寧東鐵路公司人力資源開發(fā)存在的問題及對策

張正文

(寧夏西部創(chuàng)業(yè)(實(shí)業(yè))股份有限公司工電段，銀川 750011)

寧東鐵路公司人力資源開發(fā)存在的問題及對策

張正文

(寧夏西部創(chuàng)業(yè)(實(shí)業(yè))股份有限公司工電段，銀川 750011)

本文通過對現(xiàn)代人力資源理論的分析與借鑒，提出了寧東鐵路公司在人力資源開發(fā)中存在的問題及對策，以期這些建議成為寧東鐵路改革發(fā)展的良性推動力。

寧東鐵路公司；人力資源；人才培養(yǎng)；激勵機(jī)制；企業(yè)文化

1 寧東鐵路公司人力資源開發(fā)存在的問題

1.1 人才供應(yīng)結(jié)構(gòu)不合理，缺乏可持續(xù)性

經(jīng)營管理人才中，鐵路專業(yè)人員少，年輕化進(jìn)程推進(jìn)緩慢，存在重鐵路專業(yè)管理而輕經(jīng)營管理的現(xiàn)象，對鐵路新技術(shù)、新設(shè)備的拓展學(xué)習(xí)還需要進(jìn)一步提高。

專業(yè)技術(shù)人才中，數(shù)量不足，結(jié)構(gòu)不盡合理，學(xué)歷水平、職稱水平偏低，年齡結(jié)構(gòu)相對老化，主要專業(yè)及大學(xué)本科以上學(xué)歷人員所占比例仍偏低，專業(yè)和崗位匹配度低。技能操作人才隊(duì)伍比較年輕，整體素質(zhì)偏低，技能水平普遍不高，持有職業(yè)資格證書的人員所占比例依然較低，高技能人才短缺。

1.2 忽視管理人員管理能力和企業(yè)價(jià)值觀的培訓(xùn)

第一，管理人員注重專業(yè)培訓(xùn)，忽視管理能力培訓(xùn)。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)的缺陷往往暗示著管理能力的不足。忽視管理能力培訓(xùn)可造成兩個(gè)問題：A.在具體管理過程上存在不勻衡現(xiàn)象，重視專業(yè)技術(shù)管理，忽視綜合性管理。B.不利于管理人員全面發(fā)展和管理能力綜合提升，只能應(yīng)付目前工作，在職務(wù)提升或崗位交流時(shí)不能適應(yīng)和完成工作，職業(yè)生涯受阻。第二，缺少企業(yè)價(jià)值觀的培訓(xùn)。企業(yè)價(jià)值觀代表一個(gè)企業(yè)何以能夠長期存在與發(fā)展的基本理念與核心信仰，是指導(dǎo)員工和企業(yè)行為的哲學(xué)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的原動力。然而，多年的企業(yè)發(fā)展，公司對企業(yè)價(jià)值觀的培訓(xùn)基本以學(xué)習(xí)文件為主，沒有融入到具體的生產(chǎn)實(shí)踐和經(jīng)營管理活動中。缺乏價(jià)值觀培訓(xùn)的直接后果就是員工對企業(yè)沒有認(rèn)同感，沒有起到凝心聚力的作用和效果。

1.3 企業(yè)文化單一，忽視對非正式組織的引導(dǎo)

第一，缺乏雙向溝通，忽視對非正式組織的引導(dǎo)。在縱向溝通中，往往重視上級向下級的任務(wù)下達(dá)，由于位置的差異，下級一般沒有將自己真實(shí)的想法主動同上級進(jìn)行溝通。在橫向溝通中，各職能部門本位主義思想嚴(yán)重，工作上存在相互推諉現(xiàn)象，工作效率不高。由于縱向、橫向溝通不暢，形成了以愛好、興趣、地域、學(xué)校、原單位為紐帶的非正式途徑，即“霍桑試驗(yàn)”中的“非正式組織”。這種“非正式組織”在一定程度上起到了信息溝通、情感交流的作用，滿足了部分人員的愿望，但從企業(yè)的整體發(fā)展來看存在一定的局限性和排他性，阻礙企業(yè)的發(fā)展。第二，“鐵老大”思想存在，缺少同客戶溝通。一是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，鐵路行業(yè)多年來存在“鐵老大”思想，不重視對運(yùn)輸市場的分析，忽視對市場的培育和開發(fā)。二是由于寧東鐵路公司無水運(yùn)、航運(yùn)企業(yè)的競爭，公路運(yùn)輸所占份額較低，所處位置具有一定的壟斷性。

2 完善寧東鐵路公司人力資源開發(fā)的對策措施

2.1 多渠道優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，加快“三支”隊(duì)伍的建設(shè)

第一，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。通過外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方式，不斷優(yōu)化公司中高層經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)。在現(xiàn)有管理人員、專業(yè)技術(shù)人員中選擇30歲左右的優(yōu)秀人員，作為中層管理人員的儲備人才，建立中層管理人員不同年齡段的梯級配置，滿足公司持續(xù)健康發(fā)展的需要。通過積極引進(jìn)公司主要專業(yè)人才、嚴(yán)格控制非主要專業(yè)人員數(shù)量、加大在職人員合理調(diào)配和培養(yǎng)力度、全面提高專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷水平和技能水平等措施，大力提升主要專業(yè)人才數(shù)量和能力。在專業(yè)技術(shù)人員中，選拔優(yōu)秀人才作為標(biāo)桿和領(lǐng)軍人物，建立激勵機(jī)制，培養(yǎng)善于解決專業(yè)技術(shù)難題的拔尖人才。目前，具有初級工職稱以上的操作人員占操作人員整體比重的50%，提高相應(yīng)的激勵、培訓(xùn)措施，規(guī)劃2016—2020年每年占比提高10%，達(dá)到80%的目標(biāo)。要逐步調(diào)整和優(yōu)化技能操作人員專業(yè)結(jié)構(gòu)，加大高技能人才培養(yǎng)力度，加強(qiáng)公司急需人才的招錄，不斷提高其專業(yè)知識水平和技能操作水平。第二，人才工程措施。A.加大優(yōu)秀緊缺專業(yè)人才引進(jìn)。借助國家重點(diǎn)建設(shè)寧東能源基地的有利時(shí)機(jī)，以寧東鐵路自身形象為品牌，根據(jù)人才配置的客觀要求，分級建立高層次優(yōu)秀人才、有工作經(jīng)驗(yàn)的成熟人才、普通高校畢業(yè)生招聘的待遇標(biāo)準(zhǔn)，通過加大宣傳力度、分期走訪高校、擴(kuò)大校企合作伙伴關(guān)系規(guī)模、參加區(qū)內(nèi)外各類人才招聘會、組織公司緊缺專業(yè)人才到公司參觀考察等形式，重點(diǎn)加強(qiáng)招引力度，變“走出去招聘”為“走進(jìn)來應(yīng)聘”，確保人才“招得來、留得住、用得好”。B.加強(qiáng)中層后備管理人才培養(yǎng)。創(chuàng)建人才儲備管理機(jī)制，補(bǔ)充更新人才庫容，充分發(fā)揮蓄水池功能。積極探索按崗位統(tǒng)籌選拔和培養(yǎng)使用的選用機(jī)制，根據(jù)專業(yè)、崗位差異為每個(gè)后備人才確定個(gè)人培養(yǎng)方向和培養(yǎng)計(jì)劃，做到突出重點(diǎn)、量身定制。既要做好人選推薦和日常管理，還要通過理論培養(yǎng)、基層鍛煉、掛職交流，培養(yǎng)才干，提高能力，確保中層管理人才的選用有可靠的優(yōu)秀來源。

2.2 以能力提升為重點(diǎn)，加強(qiáng)對人力資源培訓(xùn)

第一，明確培訓(xùn)目標(biāo)，以能力提升為重點(diǎn)加快“三支”隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合人才隊(duì)伍存在的不足，通過“請進(jìn)來”“走出去”等方式，全面實(shí)施“中高層次人才培訓(xùn)工程”，重點(diǎn)提升中高層次經(jīng)營管理人才技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營管理能力。提高技能操作人才實(shí)際操作、應(yīng)急處理和解決問題的能力。第二，將價(jià)值觀融入培訓(xùn)課程。如何將企業(yè)的核心價(jià)值觀融入到企業(yè)的發(fā)展中，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一。這就需要改變以往簡單學(xué)習(xí)文件的方式，將其納入企業(yè)的職教體系中，融入到具體的生產(chǎn)實(shí)踐和經(jīng)營管理活動中，使員工有認(rèn)同感。第三，建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與職工職業(yè)生涯相結(jié)合的人才培訓(xùn)機(jī)制。國有企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)不僅要滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而且要與員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合起來。在員工職業(yè)生涯的建立期，應(yīng)將專業(yè)技能培訓(xùn)、企業(yè)文化和價(jià)值觀念的培訓(xùn)作為重點(diǎn)，同時(shí)對應(yīng)員工的性格特點(diǎn)，確定職業(yè)發(fā)展類型，如：管理型、技術(shù)型、技能型，等等。在員工職業(yè)生涯中期階段，企業(yè)應(yīng)以在職培訓(xùn)為主，以能力為重點(diǎn)，為其提供更多成長的機(jī)會，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。職業(yè)生涯后期，以專業(yè)工作室或在職教育中心為平臺，發(fā)揮師帶徒的作用，將自已多年的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)場實(shí)操技能傳授給年輕員工，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)及對非正式組織的引導(dǎo)，形成企業(yè)人力資源管理的正向效能

第一，建立鼓勵雙向、公開溝通的企業(yè)文化。在現(xiàn)代企業(yè)中，由于管理者的角色已經(jīng)由控制、監(jiān)管者變?yōu)橹笇?dǎo)和服務(wù)者，管理者就必須加強(qiáng)同員工的雙向溝通。只有當(dāng)管理者倡導(dǎo)平等溝通的新型企業(yè)文化，才能促進(jìn)企業(yè)和諧，發(fā)揮員工主人翁的地位。第二，建立以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營理念，促進(jìn)雙方共贏。樹立以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營理念，摒棄“鐵老大”的思想和“壟斷”思想，立足市場，促進(jìn)雙方共贏。要建立企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營分析機(jī)制，放下身段，主動走訪相關(guān)客戶，提高服務(wù)質(zhì)量。第三，加強(qiáng)對企業(yè)非正式組織的引導(dǎo)，形成企業(yè)人力資源管理的正向效能。公司應(yīng)當(dāng)正視非正式組織存在的現(xiàn)實(shí)，并處理好正式組織與非正式組織之間的關(guān)系。分析它們存在的基礎(chǔ)，掌握動態(tài)，通過黨、工、團(tuán)組織積極引導(dǎo)，讓員工有表達(dá)思想的渠道，提高士氣，在具體的工作中提供人與人之間的溫暖，形成企業(yè)人力資源管理的正向效能。

2.4 建立與情感相結(jié)合的激勵機(jī)制

建立績效考評與情感相結(jié)合的激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必經(jīng)之路。重視員工物質(zhì)和精神生活，建立和諧、健康的企業(yè)文化，尊重人才，提供適合員工成長的環(huán)境。

3 結(jié)語

本文依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的相關(guān)理論，根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境提出相關(guān)的對策措施，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

[1] 李成彥.人力資源管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2011.

[2] 楊紅英，童露，林麗，等.人力資源開發(fā)與管理[M].昆明: 云南大學(xué)出版社， 2014.

ProblemsandcountermeasuresofhumanresourcesdevelopmentinNingdongrailwaycompany

ZHANG Zheng-wen

(Industrial Electricity Section, Ningxia West Venture (Industrial) Co., Ltd., Yinchuan 750011, China)

Based on the analysis and reference of modern human resources theory, this paper puts forward some problems and countermeasures in the development of human resources in Ningdong railway company, with a view to making a benign driving force for the reform and development of Ningdong railway.

Ningdong Railway Company; Human resources; Personnel training; Incentive mechanism; Corporate culture

F530

B

1674-8646(2017)19-0012-02

2017-07-27

張正文(1973-)，男，碩士，經(jīng)濟(jì)師，高級工程師。