油田企業(yè)人才流失分析與對策研究

張春冬

（中國石油化工股份有限公司西北油田分公司，新疆烏魯木齊 830011）

油田企業(yè)人才流失分析與對策研究

張春冬

（中國石油化工股份有限公司西北油田分公司，新疆烏魯木齊 830011）

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，人才已成為了現(xiàn)代企業(yè)必不可少的人力資本。但是，最不容忽視的就是每個企業(yè)幾乎都不同程度地存在著人才流失現(xiàn)象。如何預防才能減少不必要的人才流失，是改善企業(yè)經(jīng)營管理水平、提高核心競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本保證。

油田企業(yè)；人才流失；損失；對策

1 油田企業(yè)人才流失的原因分析

1.1 工資待遇因素

待遇留人始終是企業(yè)留人的主導因素，近幾年伴隨國際油價的大幅下跌，油田企業(yè)的薪酬待遇和其他企業(yè)相比已不具優(yōu)勢，這與員工的期望值，特別是骨干人才的需要期望值相差較遠。同時，私營企業(yè)勞動生產(chǎn)率較高，負擔小，薪酬待遇比較高。一旦有其他企業(yè)能滿足其要求，就會服務于其他企業(yè)。

1.2 企業(yè)文化因素

雖然油田企業(yè)文化厚重，但也不乏觀念陳舊。國有企業(yè)管理人員不能充分重視員工才能，因此造成員工的工作常常處于被動地位，不能夠激發(fā)員工的工作積極性，使得員工在精神追求上得不到對應的滿足感，認為自己不受領導的重視，只局限于埋頭苦干，工作的積極性得不到提高，很難營造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，造成精神承受很大的壓迫感，讓自己從心底上產(chǎn)生換掉工作的想法。

1.3 人力資源配置因素

資源配置的不合理性，造成員工的才能得到發(fā)揮，許多企業(yè)的工作崗位基本上是與個人的才能不符合，卻因為缺乏人才而將有專長人才調(diào)換到其他崗位，第一是不習慣此崗位的專業(yè)，第二是缺乏崗前培訓。由于長期不會根據(jù)員工的才能進行職務的分配，導致不能發(fā)揮其專長；有的工作挑戰(zhàn)性不足，不能人盡其才；有的用人制度觀念落后，使得年輕人才優(yōu)勢難以發(fā)揮，這些都導致部分人才心理上產(chǎn)生失落感。

1.4 分配制度因素

國有企業(yè)薪酬分配制度僵化，造成心理失衡。國有企業(yè)較為僵化的分配制度，分兩種：一種是指勞動上付出太多與或者是與其他員工付出一樣，且工作能力基本持平，卻得到的勞動報酬卻不一致，容易讓員工造成心理差距，影響心理平衡；另一種是跟其他同行業(yè)的企業(yè)人才來進行比較，所產(chǎn)生的極大失衡感。

1.5 自身發(fā)展因素

油田企業(yè)大都地處偏遠，遠離城市，加之社會環(huán)境惡化，生活環(huán)境差，伴隨經(jīng)濟發(fā)展，發(fā)達地區(qū)企業(yè)給人才提供了更優(yōu)越環(huán)境，為了謀取拓寬發(fā)展之地，跳槽加劇。

2 人才不斷地流失對油田企業(yè)所造成的影響

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的人員流動速度很快，從社會的角度上來看是一件特別好的事情，但是從企業(yè)的角度上來看，這確容易對企業(yè)造成不利的影響。如果要是企業(yè)核心技術骨干的流失，那將意味著本企業(yè)特有技術的擴散，甚至是企業(yè)機密的外泄。主要體現(xiàn)在以下方面：

2.1 未來接替人才短缺

如果是高層管理人才的流失，造成人才梯隊形成困難。企業(yè)的支柱之一就是高層管理人才，因他們得力的管理方式，能夠掌握到企業(yè)發(fā)展的趨勢，如果高層人才不斷地流失，那么對企業(yè)的發(fā)展將是極大的重創(chuàng)。

2.2 人工成本在不斷地增加

企業(yè)的發(fā)展需要不斷地培養(yǎng)人才，而人才的培養(yǎng)需要一定的成本才能夠?qū)崿F(xiàn)人才的價值。一方面人才的培養(yǎng)需要直接成本，比如招聘、培訓、實習等相關費用；另一方面就是生產(chǎn)成本，因人才的流失造成企業(yè)運轉(zhuǎn)的效率低下。

2.3 競爭對手的能力在逐步的提高

由于人才流失基本都發(fā)生在企業(yè)與同行企業(yè)的內(nèi)部流失與流動，所以如果企業(yè)的管理、核心等人才流入同行業(yè)的其他企業(yè)當中去，就會增加對手的競爭能力，造成更大競爭壓力。

3 應對油田企業(yè)人才流失的對策

在現(xiàn)行的市場下，人才流動屬于正?，F(xiàn)象。但是從人力資源的管理上看，怎么讓員工發(fā)揮自我的才能，才是最重要的。所以對企業(yè)來說，如何應用好人才的同時，首先要有極大的吸引力留住人才，使其為之效力。

3.1 建立獎勵機制

每個企業(yè)都應該建立行之有效的獎勵機制，但是在當前很多企業(yè)的獎勵機制都不健全。因此，如有員工在工作中付出大量努力和辛苦，高層人員對此表示鼓勵和獎勵。高層管理人員以實力競爭高崗位、好待遇。也為其他剛?cè)肼毜膯T工提供競爭平臺，使其有更多發(fā)展的機會和積極的心態(tài)。極大地釋放他們的創(chuàng)新潛能。

3.2 合理使用人才發(fā)掘其優(yōu)點

很多企業(yè)都一個慣病，那里缺人，往哪里填。這樣做的后果就是很容易埋沒人才，不能讓其發(fā)揮其優(yōu)點、積極性。一、企業(yè)應該做到積極營造內(nèi)部用才的環(huán)境，讓大多員工自已提出自已在那個職位、對報酬的看法和對如果在對此職位做出那些貢獻，因此很大一部分需要高層人員的判斷。高層人才應該要注意培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)在文化，充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢。二、要制定合理的規(guī)則制度，規(guī)范工作流程和崗位工作職責等相關工作。三、激發(fā)員工的創(chuàng)造性，加強人才的歸屬感，不斷地消除人才的精神壓力，穩(wěn)定人才工作情緒。四、重視人才，發(fā)揮人才的重要性和自身價值，不斷地挖掘人才的潛在動力。

3.3 分配制度不斷合理化

企業(yè)應該要做到：一是設置高薪留住相應的人才。除了滿足人才的需要外，還應該讓人才了解自身的價值尺度。因而，企業(yè)需要不斷地完善合理的薪酬制度，讓企業(yè)人才能夠獲得相應的報酬，至少在一個區(qū)域，同行中獎薪處于平均水平以上或領先地位。其次就是分配要公正合理，科學制定績效考核體系，正確的評定人才的業(yè)績，落實多勞多得的相應原則，同時公開考核結果和分配結果。

[1] 王春梅.國有制造業(yè)基層員工流失原因及對策分析——基于可持續(xù)發(fā)展的視角[J].江蘇商論，2012，（11）：123-127.

[2] 夏恩君，任宇航.關于國有企業(yè)人才流失問題的思考[J].北京理工大學學報（社會科學版），2004，6（2）：3-5.

Analysis on the Brain Drain in Oilfield Enterprises and the Countermeasures

Zhang Chun-dong

With the continuous development of China’s economy and society，talent has become the indispensable human capital of modern enterprises.However，the most can not be ignored is that every enterprise almost all have varying degrees of the existence of brain drain phenomenon.How to prevent unnecessary loss of talent is to improve the level of business management，improve core competitiveness，to achieve sustainable development of the basic guarantee.

oil field enterprise talent loss；loss；countermeasure

F426.22

B

1003–6490（2017）05–0250–02

2017–04–27

張春冬（1977—），男，遼寧遼陽人，高級政工師，主要從事人事管理工作。