高職院校崗位設(shè)置和聘用管理改革探析

姜 潮

(江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 江蘇 淮安 223003)

高職院校崗位設(shè)置和聘用管理改革探析

姜 潮

(江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 江蘇 淮安 223003)

崗位設(shè)置和聘用管理工作是全面推進(jìn)人事制度改革的重要手段，是高職院校完善用人機(jī)制提升辦學(xué)水平增強(qiáng)核心競爭力的有效渠道；通過對高職院校崗位設(shè)置和聘用管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)分析，發(fā)現(xiàn)目前高職院校在本項(xiàng)工作中普遍存在的問題并提出了相應(yīng)的改革措施，以期為高職院校順利推進(jìn)本項(xiàng)工作提供參考。

崗位設(shè)置； 聘用； 改革； 高職院校

自2006年國家人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2006〕70號)等文件出臺以來，歷經(jīng)十余年的探索和實(shí)踐，許多高職院校崗位設(shè)置和聘用工作已經(jīng)推進(jìn)到第三輪的深化改革時(shí)期。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，高等教育事業(yè)發(fā)展速度快速提升，高職院校數(shù)量不斷增加，辦學(xué)規(guī)模逐步擴(kuò)大[1]。這些新情況的出現(xiàn)，給高職院校崗位設(shè)置和聘用實(shí)踐工作帶來了新的問題。崗位設(shè)置和聘用工作關(guān)乎每一位教職工的切身利益，也是高職院?？茖W(xué)有效推進(jìn)人事制度改革、優(yōu)化資源配置提升核心競爭力的客觀要求。加強(qiáng)對高職院校崗位設(shè)置研究具有十分重要的價(jià)值和意義。

一、高職院校崗位設(shè)置和聘用管理及其存在的問題

根據(jù)省市人力資源管理部門的有關(guān)文件，高職院校首先成立校級層面的領(lǐng)導(dǎo)小組，制定出具體工作方案、實(shí)施步驟和時(shí)間進(jìn)度。同時(shí)按照專業(yè)技術(shù)、黨政管理、工勤技能三個(gè)不同系列以及相關(guān)職能處室成立相應(yīng)的工作小組，并配備相關(guān)成員。各小組結(jié)合各自系列和職能，對學(xué)校的實(shí)際情況進(jìn)行摸底調(diào)研，掌握各類人員的結(jié)構(gòu)比例。針對不同對象和不同層面進(jìn)行座談，廣泛聽取收集干部群眾的意見和建議，最終完成各系列的崗位設(shè)置與聘用方案、管理辦法、實(shí)施細(xì)則的制定等工作。校級領(lǐng)導(dǎo)小組匯總形成全校方案初稿，充分調(diào)研修改后經(jīng)教職工代表大會通過出臺，但實(shí)際工作中仍然存在一些問題。

(一) 因人設(shè)崗

在制定崗位任職條件時(shí)受人為因素影響較大，論資排輩現(xiàn)象存在。各崗級之間進(jìn)入門檻難易程度懸殊較大，導(dǎo)致學(xué)校對人員編制的控制產(chǎn)生一定壓力、工作流程可能反而不夠順暢、工作量不夠飽和或過于飽和、工作效能低，嚴(yán)重影響教職工的工作積極性和主動性[2]。

(二) 崗位聘用條件滯后

高職院校崗位設(shè)置一般三年一輪，自首輪崗位設(shè)置以來，方案經(jīng)過幾輪的實(shí)踐檢驗(yàn)，也都在不斷的趨向合理。但是總的來說崗位聘用條件具有滯后性。在本輪崗位聘用中的上崗條件，經(jīng)過一年或是兩年后，許多情況已經(jīng)發(fā)生變化，原有的上崗條件已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)期的需要。但是，聘用條件制定后在聘期內(nèi)一般不會修改。

(三) 聘期考核流于形式

許多高職院校重聘用輕考核，一些領(lǐng)導(dǎo)對崗位設(shè)置的意義沒有全面了解和認(rèn)識，對聘任工作的配合度不高，聘期考核過程流于形式。一方面，由于三年來積累的考核內(nèi)容繁多，工作強(qiáng)度大。另一方面，也存在考核指標(biāo)不科學(xué)，操作難度大等情況。這些都導(dǎo)致在考核過程中疲于應(yīng)付得過且過等現(xiàn)象的出現(xiàn)。甚至有的高職院校新一輪的崗位聘用以上一輪聘用為基礎(chǔ)，只上不下，崗位設(shè)置的意義毫無體現(xiàn)。

(四) 崗位結(jié)構(gòu)不合理

高職院校崗位結(jié)構(gòu)的比例主要是由人社部門核定，經(jīng)過幾年的實(shí)踐證明，各崗位之間的比例不盡合理，雖然期間有過微調(diào)，但仍不能適應(yīng)高職院校發(fā)展的需要。一方面，專業(yè)技術(shù)、黨政管理、工勤技能三個(gè)系列之間的比例不合理，管理和工勤崗位比例偏低，以某個(gè)高職院校為例管理比例，其管理崗位比例為17 %，工勤為5 %。雖然學(xué)校以教學(xué)為主，但是教輔保障也必不可少，特別是一些工科類院校，工勤崗位比例偏低。第二，同系列不同等級的崗位比例不合理，高等級和低等級比例小，中等級比例偏高，特別是專業(yè)技術(shù)崗，教師職務(wù)晉升的通道不順暢，一些教學(xué)科研能力強(qiáng)的年輕教師，因?yàn)閸徫槐壤南拗茻o法晉升職稱。第三，同系列同等級不同崗級間的比例不合理，同樣是高崗級比例較少，影響教職工的工作熱情和積極性。

(五) 編外人員管理制度不一致

隨著人事制度改革逐步深入，高職院校用人形式也在明顯變化，人事代理制度普遍實(shí)施使得高職院校人事代理教師的比例越來越高。在薪酬方面，有的高職院執(zhí)行同工同酬，將人事代理人員納入到崗位設(shè)置范圍。也有部分高職院校人事代理人員和在編教職工薪酬差別化管理，同樣是一線教師酬薪卻差別較大，不利于發(fā)揮人事代理人員的工作積極性，學(xué)校教學(xué)質(zhì)量得不到保障。

二、高職院校崗位設(shè)置和聘用管理的改革路徑

(一) 解放思想 提高認(rèn)識

崗位設(shè)置是一項(xiàng)重要的人事體制改革，關(guān)乎每一位教職工的切身利益。同時(shí)也是高職院校創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動學(xué)校各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校事業(yè)的發(fā)展的重要手段[3]。高職院校必須做好宣傳工作，讓廣大教職工了解崗位設(shè)置的重要意義，消除抵觸情緒，傾聽教職工的合理建議和意見，只有廣大教職工的積極配合才能順利的開展工作并獲得成效。

(二) 科學(xué)設(shè)置上崗條件 擇優(yōu)聘用

高職院校在吃透上級文件精神的同時(shí)，必須深入基層客觀真實(shí)的摸清情況，為科學(xué)合理的設(shè)置上崗條件打好基礎(chǔ)。要堅(jiān)持科學(xué)合理、精簡效能的原則；堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅(jiān)持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則[4]。杜絕因人設(shè)崗等現(xiàn)象的出現(xiàn)。在聘期內(nèi)針對客觀情況靈活設(shè)置上崗條件，縮短聘期考核時(shí)間，有的高職院將聘期設(shè)置為一年，一年一報(bào)崗，這樣可以充分調(diào)動教職工的主動性和積極性，同時(shí)也增加了緊迫感。

(三) 合理設(shè)定崗位結(jié)構(gòu)比例

首輪崗位設(shè)置時(shí)從穩(wěn)步推進(jìn)的角度，人社部門放寬了聘崗的比例，但是自第二輪起要求嚴(yán)格控制比例，已經(jīng)超額的崗位不再增加名額，逐步消化。這就導(dǎo)致高職院校中高級職稱的可申報(bào)崗位數(shù)很少，影響了一部分教師的職稱晉升，不利于學(xué)校發(fā)展。一方面，高職院校在已設(shè)定的崗位比例前提下，結(jié)合學(xué)校實(shí)際從長遠(yuǎn)角度科學(xué)合理設(shè)置校內(nèi)崗位比例。另一方面，積極探索校內(nèi)聘用新手段，對一些教學(xué)科研能力強(qiáng)，表現(xiàn)突出的教職工可以進(jìn)行校內(nèi)聘用，享受相應(yīng)的待遇，這也是對崗位比例不足的有效補(bǔ)充。

(四) 完善考核指標(biāo) 亮化考核過程

聘期考核是對高職院校上一輪崗位聘用成果的全面檢驗(yàn)，學(xué)校必須高度重視，一方面要成立專項(xiàng)的考核小組，明確考核指標(biāo)，責(zé)任到人。另一方面考核結(jié)果向教職工公布，接受監(jiān)督，對考核不合格的予以降級，同時(shí)要有相應(yīng)的處罰措施，每一輪聘崗結(jié)束后所有崗位重新競爭上崗，形成能上能下的用人機(jī)制。

(五) 體現(xiàn)人文關(guān)懷 全面和諧發(fā)展

高職院校在實(shí)施崗位聘用的同時(shí)應(yīng)關(guān)心非在編教職工的成長，努力為他們提供發(fā)展平臺。高職院校可以結(jié)合實(shí)際專門制定相應(yīng)的管理制度，完善收入分配方案，增強(qiáng)非在編人員的歸屬感，共同為學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

三、結(jié)語

崗位設(shè)置和聘用管理工作是全面推進(jìn)人事制度改革的重要手段，是高職院校完善用人機(jī)制提升辦學(xué)水平增強(qiáng)核心競爭力的有效渠道，必須堅(jiān)持規(guī)范程序、健全組織、競爭上崗、有效監(jiān)督，確保崗位設(shè)置與聘用工作的公開、公平、公正，努力使崗位設(shè)置工作成為理順用人機(jī)制、優(yōu)化人力資源配置、促進(jìn)學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展的良好契機(jī)。

[1] 李海．高職院校崗位設(shè)置和聘用管理存在的問題與對策[J]．湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2015(5):125-126.

[2] 金作巖．對高職院校崗位設(shè)置管理實(shí)踐的一點(diǎn)思考[J]．北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013(3)：30-33.

[3] 魏欽．高職院校教師崗位設(shè)置和聘用管理問題研究[J]．中國職業(yè)技術(shù)教育，2016(36):53-55.

[4] 張?zhí)K珊．高職院校人事管理現(xiàn)狀及信息化建設(shè)[J]．中開封教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2016(10):162-163.

G717.2

A

1671-4733(2017)06-0047-02

2017-09-20

姜潮(1982-)，男，江蘇宿遷人，講師，研究方向?yàn)楦呗毥逃?電話：15952398585。