我國人力資源績效管理的優(yōu)化分析

姜麗萍

利津縣人力資源和社會保障局

我國人力資源績效管理的優(yōu)化分析

姜麗萍

利津縣人力資源和社會保障局

隨著社會的進(jìn)步和企業(yè)管理制度的不斷完善，人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著十分重要的角色，其中績效管理的模式憑借相對來說更加公平的特點，受到了大多數(shù)事業(yè)單位的青睞?？冃Ч芾碓诒ＷC其公平性的同時，調(diào)動了每個職工以及干部工作的積極性。但是由于事業(yè)單位本身的特殊性，人力資源績效管理在事業(yè)單位中的應(yīng)用并不完善。本文將對我國人力資源績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡要分析，并對其進(jìn)一步的完善提出一些可行的辦法。

人力資源；造價；問題；措施

1 、績效管理在人力資源管理中的意義

1.1 提升了組織和員工個人績效

企業(yè)實行績效管理，作用主要表現(xiàn)在兩個方面。第一企業(yè)通過績效對員工的工作能力進(jìn)行合理、公正的評價，從而激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，提高員工的創(chuàng)新能力和工作熱情，實現(xiàn)員工的優(yōu)勝劣汰，為企業(yè)挑選最合適的人才。第二，通過對員工進(jìn)行績效考核，能夠第一時間發(fā)現(xiàn)工作中存在的漏洞，時刻警醒員工改正，以提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和個人的工作能力。員工的工作能力提高了，績效提升了，整個企業(yè)的績效才能提高，企業(yè)才能創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。隨著績效管理制度在我國企業(yè)的應(yīng)用和不斷完善，企業(yè)員工能力績效的提升和整個企業(yè)生產(chǎn)效率的提升是互為促進(jìn)的。

1.2 保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

企業(yè)管理者把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分配到不同的部門，作為各部門工作目標(biāo)，各部門的工作指標(biāo)就成為各個崗位員工績效指標(biāo)，這樣指標(biāo)分配到人，逐一落實。企業(yè)績效管理的主要目標(biāo)是企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)相結(jié)合，再通過各種監(jiān)督手段，方便企業(yè)管理者對企業(yè)的運(yùn)行動態(tài)隨時掌握。

2 、我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源績效管理存在的不足

2.1 制度不夠完善

就目前來說，多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成較為完善的績效考核的指標(biāo)，缺乏客觀性和科學(xué)性，考核指標(biāo)的設(shè)定過于籠統(tǒng)和形式化，各個崗位雖然工作性質(zhì)和方式不同，但多數(shù)崗位都共用一套指標(biāo)，在實際操作上可行性不強(qiáng)，導(dǎo)致績效結(jié)果并不理想?？冃Ч芾碓趫?zhí)行過程時，往往缺乏有效的獎罰機(jī)制，許多員工對于績效并不在意，另外由于傳統(tǒng)理念的影響，績效管理工作人員因為礙于面子等原因，導(dǎo)致獎懲力度不夠，無法真正調(diào)動職工的積極性。績效考核的過程透明度不高，自由程度較大，考核結(jié)果不具有真實性，讓少數(shù)不端行為能夠有機(jī)可乘，以公謀私的事情也時有發(fā)生，從而違背了績效管理是為了讓考核更加公平的初衷。

2.2 對于績效考核認(rèn)知不足

在我國事業(yè)單位人力資源實行績效管理以來，雖然事業(yè)單位在大力實施，但是在思想上真正重視績效管理的卻寥寥無幾，對于績效考核的態(tài)度不夠端正，導(dǎo)致績效管理的過程并不務(wù)實，大多數(shù)流于形式。另外，許多事業(yè)單位在績效管理中只注重考核結(jié)果，忽視了績效管理在調(diào)動工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對績效管理的認(rèn)知不足，導(dǎo)致對其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績效管理的工作，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源績效管理工作難以順利進(jìn)行。

2.3 缺乏人力資源績效管理相關(guān)的專業(yè)人才

長期缺乏相關(guān)方面的專業(yè)人才，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏專門的管理機(jī)構(gòu)。目前，事業(yè)單位的人力資源績效管理人員大都身兼其他職業(yè)或者是從其他崗位調(diào)用的職員，往往因為精力或者能力有限難以完成績效管理的工作。另外，管理理念的落后、績效管理相關(guān)專業(yè)素養(yǎng)的缺少，導(dǎo)致人力資源績效管理制度的完善難以進(jìn)行，績效管理在事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展也受到阻礙。

3 、優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理的對策

3.1 制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系

績效考核是績效管理有效實施的重要保證，績效考核指標(biāo)包括縱向和橫向兩個維度，縱向維度包括企業(yè)、組織和個人的績效考核指標(biāo)，橫向維度包括能力、態(tài)度、業(yè)績?nèi)齻€維度，在進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)定時，一定要充分考慮兩個維度的關(guān)系，將兩者有機(jī)結(jié)合起來。首先，考核指標(biāo)的制定一定要有針對性，突出重點考核項目。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)運(yùn)行的實際情況，制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的考核項目，針對企業(yè)績效考核中存在的問題進(jìn)行不斷規(guī)范，實現(xiàn)考核內(nèi)容的不斷完善；其次，考核指標(biāo)的制定應(yīng)該具有引導(dǎo)作用，關(guān)注考核過程，避免只強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果造成的“短視”行為，通過定量和定性的雙重指標(biāo)考核員工工作業(yè)績，引導(dǎo)員工的工作方式。企業(yè)要制定長遠(yuǎn)性、可持續(xù)性的考核項目，不能為了一時的經(jīng)濟(jì)利益而損害了員工的利益；再次，健全績效考核的溝通與反饋，考核雙方進(jìn)行面對面的交流，提高考核的效能。企業(yè)可以通過全企業(yè)座談、部門座談的形式，及時、全面的了解企業(yè)的考核政策及考核政策的結(jié)果，不斷完善考核內(nèi)容，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

3.2 提升企業(yè)員工的績效考核理念

首先，企業(yè)的績效考核應(yīng)該與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，使員工明確績效考核的目標(biāo)和目的，讓員工明白企業(yè)發(fā)展與員工的切身利益息息相關(guān)，每個人都應(yīng)該重視績效考核，提高自身素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展共享自己的力量。其次，績效考核也不應(yīng)該是為了考核而考核，而是應(yīng)要把考核看作是目的和手段，提升被考核者的素質(zhì)能力，讓員工切實參與到績效考核中來，了解績效考核指標(biāo)的設(shè)定和實施過程，并且將考核結(jié)果即使反饋給被考核員工，增強(qiáng)員工積極性和主動性，達(dá)到激勵效果；再次，不斷強(qiáng)化績效考核理念在員工的重要性。要不斷提升員工對企業(yè)績效考核的認(rèn)識，只有不斷優(yōu)化績效考核，才能夠確?？冃Ч芾砉ぷ鞯捻樌_展。

3.3 提高績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)

培養(yǎng)績效管理的專業(yè)性人才，設(shè)立課程，加強(qiáng)績效管理人員的專業(yè)教育，提高管理人員的相關(guān)的專業(yè)素養(yǎng)。同時，從高?；蛘呱鐣衅溉肆Y源績效管理的專業(yè)性人才，擴(kuò)充管理團(tuán)隊。在事業(yè)單位中，要建立獨立的績效管理部門，讓其工作更加具有專門性，讓人力資源績效管理在事業(yè)單位切實可行，促進(jìn)人力資源績效管理系統(tǒng)在事業(yè)單位的不斷完善和發(fā)展。

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[2]李天祥.企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化對策[J].人才資源開發(fā)，2015，12：39.

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