我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析

常 碩 許恩友 趙 明 顏 悅 許嬋娟

遼寧省送變電工程公司

我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題與優(yōu)化對策分析

常 碩 許恩友 趙 明 顏 悅 許嬋娟

遼寧省送變電工程公司

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)之間的競爭日益加劇，其中主要是以人才為主導(dǎo)的競爭，所以對于企業(yè)人才的管理尤其重要，但在我國大多數(shù)企業(yè)單位中，其人力資源的績效管理還是存在一些關(guān)鍵問題，這些問題不利于形成企業(yè)競爭優(yōu)勢，并且在不同程度上阻礙企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。本文主要針對于我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題進(jìn)行分析歸納，并提出相對應(yīng)的優(yōu)化對策，旨在為日后的企業(yè)人力資源績效管理提供參考借鑒。

人力資源管理；效績管理；問題；對策

1 、我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

1.1 績效考核體系不科學(xué)

在我國企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系中，檢驗、衡量和評估人才質(zhì)量的績效管理發(fā)揮著重要作用，它是企業(yè)內(nèi)部對工作人員的綜合評價體系，是企業(yè)人員管理的重要內(nèi)容。但目前在我國很多企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，績效考核體系普遍單一化、片面化、簡單化，其評定機制也存在不合理性，這些嚴(yán)重影響了績效考核的準(zhǔn)確性，難以有效評估出員工的綜合能力水平。在企業(yè)績效考核實際操作中，通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層人員直接對下級員工進(jìn)行考核，因此這種不科學(xué)的績效考核模式往往會受領(lǐng)導(dǎo)人員的主觀意識所影響，導(dǎo)致部分員工對績效管理產(chǎn)生抵觸情緒，影響其工作積極性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，所以建立科學(xué)的績效考核體系已經(jīng)迫在眉睫。

1.2 人力資源配置不合理

一般來說，企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，有利于企業(yè)工作的高效完成，也有利于企業(yè)良好精神面貌的形成?，F(xiàn)如今，在我國很多現(xiàn)代企業(yè)的人力資源配置方面，都不同程度的存在不合理問題。大部分企業(yè)在績效考核結(jié)束之后，并沒有認(rèn)真分析考評結(jié)果，也沒有進(jìn)行相應(yīng)適當(dāng)?shù)穆毼蛔儎?，造成了人力資源配置的不合理，人力資源績效管理也沒有發(fā)揮最大作用，管理成果也不明顯，對企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展造成了一定阻礙。除此之外，不合理的人力資源配置對于人員工作的積極性具有消極影響，不利于人員工作的高效完成，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實現(xiàn)。

1.3 缺乏績效溝通與反饋

企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理工作就是為了優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員安排，激發(fā)人員的工作積極性，促進(jìn)自身發(fā)展，增強自身的綜合實力以及競爭優(yōu)勢。然而，我國很多企業(yè)僅僅注重單方面的考核結(jié)果，卻忽視了與員工的績效溝通與反饋工作，導(dǎo)致人力資源績效管理工作沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。造成這一問題的原因部分是因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對績效考核的結(jié)果不滿，與員工之間的溝通交流也很少，甚至沒有任何交流溝通，而員工自身同樣不敢提出反饋意見，導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果存在意見；另一部分原因是企業(yè)各個部門之間缺乏溝通和交流，在績效考核過程中沒有協(xié)調(diào)配合，阻礙了考核工作開展的進(jìn)度，從而影響績效管理工作的順利進(jìn)行。

2 、我國企業(yè)人力資源績效管理問題的優(yōu)化對策

2.1 建立科學(xué)績效考核系統(tǒng)

績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分。建立健全企業(yè)績效管理體系尤為重要，科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)可以提高企業(yè)的績效管理水平，增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。首先，結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定科學(xué)量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，注重個人績效目標(biāo)與企業(yè)、部門整體目標(biāo)的一致性，盡量做到考評的全面、客觀和科學(xué)性；其次，進(jìn)一步健全和完善績效管理體系，堅持遵循市場化原則，以業(yè)績結(jié)果、貢獻(xiàn)大小決定薪酬的高低；最后，績效考核管理監(jiān)督部門，確保企業(yè)績效考核規(guī)范性、科學(xué)性、準(zhǔn)確性、合理性，繼而實現(xiàn)績效考核目的，達(dá)到預(yù)期管理目標(biāo)。

2.2 合理配置人力資源

企業(yè)人力資源管理的重點就是針對于人才數(shù)量和質(zhì)量管理，其同樣也是人力資源管理的難點，所以企業(yè)要做到合理配置人員，就要對其進(jìn)行統(tǒng)籌安排和水平考核，并對績效管理體系中的人員和崗位進(jìn)行溝通了解與思想輔導(dǎo)，充分傾聽員工的意愿，對那些有崗位強烈要求的人員，在不影響企業(yè)內(nèi)部發(fā)展以及工作實施的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行科學(xué)合理的崗位安排，從而提高企業(yè)內(nèi)部人員整體的工作積極性；企業(yè)人力資源管理部門要科學(xué)地利用績效考核結(jié)果，并不斷改善績效管理計劃，根據(jù)績效考評的結(jié)果對員工進(jìn)行協(xié)調(diào)分配，保證每個崗位安排的高效性合理性，做到人盡其才，繼而利用績效管理實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置。

2.3 建立健全績效溝通反饋機制

建立健全績效溝通反饋機制可以提升企業(yè)人力資源績效管理的效果，如果缺乏科學(xué)的績效溝通反饋機制，那么績效考核的目的難以有效達(dá)成，企業(yè)要想使內(nèi)部工作氛圍更加嚴(yán)肅活潑，建立積極的溝通反饋機制必不可少。首先，在制定績效考核機制之前要切實聽取員工的想法，并且采納部分合理建議，制定與員工實際相符合的績效考核機制，這樣有利于企業(yè)人力資源績效管理工作的順利開展；其次，在績效管理工作實施的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層人員要時刻關(guān)注工作進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)問題要及時解決處理；最后，領(lǐng)導(dǎo)人員也要及時關(guān)注考核結(jié)果，并傾聽員工的意見，發(fā)現(xiàn)考核錯誤要及時更正解決，保證績效考核的公正性與有效性。

綜上所述，我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者針對于人力資源績效管理方面還存在的一些關(guān)鍵性問題，必須給予高度重視，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人充分發(fā)揮人力資源管理中績效管理的作用，樹立績效管理意識，科學(xué)建立績效管理系統(tǒng)，合理配置人力資源，健全績效溝通反饋機制，因為要想在競爭激烈的國內(nèi)市場占得一席之地，對人才方面的管理至關(guān)重要，企業(yè)只有做到挖掘人才，留住人才，吸引人才，讓人才成為企業(yè)的核心競爭力，才能得到長遠(yuǎn)持久的穩(wěn)步發(fā)展。

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