家政服務(wù)業(yè)管理人才培養(yǎng)培訓(xùn)的現(xiàn)狀與困境

俞炯　李繡繡　傅禎瑜　孫毓凡　林晨露

摘要：家政服務(wù)業(yè)是現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的一個(gè)新興領(lǐng)域，近年來迎來了一個(gè)發(fā)展的高潮。然而，家政服務(wù)業(yè)管理人才資源的匱乏已嚴(yán)重制約了家政服務(wù)業(yè)的發(fā)展，如何構(gòu)建家政管理人才培養(yǎng)與培訓(xùn)模式，使之滿足家政服務(wù)業(yè)的發(fā)展需要，就顯得尤為緊迫和重要。本文通過對(duì)杭州市多家家政公司的走訪調(diào)查，全面分析了當(dāng)前家政服務(wù)管理人才培養(yǎng)培訓(xùn)的現(xiàn)狀及困境。

關(guān)鍵詞：家政服務(wù)業(yè)；管理人才；培養(yǎng)；培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：F719 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）030-0000-01

根據(jù)家政服務(wù)的工作體系，家政服務(wù)業(yè)人才資源主要有家政服務(wù)人才、家政管理人才、家政研究與教育人才等組成。其中家政服務(wù)業(yè)管理人才是關(guān)鍵，決定著對(duì)家政服務(wù)業(yè)各種資源的有效配置，且對(duì)家政服務(wù)人才的開發(fā)具有直接影響。因此家政服務(wù)業(yè)管理人才的培養(yǎng)培訓(xùn)至關(guān)重要。

一、當(dāng)前家政服務(wù)管理人才培養(yǎng)培訓(xùn)的主要形式

1.高校培養(yǎng)

高校是專業(yè)培訓(xùn)的搖籃，截至2013年，浙江省有15所本科高校、10所高職高專院校和12所中職學(xué)校開設(shè)了包括家政服務(wù)、老年護(hù)理、母嬰護(hù)理、社區(qū)與家政管理等13個(gè)家政服務(wù)類專業(yè)及方向，并確定了12所高職院校、30所中職學(xué)校為我省家政服務(wù)人才培養(yǎng)培訓(xùn)骨干學(xué)校，初步形成了家政服務(wù)和護(hù)理人才的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)和工作機(jī)制。

但是由于傳統(tǒng)文化因素的影響，家政行業(yè)的社會(huì)認(rèn)可度低已經(jīng)成為了行業(yè)的普遍認(rèn)識(shí)。這也影響到高校對(duì)于家政專業(yè)的招生。同時(shí)，高校家政人才培養(yǎng)產(chǎn)出的現(xiàn)實(shí)是：畢業(yè)生難以在家政專業(yè)市場中找到用武之地，市場急需的專業(yè)人才，高校又培養(yǎng)不出，家政畢業(yè)生看似樣樣都懂，實(shí)際樣樣都不精通，成了光會(huì)說不會(huì)做眼高手低的“嘴把式”。[1]因此出現(xiàn)了一頭是市場上家政專業(yè)人才匱乏，家政企業(yè)重金難求一個(gè)專業(yè)人才，一頭卻是高校開設(shè)的家政專業(yè)招不到人和培養(yǎng)不出企業(yè)所需的人這樣怪異的現(xiàn)象。

2.企業(yè)培訓(xùn)

當(dāng)前家政企業(yè)管理人才的培訓(xùn)主要分為內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)和外部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)。內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)要求公司規(guī)模較大同時(shí)具備專業(yè)的培訓(xùn)老師，這對(duì)于公司的要求是非常高的。在我們調(diào)研的企業(yè)中杭州雷博家政主要采取的是公司內(nèi)部培訓(xùn)的方式。目前公司管理層面的員工中沒有一個(gè)是家政相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的，對(duì)于家政在從事該行業(yè)之前幾乎都沒有接觸，因此公司對(duì)于管理人才的培養(yǎng)培訓(xùn)是零起點(diǎn)，根據(jù)公司自身發(fā)展需求，自主培養(yǎng)。但是跟雷博家政一樣有自身培養(yǎng)條件的公司并不多見，所以這種培訓(xùn)方面不是很能被大多數(shù)公司接受，更多的更是表現(xiàn)出“有心而無力”。外部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)是另一個(gè)辦法，這就要求企業(yè)與其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，在我們調(diào)研的企業(yè)中愛巢母嬰就與康禧教育聯(lián)合開展了為期一周的培訓(xùn)。愛巢的負(fù)責(zé)人直夸培訓(xùn)效果明顯可見，但同時(shí)出現(xiàn)的是外部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)相對(duì)成本較高，時(shí)間較長，企業(yè)要投入大量的經(jīng)濟(jì)和時(shí)間成本，這對(duì)于企業(yè)的要求也不低，也讓很多企業(yè)望而卻步。雖然每個(gè)企業(yè)的情況都相差較大，大部分限于自身的實(shí)際問題，難以找到適合自己的培養(yǎng)培訓(xùn)方式，主要存在以下幾個(gè)共性的問題，缺乏職業(yè)家政管理人才；管理人才并非家政專業(yè)出身，入職后的培訓(xùn)周期較長；缺乏明確的職業(yè)生涯，晉升空間小。同時(shí)，機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的專業(yè)性和針對(duì)性并不強(qiáng)，效果不明顯。另外，培訓(xùn)缺乏一定的靈活性，以政府引導(dǎo)為主，缺乏市場的介入。

二、當(dāng)前家政服務(wù)管理人才培養(yǎng)培訓(xùn)的困境

1.缺少家政管理人員專有晉升路徑

各種職業(yè)都應(yīng)該有專屬的晉升路徑。晉升是有效的激勵(lì)手段，是對(duì)員工上一段工作經(jīng)歷的認(rèn)可，能夠激發(fā)員工的工作積極性，也是企業(yè)培養(yǎng)管理干部的重要途徑。家政行業(yè)具有特殊性，家政管理人員區(qū)別于一般的企業(yè)管理人員，設(shè)立家政從業(yè)人員的專有晉升路徑能夠充分體現(xiàn)出家政管理人才在家政企業(yè)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和能力優(yōu)勢(shì)，充分激發(fā)家政從業(yè)人員對(duì)行業(yè)的熱愛、對(duì)企業(yè)的忠誠和對(duì)工作的積極性。

各家政企業(yè)沒有明確規(guī)劃家政管理人員的專有晉升路徑。職位晉升是指“組織賦予人才一定的職責(zé)和權(quán)利，將人才的素質(zhì)、能力與承當(dāng)?shù)墓ぷ鬟M(jìn)行合理安排和優(yōu)化，并給予相應(yīng)的政治、經(jīng)濟(jì)待遇及社會(huì)地位。”[2]

而在我省大部分的家政企業(yè)中，缺少針對(duì)家政執(zhí)業(yè)人員的專有晉升路徑。家政企業(yè)的通常做法是把家政執(zhí)業(yè)人員的晉升路徑與其他職位的晉升路徑混同或作為參考，比如參考職位情況相近的人力資源管理師的晉升路徑和營銷人員的晉升路徑作為家政執(zhí)業(yè)人員的晉升路徑。這種做法的弊端是無法突出家政行業(yè)的特殊性，無法體現(xiàn)出家政管理人才在家政企業(yè)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和能力優(yōu)勢(shì)。

2.傳統(tǒng)不正確社會(huì)職業(yè)觀的影響

傳統(tǒng)社會(huì)中的家政管理人員，人們習(xí)慣稱之管家。社會(huì)地位較低，完全聽命于主人。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展及人們社會(huì)水平和生活質(zhì)量的逐步提高，社會(huì)上的很多人對(duì)于家政從業(yè)人員的態(tài)度有了很大的改觀。但是由于受傳統(tǒng)文化的影響，很大一部分家政服務(wù)從業(yè)人員不能夠正視自己的工作，不愿從事這個(gè)行業(yè)，即使做了別人問起也是遮遮掩掩。對(duì)于家政服務(wù)管理人員來說，雖然從事的依舊是管理工作與其他行業(yè)的管理工作相較并無不同，但是就是因?yàn)橛屑艺?，變的推三阻四。家政專業(yè)的學(xué)生也常常面臨相同的誤解，這在一定程度上影響了家政專業(yè)的招生，同時(shí)也導(dǎo)致了許多管理人才的流失。最終導(dǎo)致市場需求和供求不對(duì)等。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈婕.我國高校家政專業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀、問題與對(duì)策.湖南女子學(xué)院.

[2]于愛峰，李春生.我國企業(yè)晉升激勵(lì)有效性問題與對(duì)策研究.浙江理工大學(xué).