新形勢下穩(wěn)定員工隊伍的探索與實踐
——以唐山中浩化工有限公司為例

石 波

(唐山中浩化工有限公司，河北 唐山 063611)

新形勢下穩(wěn)定員工隊伍的探索與實踐
——以唐山中浩化工有限公司為例

石 波

(唐山中浩化工有限公司，河北 唐山 063611)

企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關鍵?，F(xiàn)代企業(yè)中，以人為本是每個企業(yè)人力資源管理的宗旨，人力資源管理的最后一個環(huán)節(jié)就是穩(wěn)定員工隊伍。以唐山中浩化工有限公司為例提出深化形勢任務教育、強化員工素質(zhì)提升、搭建人盡其才的平臺、全心全意惠民生等穩(wěn)定員工隊伍的舉措。

穩(wěn)定；員工隊伍；人才流失

近年來煤炭、鋼鐵、焦化行業(yè)市場形勢持續(xù)低迷，中浩公司雖是重點建設的新型化工企業(yè)，但受整體經(jīng)濟形勢的影響，員工工資及福利連續(xù)大幅度下降，員工流失比例較高。如何做好員工隊伍的思想穩(wěn)定工作，充分調(diào)動他們的主動性和積極性，進而保證企業(yè)的安全生產(chǎn)和持續(xù)發(fā)展，是中浩公司當前必須高度重視并認真應對的一項重點工作。為此，本文深入分析了中浩公司員工隊伍狀況、人才流失原因，對如何穩(wěn)定員工隊伍進行了深入探索。

一、唐山中浩公司人才隊伍分析

(一)總體情況

中浩公司成立于2010年，經(jīng)歷了項目建設、試生產(chǎn)、正式生產(chǎn)運營三個階段，隨著公司的發(fā)展，員工隊伍數(shù)量急劇增長，近年來，先后招聘各類人員700余人，其中引進專家型人才50余人，引進操作骨干150人，招聘大中專畢業(yè)生近500人。

(二)近年來人才流失情況

近年來，因公司所處市場形勢持續(xù)低迷，員工收入大幅度降低，大多員工還存在異地家庭、婚戀需求等困難，公司出現(xiàn)大批量的人員辭職現(xiàn)象。特別是2015、2016年，公司先后有150余名員工辭職，占公司總?cè)藬?shù)的20%，人員層次覆蓋面廣，涵蓋了中層管理人員、技術人員、班組長、操作員工，給公司的正常生產(chǎn)運營帶來較大的困難。

二、人才流失原因分析

(一)公司位置相對偏僻，生活環(huán)境較差

目前，中浩公司共有400余名員工在倒班樓長期居住，但公司周圍均是污染嚴重的化工企業(yè)，且距離生活區(qū)較遠(距京唐港生活區(qū)6公里，距唐山市區(qū)100公里)，造成員工生活環(huán)境較差，降低了企業(yè)對員工的吸引力。

(二)單身員工成家的壓力

公司操作員工中，仍有200余人家在外地且未結婚，在婚戀、贍養(yǎng)老人等方面承受著較大壓力，因公司地處偏僻，有些獨生子女員工在這里找不到對象，成不了家，照顧不了老人，每次過節(jié)回家受家庭影響后，均會產(chǎn)生思想波動，萌發(fā)辭職想法。

(三)職業(yè)生涯發(fā)展的壓力

中浩公司員工隊伍中，70%是近幾年畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，他們受培訓教育的機會相同，工作崗位也相近，但公司管理、技術崗位有限，不能給所有人員提供崗位發(fā)展的機會，他們在職稱評聘、崗位發(fā)展及收入空間等方面均受到限制，影響了操作崗位的長期穩(wěn)定，造成人員流失。

(四)競爭企業(yè)挖角壓力

公司員工中，本科、碩士學歷畢業(yè)生占公司員工總數(shù)的21%，他們已成為公司發(fā)展的骨干，并掌握了一定的工藝技術，特別是公司的工藝改造技術，成為了同行業(yè)企業(yè)的主要挖角對象。近年來，公司先后有3名中層管理人員，5名技術骨干被競爭企業(yè)高薪挖走。

三、人才流失給公司帶來的負面影響

(一)增加安全生產(chǎn)隱患

公司成立以來即遵循“根據(jù)生產(chǎn)需要適時配備機構和人員”的原則，嚴格控制人員配備數(shù)量和時機，各區(qū)科單位均按照最低生產(chǎn)要求來配備人員。人員離職后，其所負責的工作需其他人員來承擔，很多崗位都進行了“兼并帶”，造成在崗人員工作量增加、工作強度增大，當生產(chǎn)異常情況出現(xiàn)時，還需連班、加班，使輪休和倒班無法正常進行，增加了安全隱患。

(二)影響員工隊伍整體穩(wěn)定

2015年以來，中浩公司共引進操作崗位員工多達99人，占操作崗位員工總數(shù)的20%?；て髽I(yè)工藝復雜，人才培養(yǎng)和成熟周期比較長，新引進的員工需較長時間培訓合格后方可獨立上崗，但由于離職人員較為集中且數(shù)量較大，他們不得不提前上崗，在承擔生產(chǎn)操作職能的同時進行崗位培訓，造成生產(chǎn)一線現(xiàn)有的成熟員工工作量加大，經(jīng)常加班加點，大量人員萌生了離職的想法，影響了員工隊伍的整體穩(wěn)定。

(三)影響員工對公司的企盼

受人員流失后在崗員工工作量的增加和經(jīng)濟形勢下滑等不利因素影響，部分崗位員工情緒低落，產(chǎn)生了“干多干少一個樣”的想法，甚至對公司未來的愿景流露出失望和悲觀情緒，工作熱情有所下降，工作積極性和主觀能動性沒有充分發(fā)揮出來。

四、穩(wěn)定員工隊伍需做的工作

(一)深化形勢任務教育，努力凝聚發(fā)展合力

在持續(xù)低迷的市場形勢下，要遵循“全覆蓋、廣造勢、聚民心、樹理念”的思路，持續(xù)開展形勢任務教育，進一步凝聚員工共識，促進公司安全穩(wěn)定發(fā)展。

一是要全覆蓋。組成以公司領導為組長的形勢任務教育小組，持續(xù)組織全體員工召開形勢任務教育會議，解讀公司當前形勢，闡釋企業(yè)發(fā)展目標，找到增強憂患意識與提振發(fā)展信心的平衡點。中浩公司大學畢業(yè)生占員工隊伍總數(shù)的70%，他們剛步入社會，對企業(yè)的歸屬感、認知感還有待加強，要充分利用黨員活動日、“三會一課”、班前會、安全會、專題會議等時間進行宣貫和學習，確保形勢任務教育入車間、進班組、到個人。

二是要廣造勢。利用傳統(tǒng)媒體和多媒體資源相結合的形式，將形勢任務教育融入員工群眾喜聞樂見的文藝匯演、書法繪畫、體育賽事中，吸引員工群眾廣泛參與。發(fā)揮員工QQ群、微信公眾平臺、內(nèi)刊等微媒體傳播優(yōu)勢，定期向全體員工發(fā)送公司經(jīng)營管理、創(chuàng)先爭優(yōu)、文化建設、降本增效等方面的消息，使員工及時、準確地了解企業(yè)當前中心工作和面臨的形勢，暢通正能量傳播渠道，避免員工通過貼吧、論壇積蓄負面情緒。

三是要聚民心。在形勢任務教育過程中，避免單純式灌輸?shù)姆椒?，注重心理疏導，從細從實做好員工的思想政治工作。運用網(wǎng)絡建立合理化建議征集平臺，確保有訪必接，有問必答，有求必應，有難必幫，件件有音，以扎實的工作作風、熱情的服務態(tài)度，更好地服務員工群眾。分層次、分系統(tǒng)向員工解讀公司形勢及各項政策，最大程度消除負面情緒，爭取理解，保持隊伍的整體穩(wěn)定。廣泛選樹先進典型、道德模范人物，公示善行義舉榜，弘揚正能量。

四是要樹理念。牢固樹立人才在企業(yè)發(fā)展中處于主導地位的思想，把生產(chǎn)運營與人才培養(yǎng)并重作為工作定位，積極探索和實踐加快員工培養(yǎng)的新途徑，全力營建“育人、留人、用人、暖人”的員工管理機制。大力倡導“只有成就人才，才能成就企業(yè)”、“要生產(chǎn)高品質(zhì)的產(chǎn)品，先打造高品質(zhì)的人才”等人才理念，突出人才在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，使員工自身發(fā)展與企業(yè)建設發(fā)展能夠相互促進。

(二)強化員工素質(zhì)提升工程，抓好人才培養(yǎng)工作

抓好人才隊伍建設，事關公司核心競爭力的增加，以素質(zhì)提升帶動公司全面發(fā)展，以素質(zhì)提升穩(wěn)定員工隊伍。

一是強化全員培訓。把強化培訓作為素質(zhì)提升、能力開發(fā)的主要手段，加快人才培養(yǎng)步伐。打造全員全覆蓋的大培訓格局，創(chuàng)新培訓理念，明確培訓思路，分清層次，明確主體。以“三級培訓”為著力點，全面提升中層人員綜合管理能力、團隊建設力和執(zhí)行能力；培育專業(yè)技術人員、班組長團隊建設力以及技術改造創(chuàng)新能力；強化操作人員的技能培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能。要開展實踐性培訓。積極組織名師講堂、能手課堂、采用實物教學、案例講解、故障剖析等多種培訓方式，提高培訓人員的實踐經(jīng)驗。要開展個性化培訓，開展“訂單式”培訓，滿足人才的個性化要求。要開展網(wǎng)絡化培訓，充分利用新媒體，開展可視化培訓，建立各專業(yè)技術人員微信群，傳播專業(yè)知識，交流學習心得，為員工學習提供即時、方便、快捷的技術服務和咨詢。要開展專題性培訓，針對不同時期的工作重點和技術難點確定培訓課題，變大培訓為小培訓，分層次、分專業(yè)開展專題性培訓，提高培訓的針對性和實效性。

二是要持續(xù)崗位練兵。隨著企業(yè)之間競爭的激烈，對員工隊伍的素質(zhì)、技能提出了新的更高的要求。中浩公司以“全員技能運動會”、“學練比”等活動為切入點，引導員工通過不斷學習，吸收新知識，掌握新技能，練就新本領，在員工中掀起學技術，比技能的熱潮，實現(xiàn)員工從“要我學技術”到“我要學技術”的思想轉(zhuǎn)型，動員并鼓勵他們積極投入到各項勞動競賽中去，不斷提高技術攻關、技術革新、技術協(xié)作能力，把學習成果和技術成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力，使群眾性崗位練兵技術比武活動取得切實的成效。

三是要確保培訓活動豐富多彩。開展專項活動，促進各類人員把內(nèi)在的素質(zhì)轉(zhuǎn)化為外顯的能力。通過開展導師帶徒活動，在借鑒契約式管理模式的基礎上，借助有效的激勵機制，促進青年技術人員和操作員工學習鍛煉提高。通過實施雙向輪崗鍛煉。制定計劃安排，確定鍛煉周期和目標要求，實現(xiàn)基層單位與機關部門員工的雙向輪崗，努力培養(yǎng)具備綜合素質(zhì)和實踐經(jīng)驗的優(yōu)秀人才。通過搭建創(chuàng)新平臺。加強創(chuàng)新工作室和技能大師工作室基礎建設，組織創(chuàng)新團隊立項攻關，建立成果孵化基地，促進員工在創(chuàng)新實踐過程中實現(xiàn)素質(zhì)提升。

(三)多措并舉重使用，搭建人盡其才的平臺

一是要完善員工職業(yè)生涯設計體系。對于員工來說，一個良好的職業(yè)生涯對員工來說，就是成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。雖然員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，但企業(yè)擔負著為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主體責任，從理念、制度、培養(yǎng)通道等層面對員工進行引導、支持。職業(yè)生涯規(guī)劃設計工作的開展，企業(yè)不僅能滿足自身人力資源需求，還能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的良好氛圍。

二是要提供崗位保證。企業(yè)要不斷優(yōu)化崗位設置和崗位分類。按照性質(zhì)特點、難易程度、責任大小、技術含量等因素進行崗位設置及劃分，并通過工作分析，確定工作內(nèi)容和職責，進行定崗、定責和定編，為員工使用提供前提和條件。要延長崗位系列鏈條。在縱向上延長管理、技術、操作三個序列的上升通道，打破傳統(tǒng)級別層次劃分定式，將操作崗位序列劃分為實際操作和現(xiàn)場管理，確保優(yōu)秀的現(xiàn)場操作員工能達到現(xiàn)場管理崗位。同時，對一些技術含量不高，但實踐性、經(jīng)驗性強的崗位，定崗為現(xiàn)場管理崗位，達到有利于操作員工參與崗位競爭的目的。

三是要提供激勵晉升機制。如果企業(yè)不能給員工提供更高的目標和進一步施展才華的天地，員工就會安于現(xiàn)狀，好逸惡勞，久而久之，對公司和工作的厭倦也會隨之產(chǎn)生，在這種情況下，“跳槽”最容易產(chǎn)生。因此要建立以公開平等、競爭擇優(yōu)為基本特征的選人用人機制，暢通集聚人才的通道；要積極開辟多種選拔方式，切實增強崗位選拔的實效性和可操作性；要堅持“德才兼?zhèn)?、注重實際、群眾公認”的原則，完善科學的人才評價考核機制。對不同崗位設定不同的基本條件，在企業(yè)內(nèi)部加大公開招聘、內(nèi)部競聘、民主推薦力度，拓寬公開選拔路徑。靈活采取技術評估、能力展示、成果分析、專業(yè)排名等方法，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人新路徑。為每名優(yōu)秀的員工安排適合的崗位，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路，為有才能的人制定職業(yè)生涯規(guī)劃，這是留住人才的最好方法。

(四)全心全意惠民生，營造和諧穩(wěn)定氛圍

一是要大力加強企業(yè)文化建設。企業(yè)的發(fā)展不僅僅要注重戰(zhàn)略計劃、組織結構、規(guī)章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價值觀、作風等管理“軟件”。“硬件”和“軟件”的配合使管理的功能發(fā)揮得淋漓盡致，最終取得最優(yōu)的效果。通過構建安全文化、卓越文化、親情文化、和諧文化等形式，逐步解決管理粗放、標準不高等問題，把企業(yè)的管理思想、管理標準、管理水平和管理面貌推向一個新的高度，建立適合公司發(fā)展的企業(yè)文化。它是全體員工認同的共同價值觀，具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。

二是要關注員工基本物質(zhì)需求。全力為員工辦實事。關注員工最關切、最實際的需求，堅持每年為員工落實重大實事工程。在工資收入上，要做到企業(yè)發(fā)展與員工收入同步增加，最大限度緩解員工生活壓力，事實證明，員工工資的上漲對穩(wěn)定員工隊伍作用最大，同時員工的工作熱情、企業(yè)歸屬感也會相應增加，促進企業(yè)獲得更好的經(jīng)濟效益，形成良性循環(huán)。對于新入企的大學生，要從生活上給予他們高度專注，例如給員工構建溫馨的就餐、住宿環(huán)境，創(chuàng)造舒適的工作場所，提供便利的通勤班車，切實關注他們最關心的生活工作困難，使他們在企業(yè)能感受到家的溫暖。對于困難家庭員工，加大幫扶力度。動態(tài)掌握員工生活狀況，利用節(jié)期慰問、金秋助學、愛心基金、困難補助等渠道，對家庭生活困難和傷病員工適當提高幫扶標準，進行精準幫扶。

三是要關注員工的精神文化需求。穩(wěn)定員工隊伍需要更多的人文關懷。堅持每月文體活動精彩不斷線，營造企業(yè)蓬勃向上的良好氛圍。通過組織開展群眾文體活動，定期或不定期舉行各項文體比賽和其它活動，讓員工能高高興興地上班，快快樂樂地工作，努力形成一種積極向上、樂于奉獻、敢于擔當、追求卓越、體現(xiàn)人文關懷的文化氛圍，不斷滿足員工的精神文化需求。堅持關愛員工制度化，制定公司主管領導到宿舍走訪制度，了解員工的生活情況，拉近感情距離。節(jié)假日或員工生日時，為員工發(fā)放慰問卡和祝?？ㄟM行慰問等等。這些軟環(huán)境的建設，可有效地激發(fā)員工暖心聚力，“盡忠”企業(yè)的信念和熱情，也為企業(yè)吸引、留住、聚集人才營造了沃土。

總之，人才是企業(yè)的靈魂。只有留住人才，建立一個規(guī)范的、系統(tǒng)的人才機制，使他們在企業(yè)實現(xiàn)自己人生價值的同時，為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻，企業(yè)才會在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[1]莫井明.淺談現(xiàn)代企業(yè)留住人才的有效措施[J].人力資源管理，2014(5)：148.

[2]馮異.穩(wěn)定員工隊伍 促進企業(yè)和諧發(fā)展[J].人力資源管理，2014(1)：126-127.

[3]王東民.留住核心員工的策略[J].當代經(jīng)濟，2006(12)：97-98.

[4]秦遠建，李春青.穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍的對策思考[J].商場現(xiàn)代化，2007(15)：315-316.

Exploration and Practice on Stabilizing Staff Team in Modern Situation——Taking Tangshan Zhonghao Chemical Co., Ltd as an Example

SHI Bo

(Tangshan Zhonghao Chemical Co., Ltd, Tangshan Hebei 063611, China)

Only attracting and retaining the talents can enterprises develop well and achieve the final success in the fierce market competition. Many modern enterprises take the theory of people foremost as their purposes in HR management. In order to stabilize the staff team, retaining talents should be the last link in the HR management. Therefore, Tangshan Zhonghao Chemical Co., Ltd. has taken many measures to stabilize the staff team, such as deepening situation mission education, improving staff quality, establishing the stage for talent selection and benefiting people's livelihood, to offer talent security and intelligence support for enterprises development.

stability; staff team; talent outflow

2017-03-12

石波(1984- )，男，大學，唐山中浩化工有限公司黨群工作部部長助理，經(jīng)濟師,從事員工的引進、培訓及隊伍建設工作。

D412.6

A

1671-3974(2017)02-0057-04