人力資源績效管理改進策略探析

肖 敏

湖北省交通規(guī)劃設(shè)計院

人力資源績效管理改進策略探析

肖 敏

湖北省交通規(guī)劃設(shè)計院

績效管理主要是為了實現(xiàn)組織目標，利用可持續(xù)開發(fā)溝通，引導(dǎo)團隊或者是個人做出有利于目標實現(xiàn)的行為，進而提高組織的目標預(yù)期的利益。在企業(yè)人力資源管理中，績效管理作為一種系統(tǒng)化過程，主要涉及到績效目標、績效制度、績效過程、績效評估以及績效反饋等部分，這五個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成，進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理水平的提升。對此，在這樣的環(huán)境背景下，探究企業(yè)人力資源管理中的績效管理具有非常重要的現(xiàn)實意義。

企業(yè)人力資源；績效管理；措施

全球化的深入，市場競爭的激烈，將人力資源績效管理變成了整個企業(yè)人力資源管理的熱點問題，績效管理作為人力資源管理的核心，許多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也逐步提升了對績效管理工作的重視。此外，績效管理本身作為員工評價的一種重要形式，影響著企業(yè)今后長遠的發(fā)展，本文在全面分析現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理中存在的不足的情況下，進一步探索企業(yè)人力資源管理的有效措施。

1 人力資源績效管理概述

1.1 人力資源管理特征

第一，人力資源在企業(yè)中具有公開競爭、優(yōu)勝劣汰、機會平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調(diào)動員工工作積極性，對企業(yè)資源能夠?qū)崿F(xiàn)合理的開發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實施科學(xué)合理的獎勵，是企業(yè)管理中一項比較核心的任務(wù)。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關(guān)的管理制度比較完善，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。

1.2 績效管理含義

企業(yè)中的績效管理是指，為了幫助企業(yè)實現(xiàn)某種目標，通過對企業(yè)管理過程進行持續(xù)性的開發(fā)，進而使得企業(yè)能夠達到一定的預(yù)期計劃，并最終實現(xiàn)企業(yè)的利益產(chǎn)出?？冃Ч芾聿皇菃我恍问降墓芾?，而是一種循環(huán)式的動態(tài)過程。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標之后，將目標分配給各個執(zhí)行部門中，也就是將企業(yè)管理目標進行量化，并針對不同的部門制定績效制度，在績效管理循環(huán)下，實現(xiàn)企業(yè)各個部門與不同工作任務(wù)之間的績效全過程管理。然后由人事部門來提出具有人事決策的績效評估實施。最后階段就是進行績效面談。

2 企業(yè)績效管理中存在的問題

2.1 制度不夠完善，管理系統(tǒng)存在漏洞

就目前來說，多數(shù)事業(yè)單位還沒有形成較為完善的績效考核的指標，缺乏客觀性和科學(xué)性，考核指標的設(shè)定過于籠統(tǒng)和形式化，各個崗位雖然工作性質(zhì)和方式不同，但多數(shù)崗位都共用一套指標，在實際操作上可行性不強，導(dǎo)致績效結(jié)果并不理想。績效管理在執(zhí)行過程時，往往缺乏有效的獎罰機制，許多員工對于績效并不在意，另外由于傳統(tǒng)理念的影響，績效管理工作人員因為礙于面子等原因，導(dǎo)致獎懲力度不夠，無法真正調(diào)動職工的積極性?？冃Э己说倪^程透明度不高，自由程度較大，考核結(jié)果不具有真實性，讓少數(shù)不端行為能夠有機可乘，以公謀私的事情也時有發(fā)生，從而違背了績效管理是為了讓考核更加公平的初衷。

2.2 對績效管理定位不明確，認知不到位

績效管理在提升企業(yè)核心競爭力方面具有無可比擬的作用，企業(yè)的未來發(fā)展方向和發(fā)展前景，與企業(yè)內(nèi)部人力資源績效管理息息相關(guān)。然而眾多企業(yè)受到傳統(tǒng)管理理念的禁錮，管理思維與社會發(fā)展脫節(jié)，沒有與時俱進，使得眾多企業(yè)對人力資源績效管理的定位還不準確，認知不到位，出現(xiàn)了很多認知誤區(qū)。沒有充分認識到績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理之間的內(nèi)在關(guān)系，認為績效管理只能為薪酬分配和職位調(diào)整提供依據(jù)，其所發(fā)揮的功能作用比較單一。這種片面的認知使得企業(yè)人力資源績效管理辦法在企業(yè)的推廣度不夠，未能解決企業(yè)發(fā)展中所出現(xiàn)的問題，反而提高了企業(yè)發(fā)展和運行的成本，極大的阻礙了企業(yè)組織目標的實現(xiàn)。

2.3 績效考核指標不明確

企業(yè)績效考核指標的科學(xué)和明確與否會直接影響到整個企業(yè)人力資源績效管理的運行效率上面，也給企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生了阻礙。未給企業(yè)員工提供全方位的培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部管理人員也沒有做好與企業(yè)員工之間的溝通工作，特別是企業(yè)員工自身的職業(yè)規(guī)劃在得不到支持的情況下使得企業(yè)員工更容易產(chǎn)生抵觸心理，大大降低了企業(yè)員工工作的積極性和對企業(yè)的歸屬感，影響企業(yè)整體的績效水平。更影響企業(yè)原有績效考核指標得到不發(fā)揮。此外，過于隨意的主觀考核，多數(shù)企業(yè)對員工的考核都是考核員工的一個方面，本身帶有較強的主觀性，考核的結(jié)果可信性較小。

3 提升人力資源績效管理的措施

3.1 完善管理制度

事業(yè)單位要建立完整的人力資源績效管理系統(tǒng)。各個單位，乃至于各個職位的考核指標都要以各其工作性質(zhì)和工作特點制定出一套科學(xué)的績效管理體系，使事業(yè)單位人力資源管理更加層次化和專業(yè)化，讓管理效果確實落在每個人上。制定科學(xué)的激勵制度，獎懲分明，對于有貢獻的個人與集體要給予充分肯定，從精神和物質(zhì)兩個方面進行獎勵；對于消極的個人和集體實行一定的懲罰措施。從而提高工作的積極主動性，形成良好的競爭氛圍，以促進事業(yè)單位的發(fā)展。提高績效管理過程的透明性，建立績效管理相關(guān)的反饋制度，確?？冃Ч芾淼恼鎸嵭院凸叫裕苊饫嬲T惑和人際關(guān)系等因素導(dǎo)致績效管理公平性的缺失。

3.2 建立科學(xué)認知理念，重視績效管理

據(jù)企業(yè)發(fā)展實情和社會發(fā)展理念，增強對企業(yè)人力資源績效管理的重視度，摒棄傳統(tǒng)落后的企業(yè)人力資源績效管理認知，對績效管理的作用功能進行準確定位，強化績效管理與企業(yè)組織管理之間的聯(lián)系。具體而言企業(yè)可以組織相關(guān)績效管理部門定期聽績效管理講座，并進行績效管理專項培訓(xùn)，以強化人們對績效管理的科學(xué)認知。此外企業(yè)還可以通過采取溝通交流、培訓(xùn)結(jié)果考核的方式，強化績效管理理念在企業(yè)運行中的運用，以增強管理人員對績效管理工作的重視，發(fā)揮其在企業(yè)運行中的重要作用。

3.3 建立合理科學(xué)的績效考核指標體系

績效考核是確?？冃Ч芾砉ぷ黜樌_展的關(guān)鍵，績效考核指標本身包含縱向和橫向兩個維度，縱向維度主要指的是企業(yè)、組織和個人的績效考核指標，橫向維度則主要代表能力、態(tài)度、業(yè)績?nèi)齻€維度，因此，企業(yè)在開展績效考核指標時，需要明確兩個維度之間的聯(lián)系，并主動將兩個維度結(jié)合起來。首先考核指標在制定過程中需要具備一定的針對性，要重點突出考核項目。企業(yè)也需要結(jié)合自身經(jīng)營的實際狀況，有選擇的制定適合企業(yè)發(fā)展的考核項目，結(jié)合現(xiàn)有企業(yè)績效考核中存在的不足進行合理的調(diào)整，不斷完善企業(yè)內(nèi)部的考核內(nèi)容。其次就是要發(fā)揮考核指標制定的引導(dǎo)作用，更多的關(guān)注考核的過程，減少因過分強調(diào)考核結(jié)果而造成的“短視”行為，所以企業(yè)需要從定量和定性兩個方面進行員工業(yè)績的考核，引導(dǎo)企業(yè)員工正確的工作方式。

3.4 健全完善績效監(jiān)督反饋機制

國有企業(yè)應(yīng)建立透明公開的績效結(jié)果監(jiān)督、反饋機制，完善的監(jiān)督、反饋機制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過正確渠道了解績效評價的結(jié)果，提高績效管理的公信力與員工積極性，績效反饋是需要通過雙向溝通來引導(dǎo)、促進員工的績效提升。在實際工作當(dāng)中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評價結(jié)果，為此，需建立上下聯(lián)動、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績效管理體系。

3.5 加強內(nèi)部溝通，提高協(xié)作水平

在進行企業(yè)人力資源績效管理的過程中，為了達到績效管理的最終目的，企業(yè)要進一步加強內(nèi)部員工之間的溝通水平，提高績效管理方式的靈活性，利用無形成本控制績效管理成本，進而提高企業(yè)人力資源管理水平。在日常管理工作中，管理人員要具備一定的績效意識，加強對每一個員工的日常觀察與溝通，根據(jù)員工崗位工作反饋進行當(dāng)面贊揚或者是提高績效評分，進而鼓勵和激發(fā)出員工對工作的熱情程度，達到企業(yè)人力資源績效管理的最終目的。同時，管理人員要提高績效評價結(jié)果的利用率，將績效考核與員工能力培訓(xùn)或者是職業(yè)生涯發(fā)展有效聯(lián)系在一起，根據(jù)員工專業(yè)能力制定個人專屬技能培訓(xùn)。

3.6 建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和發(fā)展起到了巨大的推動作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化不但能夠為企業(yè)營造良好的工作氛圍和環(huán)境，而且在企業(yè)員工職業(yè)修養(yǎng)提升和文化知識儲備上起到了關(guān)鍵的作用，同時也是企業(yè)實現(xiàn)有序健康發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理工作本身與企業(yè)文化之間有著密切的聯(lián)系，因此，強化企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)人力資源績效管理工作全面落實的關(guān)鍵措施，并對企業(yè)今后薪酬制度和崗位安排處理有著促進作用。

綜上所述，本文通過對企業(yè)人力資源管理中績效管理的研究，在分析企業(yè)人力資源管理中績效管理主要功能的基礎(chǔ)上，根據(jù)人本化原則和戰(zhàn)略性原則，提出強化管理意識，創(chuàng)新管理理念、重視業(yè)績管理，提高工作效率、加強內(nèi)部溝通，提高協(xié)作水平、做好績效評估，加大監(jiān)督力度等有效措施，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理體系，進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。

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