拿多還是拿少、能不能拿到都要依據(jù)其工作的業(yè)績(jī)確定，多勞多得、少勞少得，切實(shí)保障公平公正。公平原則是年終獎(jiǎng)發(fā)放工作必須從頭貫徹到尾的一項(xiàng)重要原則。公平必然導(dǎo)致差異化，但這種差異化的存在是合理的，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)不斷追求的，這樣可以樹(shù)立年終獎(jiǎng)與公司年度業(yè)績(jī)、員工年度業(yè)績(jī)相掛鉤的目標(biāo)導(dǎo)向，營(yíng)造良好的工作氛圍，充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性和主動(dòng)性。

最后，重視績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通反饋。企業(yè)各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)后就員工當(dāng)年的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)與之進(jìn)行充分的溝通，讓員工明白自己工作當(dāng)中的真實(shí)表現(xiàn)，清楚為什么拿到現(xiàn)有檔次的年終獎(jiǎng)，自己哪些地方需要繼續(xù)保持，哪些地方需要及時(shí)改進(jìn)。同時(shí)，建立員工申訴反饋的渠道，讓員工可以自由地表達(dá)想法與訴求。由此，企業(yè)和員工共同制訂改進(jìn)計(jì)劃，幫助其不斷提高工作績(jī)效。

年終獎(jiǎng)怎么發(fā)

關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的形式有很多，大多還是圍繞現(xiàn)金的形式，其對(duì)象也覆蓋了從20歲到60歲的群體，因此，筆者建議企業(yè)可以考慮針對(duì)不同年齡段的群體，以更加人性化、多樣化的方式發(fā)放年終獎(jiǎng)，從而實(shí)現(xiàn)年終獎(jiǎng)效益的最大化。

比如，80后、90后已經(jīng)逐漸成為當(dāng)今職場(chǎng)的主力軍，而對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)可能并不新鮮，企業(yè)可以結(jié)合年輕人的生活需求為其提供多樣化的選擇。例如，最新的數(shù)碼科技產(chǎn)品、一定比例或全額的旅游報(bào)銷(xiāo)、購(gòu)房補(bǔ)貼、購(gòu)車(chē)補(bǔ)貼、發(fā)放購(gòu)物卡、學(xué)習(xí)進(jìn)修等等。而對(duì)于中年人群，除了現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，還要注重其工作與生活的平衡，充分發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。比如為其購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)、每月規(guī)定時(shí)間可以讓員工帶愛(ài)人和孩子到公司上班、定期組織員工家庭聯(lián)歡活動(dòng)、分配公司股票期權(quán)、授予榮譽(yù)等等，讓員工從精神層面上感受到企業(yè)對(duì)他們充分的理解和關(guān)懷，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。

后年終獎(jiǎng)時(shí)期企業(yè)怎么辦

所謂后年終獎(jiǎng)時(shí)期是指年終獎(jiǎng)發(fā)放之后的一段時(shí)間，即年后的一兩個(gè)月。這段時(shí)期的重點(diǎn)話題就是如何用年終獎(jiǎng)留人。

很多企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)除了激勵(lì)員工，還有一個(gè)重要的目的就是留住企業(yè)內(nèi)部核心人才和優(yōu)秀人才，因?yàn)橐徊糠秩硕紩?huì)在拿到年終獎(jiǎng)后選擇離職跳槽。如果企業(yè)年終獎(jiǎng)的吸引力不夠，那么有可能因此造成一部分人員的流失，不利于企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和管理。

筆者認(rèn)為，年終獎(jiǎng)在企業(yè)留人方面確實(shí)可以起到一定的作用，但這種作用微乎其微，而且只是暫時(shí)性的。員工有可能會(huì)因?yàn)橐玫侥杲K獎(jiǎng)選擇工作到年底，但獎(jiǎng)金到手后依舊會(huì)選擇離開(kāi)。也有很多員工會(huì)放棄年終獎(jiǎng)，直接選擇離職，畢竟在當(dāng)今的職場(chǎng)環(huán)境下，年終獎(jiǎng)對(duì)于一些80后、90后的員工吸引力并不大。企業(yè)對(duì)于這種結(jié)果，只能是被動(dòng)無(wú)奈地選擇接受。

面對(duì)這個(gè)難題，企業(yè)并不是無(wú)計(jì)可施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在年終績(jī)效評(píng)價(jià)溝通反饋的過(guò)程中與員工進(jìn)行深入的交流，從而梳理出可能存在離職跡象的員工。針對(duì)這部分員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與其進(jìn)一步溝通，了解其在工作及其他方面遇到的問(wèn)題，找到問(wèn)題出現(xiàn)的原因，是對(duì)工作環(huán)境不滿意、工作條件不適應(yīng)、工作技能不足還是其他方面。充分利用后年終獎(jiǎng)這一時(shí)期及時(shí)予以改進(jìn)、穩(wěn)定員工的心態(tài)、和員工達(dá)成共識(shí)，從而達(dá)到留人的目的。

歸根到底，年終獎(jiǎng)只是企業(yè)用來(lái)激勵(lì)員工不斷提高工作績(jī)效的一種方式，不同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自己的實(shí)際情況，量體裁衣地決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放工作，盡可能實(shí)現(xiàn)年終獎(jiǎng)功能的最大化，做到讓企業(yè)和員工雙方都滿意，實(shí)現(xiàn)雙贏。而企業(yè)在提升員工的工作績(jī)效方面，除了類(lèi)似年終獎(jiǎng)的激勵(lì)措施之外，還可以通過(guò)建立健全自身的管理體系、完善有關(guān)制度流程、營(yíng)造符合企業(yè)自身特質(zhì)的企業(yè)文化、提供充滿人性化的工作環(huán)境、提升員工福利待遇等措施共同努力，促進(jìn)員工工作績(jī)效的提升，從而提升企業(yè)整體的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。 責(zé)編/寇斌