中小企業(yè)人力資源管理的培訓與開發(fā)路徑淺析

侯偉超

中國能源建設集團寶雞鐵塔制造有限公司

中小企業(yè)人力資源管理的培訓與開發(fā)路徑淺析

侯偉超

中國能源建設集團寶雞鐵塔制造有限公司

隨著我國經濟的發(fā)展，中小企業(yè)的數(shù)量不斷增加，為了更好的管理企業(yè)需要加強對中小企業(yè)人力資源的管理和培訓，認真分析中小企業(yè)人力資源管理的培訓和開發(fā)工作。在研究人力資源管理的培訓和開發(fā)工作時要對中小企業(yè)的某些特征做出具體的分析。本文闡述了我國中小企業(yè)中人力資源管理現(xiàn)狀，探討了中小企業(yè)人力資源管理的特點及培訓與開發(fā)的關系，提出了中小企業(yè)的人力資源管理培訓與開發(fā)的方法，以促進我國中小企業(yè)的發(fā)展。

中小企業(yè)；人力資源；培訓與開發(fā)

一、引言

我國中小企業(yè)作為推進我國國民經濟發(fā)展、構造我國市場經濟主體、促進社會穩(wěn)定發(fā)展的中堅力量。尤其是當今社會這個大環(huán)境，中小企業(yè)不但緩解了就業(yè)壓力還促進了國家經濟的發(fā)展，具有越來越重要的存在意義。所以要正確指引中小企業(yè)的變革，鼓勵中小企業(yè)的發(fā)展，是當今社會義不容辭的責任。

二、我國中小企業(yè)中人力資源管理現(xiàn)狀

在改革發(fā)展的過程中，中小企業(yè)通常沒有清晰明確的發(fā)展思路，尤其是那些新型的產業(yè)，其在發(fā)展的過程中沒有研發(fā)、營銷、管理等成熟的經驗去借鑒，所以只能是邊走邊學，導致在人力資源規(guī)劃方面中小企業(yè)思路不清晰，從而在制定人員招聘、薪資福利體制方面會出現(xiàn)一系列的問題。引起中小企業(yè)在人力資源與和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面不匹配、人員和崗位之間不匹配、績效管理、薪資管理、激勵機制不完備等問題出現(xiàn)的主要原因是中小企業(yè)沒有清晰的人力資源管理理念和明確的管理制度。

三、中小企業(yè)的定義及特點

中小企業(yè)的劃分依據(jù)主要是按照規(guī)模的大小來區(qū)分的，主要體現(xiàn)在三個方面人員、資產和經營，如果這三個方面規(guī)模都比較小就可以稱作中小企業(yè)。在我們國家中，人和資產這兩個方面對行業(yè)規(guī)模的大小起著決定性的作用。

中小企業(yè)具有幾個顯著的特點：第一，眾所周知，中小企業(yè)的生產規(guī)模都不是很大，其經營規(guī)模通常來說是中等的或者是較小的，這種規(guī)模較小的特點可以讓中小企業(yè)在投資較少的前提下，獲得較快的收益。第二，中小企業(yè)具有較強的適應性，可以面對日益變化的市場環(huán)境。中小企業(yè)具有靈活、專業(yè)的優(yōu)勢并且可以充分的發(fā)揮出來，因此在和大型的企業(yè)相比的情況下，中小企業(yè)可以更好的適應市場的變化。第三，中小企業(yè)積極研發(fā)新型的科技，對社會的貢獻非常的大。中小型企業(yè)積極開展中高端科技的研發(fā)工作符合時代的發(fā)展，提高了中小企業(yè)在市場及社會中的實力和地位。第四，較大的風險中小企業(yè)尚不能接受，資金方面比較短缺。雖然中小企業(yè)小且靈活，但是規(guī)模小一定會有一些劣勢，當遇到一些風險或者難題的時候，中小企業(yè)通常難以應付，給企業(yè)帶來巨大的損傷。與此同時，由于規(guī)模較小那么它的實力也不會非常的強，因此中小企業(yè)在融資方面比較困難，效果也不是很好。

四、中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

在開發(fā)人力資源的時候，我國的開發(fā)形式相對來說比較傳統(tǒng)，在創(chuàng)新以及與時俱進方面比較缺乏、比較滯后。大部分的中小企業(yè)對人力資本投資在企業(yè)管理方面沒有給予足夠的重視，所以中小企業(yè)通常沒有對人力資源進行系統(tǒng)的評估和預測就直接投入資金，是非常不合理的，因此在人力資源開發(fā)方面所投入的資金并沒有做到真正的節(jié)儉，造成資金不必要得到浪費，給企業(yè)帶來資金壓力。

在選用中小企業(yè)的人員時，通常缺乏公正民主，透明度不高，不能正確客觀的去分析評價企業(yè)內部中的每一個員工。有些中小企業(yè)在設置崗位時，并不是覺得這個崗位符合企業(yè)發(fā)展的要求，而是由于某些人的存在而專門設置的，是非常不合理的。在中小企業(yè)聘用人員方面，受人為因素的影響非常的大。但是企業(yè)真正需要的人才應該既有高水平的能力，也需要具有很高的素質，這不僅對企業(yè)有好處，也對社會發(fā)展有好處。

五、中小企業(yè)人力資源管理的特點及培訓與開發(fā)的關系

5.1 我國中小企業(yè)人力資源管理的特點

組織結構簡單和管理層少以及員工數(shù)量少是中小企業(yè)的特征。從人力資源管理方面來說，第一，用人機制相對靈活，在中小企業(yè)中用人機制和薪酬制度都比較靈活，在制定薪酬制度時可以以員工對企業(yè)的貢獻程度作為依據(jù)，在整個工作中，員工不但可以獲得公司規(guī)定的物質福利，還可以獲得公司給的非物質福利。第二，人力資源的流動頻繁，在中小企業(yè)工作通常壓力比較大、工作強度也比較高，尤其是那些關鍵的崗位。面對這種狀況，倘若公司不能滿足員工的薪酬要求，那么這些員工就很容易離職。員工離職不但會提高企業(yè)人力的重置成本，還會對工作的連續(xù)性和工作的質量產生直接的影響。第三，合適人才的選擇是人力資源管理的關鍵，可以直接上任工作的員工是中小企業(yè)所選擇的重點，所以，要想提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢就需要選擇“合適的員工”。

5.2 培訓與開發(fā)的重要性

員工需要將自己在培訓中所學到的知識積極的運用到自己的工作崗位上去，這是培訓與開發(fā)的主要目的，因此，加強企業(yè)員工的培訓工作和開發(fā)工作對當今的企業(yè)來說是非常重要的。主要有以下幾個方面體現(xiàn)了培訓與開發(fā)的重要性：第一，通過系統(tǒng)完整的培訓提高新員工對工作崗位的適應度，加強新員工對工作環(huán)境、企業(yè)文化以及新工作所需要的知識和技能的了解和掌握；第二，完善員工的績效管理，如果員工具備更多的知識和更熟練的技能，那么就可以承擔更多的工作和更大的責任；第三，降低員工的流動性，提高企業(yè)的穩(wěn)定性。需要修改完善企業(yè)的管理制度，加強企業(yè)的培訓與開發(fā)工作，提高員工的崗位責任和崗位能力勝任工作的能力，通過這種方法來降低員工的流動性。

六、淺中小企業(yè)中人力資源管理培訓與開發(fā)的方法

6.1 更新觀念，強化培訓意識

企業(yè)的管理內涵和外延在改革的不斷深入之下有了很大的變化，需要更多更專業(yè)的復合型人才和高級管理人才，需要創(chuàng)新教育的培訓機制。培訓方式要從單一型逐漸轉向復合型，培訓內容要繼續(xù)擴展，和大專院校、科研機構要加強合作，通過利用高等院校的科技優(yōu)勢來對中小企業(yè)中存在的實際問題進行解決。在選擇培訓內容和方法時要有針對性，不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員要采用不同的培訓內容和方法。在人力資源培訓方面要重點關注特殊群體的需求，對于人力資源的匱乏和質量低下的問題需要盡快解決。

6.2 堅持企業(yè)人才的全方位培養(yǎng)

企業(yè)素質和國民素質是人才素質的兩種表現(xiàn)。企業(yè)素質是指作為企業(yè)的員工需要具備的品質和才干，員工的專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作能力等方面都需要符合企業(yè)的文化、精神、利益的要求。

6.3 加強員工培訓的基礎管理工作

第一，一定要制定完善的激勵機制，只有這樣才可以充分的調動員工學習的積極性。第二，一定要有一個有效的教育培訓工作評估體系對于員工的培訓效果，只有這樣才能進一步提高培訓的效果。第三，在整個對員工的培訓過程中，企業(yè)員工培訓管理細則和對應的工作管理原則和程序都需要進一步的規(guī)范完善，加強員工培訓工作的規(guī)范化和標準化以及科學化，對員工進行培訓的過程中，可以和當今的科技結合起來，積極采用網絡在線培訓功能以實現(xiàn)培訓工作的有效性。

結語

綜上所述，企業(yè)競爭的根本就是人才的競爭，在一定程度上也是企業(yè)人力資源培訓和開發(fā)的競爭。為了更好的管理企業(yè)需要加強對中小企業(yè)人力資源的管理和培訓，認真分析中小企業(yè)人力資源管理的培訓和開發(fā)工作。在企業(yè)經營過程中，人力資源是非常重要的資源，所有的企業(yè)只有做到以人為本才能在現(xiàn)在的市場中生存、發(fā)展下來，將人力資源的潛力最大程度的發(fā)掘出來。企業(yè)人才數(shù)量的多少以及人才質量的高低決定了中小企業(yè)競爭力的大小。中小企業(yè)必須提高自身的素質、完善員工的培訓和激勵機制的制定、提高員工的生活質量，以促進我國中小企業(yè)的發(fā)展。

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[2]張芝.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].北方經貿,2017

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侯偉超，出生年月： 1984年9月14日，性別：男，民族：漢，籍貫：陜西寶雞，職務：人力資源部副主任，職稱：經濟師中級(人力資源)，學歷：大學本科，單位：中國能源建設集團寶雞鐵塔制造有限公司，研究方向：人力資源。