高職院校教師績效考核問題分析研究

天津中德職業(yè)技術學院 鄧 蓓

天津職業(yè)大學 周世學

一、高職院校教師績效考核目標與教育目標不統(tǒng)一

（一）高職院校的教育目標

1.高職院校教育目標分解

以培養(yǎng)高等技術應用型專門人才為根本任務，以適應社會需要為目標，以培養(yǎng)技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養(yǎng)方案，畢業(yè)生應具有基礎理論知識適度、技術應用能力強、知識面較寬、素質高等特點；以“應用”為主旨和特征構建課程和教學內容體系；實踐教學的主要目的是培養(yǎng)學生的技術應用能力，并在教學計劃中占有較大比重；“雙師型”教師隊伍建設是提高高職高專教育教學質量的關鍵；學校與社會用人部門結合、師生與實際勞動者結合、理論與實踐結合是人才培養(yǎng)的基本途徑。高職院校的教育目標是有別于普通高校的教育目標。

2.教師績效考核最終是實現(xiàn)高職院校教育目標

不同的教育目標決定了不同的績效考核指標體系，照搬普通高校的績效考核指標，考核高職院校教師或不結合學校自身教育目標對教師進行績效考核，都難以取得有效的績效考核效果。組織績效來源于各團隊績效的整合和放大，而團隊績效有來源與教師個體創(chuàng)造合力。通過教師績效考核激發(fā)教師工作積極性、提升教師的能力和素質是實現(xiàn)高職院校教育目標的關鍵。

（二）高職院校教師績效考核目標

1.高職院校教師的績效考核結果的運用

高職院校實施教師績效考核目的是為了確定教師的收益，現(xiàn)階段高職院校教師績效考核的結果運用，終極目標是解決績效工資的發(fā)放問題。

2.績效考核的引導作用

高職院校實施教師績效考核是為了實現(xiàn)高職院校教育目標和提升高職院校教育效能。通過提高個人效能和組織效能，實現(xiàn)組織目標。而現(xiàn)行的績效考核引導教師實現(xiàn)個人績效，不關注學校的教育目標，失去了績效考核應有的作用。

二、高職院校教師績效考核重點與教師工作重點不協(xié)同

（一）高職院校教師績效考核重點

1.高職院校教師績效考核重點是工作業(yè)績

教師考核的內容是從職業(yè)道德、業(yè)務水平和工作實績等方面進行。根據(jù)高等教育法的規(guī)定，高職院?；旧蠈⒔處煹臉I(yè)績分為三部分，教學工作量、科研工作量和社會工作量，采用定性和定量的考核方法。由于定性的工作量不好區(qū)分，基本上是以定量考核為主。在定量考核中教學工作量和社會工作量達到考核標準即為合格，獎懲的力度不大，人人都能過關，對教師不具有吸引力。而區(qū)分考核的等級和效益主要就是科研工作量?？蒲泄ぷ髁渴歉鶕?jù)教師職稱和職級的不同，確定考核標準。高職院校教師績效考核沿用普通高校教師績效考核，重點放在科研工作的數(shù)量上。

2.工作業(yè)績是工作行為產生的結果

工作業(yè)績通常具體表現(xiàn)為：完成工作的質量指標、數(shù)量指標、成本指標及時間指標。成功關鍵因素決定績效考核中需要確定的關鍵績效結果，業(yè)績的考核結果直接反應績效管理的最終目標。高職院校教師績效考核重點放在工作業(yè)績科研工作的數(shù)量上，其作用提高學校整體科研績效，實現(xiàn)的目標是科研強校，對于大部分高職院校來說教育目標超前了，不是實現(xiàn)既定目標的關鍵績效因素。

（二）高職院校教師工作重點

1.高職院校教師工作重點是教學

強化實踐技能教學是高職院校教師工作重點，教師績效考核重點與教師工作重點不協(xié)同，導致教師的激勵方向偏移，很難有效地完成高職院校教師重心的工作任務。

2.績效考核的激勵效應

績效考核導向于科研，而實際上高職院校的科研主要是集中于教學科研，真正將知識轉化為生產力的項目很少，科研工作質量很難提高。這種忽略了教學，偏離了高職院校以學生為本位、以職業(yè)為導向、注重學生能力的培養(yǎng)、提高教育質量大目標的考核，造成績效考核的激勵效應偏移。

三、高職院校教師績效考核問題成因分析

（一）影響高職院校教師績效的主要因素

1.影響高職院校教師績效的內在因素

教師績效源于教師行為，以教師行為為切入點研究影響高職院校教師績效的內在因素，從教師自身內在因素分析技能與激勵對教師績效產生主要影響。技能是指教師的工作技巧和能力水平，影響教師的技能的因素有天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓等，它是反映教師是否具備完成規(guī)定績效的水平，就是教師技能能不能達到績效考核標準。

2.影響高職院校教師績效的外在因素

環(huán)境和機會是影響高職院校教師績效的外在因素。環(huán)境因素可分為學校內部環(huán)境和學校外部環(huán)境兩類。學校內部環(huán)境主要包括：勞動條件、工作設計質量及工作任務性質、學校組織結構和政策、工資福利水平、學校文化及學校發(fā)展戰(zhàn)略目標等。這些環(huán)境因素將影響教師工作績效，促使學校要創(chuàng)造良好的內部環(huán)境。

（二）影響高職院校教師績效考核的主要因素

一是明確高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略目標；

二是與目標相適應的高效組織結構。

四、高職院校教師績效考核有效實施策略

（一）崗位勝任力分析

1.崗位勝任力

美國學者麥克利蘭認為勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。個體具備的能夠導致優(yōu)異績效的潛在特征，主要是個體特征、行為特征和情景條件。個體特征指人可以或可能做什么，它表明人所擁有的特質屬性，是一個人個性中深層和持久的部分，決定個體行為和思維方式，能夠預測多種情景或工作中的行為。行為特征指人會做什么，與勝任力關聯(lián)的行為特征是指在相似情景下能實現(xiàn)績優(yōu)的關鍵行為。情景條件指勝任力可在一定的工作情景中體現(xiàn)出來，勝任力概念必須置于人—職位—組織三者相匹配的框架中研究。教師績效的優(yōu)異與個人、職位和組織目標相互關聯(lián)，這就要求教師必須具備核心素質。

2.人崗匹配設計

績效管理是崗位目標管理、能力評價和業(yè)績管理考核的管理體系，這一管理體系包括許多內容，其中人崗匹配設計就是基礎之一。人崗匹配就是讓教師進入崗位結構體系中與其素質能力相符的崗位及檔次，教師一旦進入到相應崗位和檔次，達到自身素質與崗位要求的匹配，這就在一定程度上決定了教師的崗位工資水平及其所應達到的績效水平，從而為高職院校教師績效考核奠定了基礎。

（二）戰(zhàn)略績效管理的工具

一是關鍵績效指標法（KPI）；

二是個人績效承諾計劃（PBC）。