國有大型企業(yè)縣市公司內(nèi)部人力資源市場建設(shè)
——以國家電網(wǎng)黃岡供電公司為例

李 莉

(黃岡供電公司 人力資源部，湖北 黃岡 438000)

國有企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場建設(shè)一直是國有企業(yè)改革的重點，如何在內(nèi)部優(yōu)化人力資源配置，充分調(diào)動國有企業(yè)員工的積極性和能動性是搞好國有企業(yè)的關(guān)鍵之所在。尤其是對于國有大型企業(yè)來說，在龐大的人員資源體系下，如何做好人力資源調(diào)配是極其復(fù)雜的問題。一般來說，國有大型企業(yè)通常以基層縣市公司為人力資源調(diào)配的單位，通過縣市公司的內(nèi)部人力資源市場建設(shè)輔以必須的跨區(qū)域調(diào)配來實現(xiàn)區(qū)域的人力資源合理化使用。

本文以國家電網(wǎng)黃岡供電公司為例，探討國有大型企業(yè)縣市公司內(nèi)部人力資源市場建設(shè)，以期為相關(guān)研究和工作提供一定的借鑒。

國家電網(wǎng)公司，簡稱國家電網(wǎng)，是經(jīng)過國務(wù)院同意進行國家授權(quán)投資的機構(gòu)和國家控股公司的試點單位。公司作為關(guān)系國家能源安全和國民經(jīng)濟命脈的國有重要骨干企業(yè)，以建設(shè)和運營電網(wǎng)為核心業(yè)務(wù)，承擔著保障更安全、更經(jīng)濟、更清潔、可持續(xù)的電力供應(yīng)的基本使命，經(jīng)營區(qū)域覆蓋全國26個省(自治區(qū)、直轄市)，覆蓋國土面積的88%，供電人口超過11億人，公司員工總量超過186萬人。因此，探討如此超大型國有企業(yè)的基層人力資源市場建設(shè)具有一定的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

近年來，國家電網(wǎng)黃岡供電公司按照“立足縣公司、先內(nèi)部優(yōu)化、后跨單位調(diào)劑”的原則，以解決結(jié)構(gòu)性超缺員為出發(fā)點，以盤活人力資源存量為核心，積極開展“四量五位”縣公司內(nèi)部人力資源市場建設(shè)，通過幾年的探索和實踐，進一步優(yōu)化了縣公司內(nèi)部人力資源配置，促進了縣公司內(nèi)部員工正向有序流動，逐步緩解了結(jié)構(gòu)性缺員矛盾，激發(fā)了員工工作積極性，實現(xiàn)了縣公司內(nèi)部人力資源配置效率和效益的提升。近三年來，縣公司內(nèi)部和縣公司間優(yōu)化配置220人到缺編崗位，共有90名管理人員、130名服務(wù)人員轉(zhuǎn)崗到生產(chǎn)一線崗位。采取公開招聘的方式，選配110人到各類管理崗位，采取掛職鍛煉的方式共配置25人，內(nèi)部崗位交流95人。

1 管理目標

1.1 專業(yè)管理的理念或策略

1.1.1專業(yè)管理理念

為進一步盤活人力資源存量，優(yōu)化人力資源配置，緩解結(jié)構(gòu)性超缺員矛盾，國家電網(wǎng)公司自2013年開始推行內(nèi)部人力資源市場建設(shè)試點探索，2014年全面推廣，2015年深化完成，實施常態(tài)運行。黃岡供電公司嚴格按照省公司內(nèi)部人力資源市場建設(shè)工作部署，不斷深化內(nèi)部人力資源市場建設(shè)，持續(xù)加強人力資源集約化管理，充分保障公司對人才的需求。

1.1.2專業(yè)管理策略

在控制用工總量的前提下，以“四量五位”為專業(yè)管理策略，嚴格定員、定編、定崗管理，深化人力資源診斷分析，統(tǒng)籌人力資源市場供給與需求，構(gòu)建統(tǒng)一規(guī)范的內(nèi)部人力資源市場，促進人員合理有序流動，盤活存量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，逐步緩解超缺員矛盾，激發(fā)員工作活力，提高隊伍素質(zhì)和勞動效率，為公司發(fā)展提供高效有力的人力資源保障。

“四量”：即“核數(shù)量、評質(zhì)量、盤存量、補增量”。核數(shù)量：按照定員、定編、定崗標準，根據(jù)用工總量、人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)三要素，科學(xué)核定用工配置計劃；評質(zhì)量：建立崗位能力素質(zhì)模型，科學(xué)評價人崗匹配質(zhì)量；盤存量：實施五項定位，盤活現(xiàn)有人力資源，促使超員單位、超員專業(yè)人員，向缺口單位、缺員專業(yè)流動；補增量：通過建立新員工輪崗鍛煉培養(yǎng)制度，采取跨單位、輪崗位的方式將新員工配置到急需崗位。

“五位”：即“能級定位、優(yōu)勢定位、平衡定位、動態(tài)定位、補充定位”。開展能級定位，把現(xiàn)有的人員配置到匹配的崗位；開展優(yōu)勢定位，把優(yōu)秀的人配置到重要的崗位；開展平衡定位，把富余的人配置到缺員的崗位；開展動態(tài)定位，把合適的人配置到適合的崗位；開展補充定位，把新進的人配置到急需的崗位。

1.2 專業(yè)管理的范圍和目標

1.2.1管理范圍

縣供電企業(yè)各職能部門、業(yè)務(wù)支撐機構(gòu)及所屬基層單位；管理對象包括公司長期職工、勞務(wù)派遣用工和農(nóng)電用工。

1.2.2管理目標

盤活縣供電企業(yè)內(nèi)部人力資源存量，優(yōu)化人力資源配置，緩解結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)狀。

1.3 專業(yè)管理的指標體系及目標值

專業(yè)管理的指標體系分為總量控制(超員優(yōu)化率)、配置優(yōu)化(單位間用工配置均衡率、單位間用工配置優(yōu)化率、專業(yè)間用工配置均衡率、專業(yè)間用工配置優(yōu)化率)、內(nèi)部市場運行(內(nèi)部市場參與率)、內(nèi)部市場建設(shè)(制度配套建設(shè)情況、執(zhí)行規(guī)范情況)等四大類別，根據(jù)相應(yīng)評價標準，分別設(shè)定10～15分的不同標準分。

2 主要管理做法

2.1 核數(shù)量，科學(xué)制定用工配置計劃

根據(jù)定員、定編、定崗標準，按照人力資源總量、人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)三類人力資源需求預(yù)測模型，從數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量三個方面分析各單位用工配置需求，結(jié)合近三年畢業(yè)生分配、自然減員、年齡結(jié)構(gòu)、男女性別等因素，評估各單位人員供給和需求，科學(xué)核定用工總量，制訂內(nèi)部人力資源市場建設(shè)計劃。

2.2 評質(zhì)量，精準掌控人員配置現(xiàn)狀

建立崗位能力素質(zhì)模型，量化崗位能級，根據(jù)員工自身實際及崗位任，定期開展能力測評，評價能級匹配、人崗匹配質(zhì)量，為精準判斷超員現(xiàn)將提供依據(jù)。

2.3 盤存量，按需實施“五項定位”優(yōu)化配置

(1)堅持“能級定位”，把現(xiàn)有的人配置到匹配的崗位。建立崗位能力素質(zhì)模型，量化崗位能級，開展能力測評，實現(xiàn)能級匹配、人崗匹配。利用“三集五大”體系建設(shè)組織機構(gòu)變革契機，分層級、分專業(yè)推行員工“全體起立，優(yōu)化調(diào)配”。注重崗位和員工能力的契合分析，從而做到因人而異，因地制宜，避免大才小用和人才錯用，把每一個人都放到最適合的崗位，真正做到“崗位要求與個人能力相匹配、個人進步與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一”，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)化。團風(fēng)公司2014年開展機關(guān)本部全體人員競聘上崗，通過競聘上崗共配置24人。截止2016年7月，公司“大運行”、“大規(guī)劃”、“大建設(shè)”人員調(diào)配，90%的調(diào)控、規(guī)劃、建設(shè)人員人崗匹配度在90%以上。

(2)堅持“優(yōu)勢定位”，把優(yōu)秀的人配置到重要的崗位。堅持“公開平等、雙向選擇、擇優(yōu)聘用”的配置導(dǎo)向，針對各級本部管理以及核心崗位，實行“公開招聘、逢進必考”制度，讓自身能級量值處于高位的員工能晉升或競聘到高層級崗位，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位，實現(xiàn)了員工價值與崗位價值的有機融合和高度契合。2015年浠水公司選派出8人到基層單位掛職，紅安公司選派5人到基層單位掛職，英山公司選派5人到基層單位掛職；浠水公司、羅田公司開展機關(guān)本部空缺崗位招聘。近三年來，縣公司采取公開招聘的方式，共選配110人到各類管理崗位，采取掛職鍛煉的方式共配置25人。

(3)堅持“平衡定位”，把富余的人配置到缺員的崗位。針對人員結(jié)構(gòu)性失衡矛盾，采取“平衡定位”，促進富余人員向生產(chǎn)一線崗位、邊遠山區(qū)崗位、主業(yè)缺員崗位流動。在配置過程中，對輸電、配電等生產(chǎn)一線關(guān)鍵生產(chǎn)崗位，適當考慮員工能級因素，允許實際人員配置適當超員，既充分發(fā)揮崗位能級量化在人員配置方面的基礎(chǔ)引導(dǎo)作用，又切實保證生產(chǎn)一線關(guān)鍵崗位對人員的需求。2014年以來，黃岡供電公司大力推進內(nèi)部人力資源市場建設(shè),縣公司內(nèi)部和縣公司間優(yōu)化配置220人到缺編崗位，共有90名管理人員、130名服務(wù)人員轉(zhuǎn)崗到生產(chǎn)一線崗位。

(4)堅持“動態(tài)定位”，把合適的人配置到適合的崗位。動態(tài)定位是指當人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進行調(diào)整，以始終保持人員與崗位的能級對應(yīng)與優(yōu)勢定位。崗位能級要求和員工能力素質(zhì)是在不斷變化的，人對崗位的適應(yīng)也有一個實踐與熟悉的過程，由于種種原因，使得能級不對應(yīng)、用非所長等情形時常發(fā)生[1]。公司主動適應(yīng)“三集五大”體系建設(shè)機構(gòu)變革、業(yè)務(wù)調(diào)整、流程再造的新要求，開展崗位動態(tài)測評，推行崗位動態(tài)管理，完善“待崗、轉(zhuǎn)崗、適崗”等相關(guān)配套制度，充分激發(fā)組織和員工的活力。2014年以來，公司所屬縣公司內(nèi)部崗位交流95人。

(5)堅持“補充定位”，把新進的人配置到急需的崗位。補充定位是指每年根據(jù)企業(yè)空缺崗位數(shù)量和能級需求，面向社會招聘不同層級、不同能級高校畢業(yè)生直接安排到急需崗位，為企業(yè)補充新鮮血液。公司每年認真做好畢業(yè)生需求分析，積極向上爭取政策，加大基層班組急需崗位人員補充傾斜力度。近年來，黃岡供電公司所屬縣公司招聘高校畢業(yè)生90余名，全部配置到企業(yè)急需崗位，其中78名電專業(yè)三本及?？飘厴I(yè)生定向配置到供電所“一長三員”崗位。

2.4 補增量，充分發(fā)揮新增人員補充配置

深化需求預(yù)測模型應(yīng)用，實現(xiàn)人員內(nèi)部優(yōu)化和外部補充的有序銜接，優(yōu)化人力資源需求預(yù)測模型設(shè)計，完善模型數(shù)據(jù)采集指標、調(diào)節(jié)系數(shù)、模型預(yù)測公式等在內(nèi)的指標數(shù)據(jù)體系，加大模型應(yīng)用力度的同時，與內(nèi)部人力資源市場形成聯(lián)動，動態(tài)調(diào)整需求預(yù)測結(jié)果，對內(nèi)部人力資源市場無法有效解決的缺員問題，合理編制新進人員補員計劃， 強化補員的針對性和有效性，實現(xiàn)盤活人員存量的同時同步用好人員增量[2]。

2.5 專業(yè)管理工作的流程

專業(yè)管理工作的流程分為方案制定、組織實施、評估應(yīng)用三個階段，每一個階段都要由市公司人力資源部、縣公司人力資源部和縣公司基層單位共同參與。在方案制定階段，市公司人力資源部啟動內(nèi)部人力資源市場建設(shè)，由縣公司人力資源部組織開展超缺員分析，各個基層單位開展本單位內(nèi)超缺員分析。各縣公司根據(jù)基層單位具體情況，上報縣公司內(nèi)部人力資源建設(shè)計劃和方案，由市公司審核后執(zhí)行。在組織實施階段，通過發(fā)布超缺員需求信息，組織員工申請流動，由縣公司實施內(nèi)部配置，由市公司組織審核跨縣級單位配置。在評估應(yīng)用階段，由縣公司人力資源部和縣公司基層單位分別開展應(yīng)用效果評估，由市公司人力資源部進行工作評價與考核。

2.6 主要流程說明

2.6.1組織開展超員分析

從機構(gòu)、專業(yè)、崗位等維度分解定員，將定員標準與實際用工差異對比，分析“顯性”超缺員現(xiàn)狀，建立超缺員信息庫。在分析“顯性” 超員的基礎(chǔ)上，綜合考慮員工年齡、學(xué)歷、技能、 崗位匹配度等能力因素，科學(xué)量化班組實際工作量，設(shè)置超缺員權(quán)重系數(shù)，合理分析“隱性”超缺員現(xiàn)狀，動態(tài)調(diào)整超缺員信息庫，確定人力資源實際需求。

2.6.2發(fā)布超員供給和缺員需求信息

常態(tài)化開展人力資源現(xiàn)狀分析，分層級定期發(fā)布崗位及人才供給信息。與ERP人資管控系統(tǒng)對接，動態(tài)分析調(diào)整人員配置現(xiàn)狀。針對缺員崗位，按照“三定”管理要求，明確崗位任職標準，發(fā)布崗位需求信息；針對超員崗位，根據(jù)核定編制和人員配置現(xiàn)狀，發(fā)布人員供給信息[2]。

為確保配置實效，在發(fā)布超缺員信息過程中，主要堅持以下“五個”原則：1.堅持優(yōu)先滿足剛性缺員單位崗位需求原則，優(yōu)先配置缺員單位缺編崗位，超員單位缺編崗位以內(nèi)部配置為主，結(jié)合各單位結(jié)構(gòu)性缺員的實際，適當配置1至2個需求崗位。2.堅持管理崗位向生產(chǎn)一線崗位流動原則，優(yōu)先配置生產(chǎn)一線緊缺崗位,在滿足生產(chǎn)一線崗位需求的基礎(chǔ)上適當補充管理崗位人員需求。3.堅持組織需要與個人意愿雙向選擇原則，在內(nèi)部人力資源市場建設(shè)人員流動過程中，以工作需要為主，尊重員工個人意愿，確保內(nèi)部人力資源市場建設(shè)穩(wěn)妥推進。4.堅持人員配置與員工身份性質(zhì)相一致原則，集體身份職工在集體企業(yè)流動，主業(yè)機構(gòu)配置全民身份職工，以防配置過程中出現(xiàn)用工混崗問題。5.堅持擇優(yōu)配置的原則，在調(diào)配人選確定過程中，對多人同時應(yīng)聘同一崗位的，組織統(tǒng)一考試，根據(jù)考試成績擇優(yōu)確定崗位人員。

2.6.3組織員工申請流動

加強政策宣傳引導(dǎo)，在尊重員工意愿的基礎(chǔ)上，積極宣傳內(nèi)部人力資源流動政策，提高對內(nèi)部人力資源市場建設(shè)和運行的認識，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立大局意識，積極填報人員流動申請志愿書?？芍驹高x擇流動單位，在滿足工作需要的基礎(chǔ)上，員工可以根據(jù)自己個人生活需求，選擇流動單位。在2015年內(nèi)部人力資源市場建設(shè)中，有2名蘄春籍員工，由英山公司流動到蘄春公司，有1名武穴籍員工，由機關(guān)本部流到武穴公司?？芍驹高x擇流動方式，根據(jù)用人單位用工需求和崗位性質(zhì)，員工在填報流動志愿書時，可以選擇流動方式，流動方式主要有組織調(diào)配、崗位競聘、掛職(崗)鍛煉、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、臨時借用。在2015年內(nèi)部人力資源市場建設(shè)中，志愿崗位競聘的18人，組織調(diào)配的有42人，掛職(崗)鍛煉的5人，人才幫扶的5人，臨時借用的15人。

2.6.4應(yīng)用多種方式進行人力資源配置

一是規(guī)范人員“硬流動”方式，明確組織調(diào)配、公開競聘實施要求及流程，管理崗位、技術(shù)崗位和生產(chǎn)崗位補員可以通過組織調(diào)配或崗位競聘方式進行人員補充。 由低層級崗位調(diào)整到高層級崗位、由基層單位調(diào)整到管理機關(guān)的，一般均應(yīng)以崗位競聘方式通過考試考核擇優(yōu)錄用。 二是推行人員“軟流動”配置，實現(xiàn)人力資源共享。 規(guī)范掛職鍛煉、勞務(wù)協(xié)作、臨時借用及人才幫扶等配置方式的適用范圍、基本要求和實施流程，明確各單位可結(jié)合實際情況選擇合適的配置方式，有效管理和配置現(xiàn)有人力資源，實現(xiàn)人力資源的充分共享，降低人力資源管理和使用成本。 三是研究制定超員崗位人員優(yōu)化流程，通過“選(選拔)、爭(競爭)、育(培訓(xùn))、流(分流)”4個環(huán)節(jié)，有序?qū)嵤?個步驟(組織選調(diào)—公開競聘—競爭上崗—轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)—待崗培訓(xùn)—人員分流)，明晰超員單位、崗位人員優(yōu)化分流路徑，引導(dǎo)超員崗位人員向缺員崗位流動，進一步均衡內(nèi)部人力資源配置。 四是通過引入競爭機制、加大績效考核力度等方式，使發(fā)展意愿強、崗位能力突出、工作業(yè)績優(yōu)秀的員工得到合理的待遇和更多的發(fā)展機會。對不能適應(yīng)崗位工作要求或考核不合格的人員進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或進入內(nèi)部人才市場待崗安排，形成崗位能上能下、待遇隨崗變化的動態(tài)管理機制[2]。

2.7 確保流程正常運行的人力資源保證

2.7.1組織機構(gòu)

2.7.2相關(guān)部門及職責(zé)

(1)市公司人力資源管理部門是內(nèi)部市場的歸口管理部門，主要職責(zé)：

a.負責(zé)制定下達內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置計劃。

b.負責(zé)跨縣級單位人力資源調(diào)劑的審批管理和組織實施。

c.負責(zé)提供和發(fā)布本級及下一級單位人力資源供需信息，負責(zé)組織所屬單位通過內(nèi)部市場實施人力資源配置工作。

d.負責(zé)建立市場運行管理機制，制定本單位內(nèi)部市場建設(shè)實施方案。

e.負責(zé)各單位內(nèi)部市場運行的監(jiān)督考核。

(2)縣公司人力資源部門是內(nèi)部市場的實施主體，主要職責(zé)：

a.負責(zé)本單位范圍內(nèi)人力資源市場的建設(shè)和運營。

b.負責(zé)執(zhí)行落實市公司下達的內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置計劃。

c.負責(zé)提供和發(fā)布本級及下一級單位人力資源供需信息，負責(zé)組織所屬單位通過內(nèi)部市場實施人力資源配置工作。

d.負責(zé)建立市場運行管理機制，制定本單位內(nèi)部市場建設(shè)實施細則。

(3)縣公司所屬各單位是本單位內(nèi)部市場管理的實施主體，主要職責(zé)：

a.負責(zé)提供本單位內(nèi)部人力資源供需信息，開展超、缺員情況分析。

b.負責(zé)組織實施本單位內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置工作。

2.8 保證流程正常運行的專業(yè)管理績效考核與控制

2.8.1實施薪酬激勵制度

將工資分配與單位超缺員情況掛鉤，鼓勵單位優(yōu)先盤活內(nèi)部人力資源存量，薪酬分配注重向關(guān)鍵核心崗位、優(yōu)秀專家人才、績效突出員工合理傾斜，引導(dǎo)員工由超員崗位向缺員崗位流動。

2.8.2加大內(nèi)部人力資源市場應(yīng)用考核

內(nèi)部市場信息平臺應(yīng)該用情況、超缺員信息統(tǒng)計、招聘信息發(fā)布與統(tǒng)計、內(nèi)部人員配置等日常管理工作，盤活存量計劃落實、解決超缺員等情況，統(tǒng)一納入企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核，考核結(jié)果與負責(zé)人薪酬掛鉤。

3 評估與改進

3.1 應(yīng)用評估

開展內(nèi)部人力資源市場建設(shè)以來，員工的正向流動越來越好，人員配置方式越來越豐富，人崗匹配度越來越高，有效盤活了存量，優(yōu)化了結(jié)構(gòu)，緩解了超缺員矛盾，提高了人力資源配置水平，為公司發(fā)展提供了有力的人力資源保障。

截止2016年7月，黃岡供電公司所屬縣公司通過內(nèi)部人力資源市場共配置1433人，其中縣公司內(nèi)部配置1393人，縣公司之間配置37人；崗位競聘110人，組織調(diào)配1025人，掛職鍛煉35人，臨時借用63人，人才幫扶15人，崗位交流95人，新員工輪崗實習(xí)90人。

3.2 專業(yè)管理存在的問題

(1)在人員配置過程中，存在人員素質(zhì)不能適應(yīng)“三集五大”體系要求，技能水平不高無法滿足和適應(yīng)崗位需求。

(2)在人員配置過程，部分員工對內(nèi)部人力資源市場建設(shè)還認識不夠，存在思想抵觸情緒。

3.3 今后改進的方向或?qū)Σ?/h3>

加大宣傳力度，轉(zhuǎn)變思想觀念，讓員工從思想上認識到內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的意義，引導(dǎo)員工突破地域、專業(yè)壁壘，積極向缺員單位和缺員專業(yè)“正向”有序流動，建立崗位動態(tài)管理標準，暢通各類人員有序流動渠道；加強崗位培訓(xùn)，重點抓好在崗培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，實現(xiàn)人崗匹配，為優(yōu)化人力資源優(yōu)化配置提供支撐。

4 推廣應(yīng)用可行性分析

通過內(nèi)部人力資源市場建設(shè)，規(guī)范了組織調(diào)配、崗位競聘、掛職鍛煉、臨時借用、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作6種運行管理方式，配套制定了相應(yīng)管理制度，公司人員調(diào)配制度體系更趨完善、有章可循。同時，能夠依托內(nèi)部市場信息平臺，做好定員分解，準確把握各單位超缺員現(xiàn)狀；利用內(nèi)部市場信息平臺發(fā)布供需雙方信息，搭建供需雙方優(yōu)選平臺，有利于公司公平、公開、公正地統(tǒng)籌調(diào)配人力資源，初步解決專業(yè)及單位之間人員配置不均問題，緩解結(jié)構(gòu)性超缺員矛盾[2]。

下一步推廣應(yīng)用過程中，建議重點解決以下三個問題：1.加強定員和需求預(yù)測管理，建立標準化的定員臺賬數(shù)據(jù)，定期開展定員達標和需求預(yù)測分析，及時撐控人力資源配置情況。2.抓好制度落實，嚴格落實國網(wǎng)公司、省公司關(guān)于內(nèi)部人力資源市場建設(shè)的各項管理制度，細化工作流程，強化執(zhí)行，深化內(nèi)部人力資源市場應(yīng)用。3.轉(zhuǎn)變思想觀念，從整個企業(yè)人力資源優(yōu)化配置大局出發(fā)，采取有效激勵措施，充分發(fā)揮薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)等方面的激勵導(dǎo)向作用，引導(dǎo)員工突破地域和專業(yè)壁壘，積極向缺員單位和缺員崗位有序流動，逐步實現(xiàn)超員單位與缺員單位人員互補，人才幫扶、掛職鍛煉與個人職業(yè)發(fā)展相互促進，超缺員單位之間、單位與員工之間實現(xiàn)互利共贏[3]。

參考文獻：

[1] 李巖.高速公路人力資源配置原則探析[J].河北企業(yè),2013(04)：65.

[2] 祝和明.依托內(nèi)部人力資源市場 實現(xiàn)員工有序合理流動——國網(wǎng)江蘇省電力公司優(yōu)化人力資源集約化管理的實踐[J].中國電力教育,2014(22)：53-55.

[3] 趙飛月.淺議電力企業(yè)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)開發(fā)與管理[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2014(20)：45.?倓