新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理策略研究

焦 雷

(1.葡萄牙里斯本工商管理大學(xué)，葡萄牙 里斯本 1649-026；2.南方醫(yī)科大學(xué)，廣東 廣州 510515)

新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理策略研究

焦 雷1，2

(1.葡萄牙里斯本工商管理大學(xué)，葡萄牙 里斯本 1649-026；2.南方醫(yī)科大學(xué)，廣東 廣州 510515)

以“新醫(yī)改“背景中的公立醫(yī)院人力資源管理為視角，利用SWOT分析法對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、危險(xiǎn)進(jìn)行歸納，分析在“新醫(yī)改”中公立醫(yī)院人力資源管理所面臨的新挑戰(zhàn)和新問題，制定符合我國(guó)醫(yī)療人才資源新形勢(shì)下的公立醫(yī)院人力資源管理策略，從而促進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展。

醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革：公立醫(yī)院：人力資源

2009年3月，中共中央向社會(huì)公布關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制的意見，“新醫(yī)改”做為醫(yī)療體制改革的指導(dǎo)思想、基本原則和總體目標(biāo)，以醫(yī)療體制改革為基礎(chǔ)，著力推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生管理機(jī)制和市場(chǎng)機(jī)制的改革，醫(yī)療衛(wèi)生人力資源改革作為醫(yī)療衛(wèi)生管理機(jī)制改革的重點(diǎn)顯得舉足輕重。中共中央、國(guó)務(wù)院于2016年10月25日全文印發(fā)了《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》，其中提到：鼓勵(lì)醫(yī)師利用業(yè)余時(shí)間及退休醫(yī)師到基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)、開設(shè)工作室或個(gè)體診所，設(shè)置不受規(guī)劃布局限制。“積極探索醫(yī)師自由執(zhí)業(yè)、醫(yī)師個(gè)體與醫(yī)療機(jī)構(gòu)簽約服務(wù)或組建醫(yī)生集團(tuán)?！弊杂蓤?zhí)業(yè)首次出現(xiàn)在如此高規(guī)格的政策文件當(dāng)中，被正式提上了國(guó)家日程，這意味著在不久后我國(guó)醫(yī)療人才資源市場(chǎng)將會(huì)有巨大的變革。本文基于“新醫(yī)改”背景，將醫(yī)院人力資源管理融入現(xiàn)代化人力資源管理的理念，通過分析公立醫(yī)院在現(xiàn)階段人力資源管理的現(xiàn)況，指出現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理的問題。

1 我國(guó)公立醫(yī)院人力資管理現(xiàn)狀分析

建國(guó)至今，我國(guó)公立醫(yī)院一直是帶有福利性質(zhì)的公立事業(yè)單位，絕大多數(shù)都是由地方各級(jí)政府興辦，由主管政府部門實(shí)行行政化管理的事業(yè)單位。公立醫(yī)院在人事機(jī)制上參考政府行政機(jī)構(gòu)，即醫(yī)院具有和政府行政機(jī)關(guān)單位相對(duì)應(yīng)的行政級(jí)別。由于醫(yī)院在人事機(jī)制上參考了政府行政機(jī)關(guān)的管理機(jī)制，就確定了醫(yī)院工作人員的事業(yè)身份，同時(shí)也限制了醫(yī)院沒有自主權(quán)利按照自身情況決定人員編制和人員類型，不能自主錄用或辭退人員。因此，公立醫(yī)院是按照黨政機(jī)關(guān)干部，行政指令性“事業(yè)編制”來進(jìn)行人力資源管理，不能較好的發(fā)揮醫(yī)院?jiǎn)T工的主觀能動(dòng)性。

首先，“大鍋飯”式的編制化管理干好干壞一個(gè)樣，考核結(jié)果相差無幾，既打擊了高績(jī)效員工的工作積極性，同時(shí)又助長(zhǎng)了低績(jī)效員工的惰性，形成公立醫(yī)院?jiǎn)T工在日常工作中普遍抱著“得過且過”的消極工作態(tài)度。其次，沒有退出獎(jiǎng)懲機(jī)制的平均主義偏離了績(jī)效考核的初衷。進(jìn)而帶來了公立醫(yī)院?jiǎn)T工辦事推諉拖沓、互相扯皮、人浮于事、工作效率低下等種種現(xiàn)象。最后，由于編制化管理下的公立醫(yī)院人事自主權(quán)受限，無法按照自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)配置和人才引進(jìn)，導(dǎo)致公立醫(yī)院人事管理的滯后和人才結(jié)構(gòu)的不合理。

2000年中央組織部、人事部、衛(wèi)生部等多個(gè)部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于深化衛(wèi)生人事制度改革的實(shí)施意見》，開啟了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人事改革的序幕。此次改革的重點(diǎn)是在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人事管理中充分運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相契合的人力資源管理機(jī)制。此次改革主要包括：(1)醫(yī)院人員全員聘用制度；(2)分配制度改革；(3)實(shí)施人事代理制度?，F(xiàn)階段公立醫(yī)院人事管理制度基本是按照此次改革后的管理體制進(jìn)行人力資源管理。公立醫(yī)院人事管理模式主要將醫(yī)院人力資源橫向劃分為醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員、管理人員、后勤人員，其中醫(yī)生護(hù)士和醫(yī)技人員是醫(yī)院人力資源的主體組成部分?？v向劃分為正高、副高、中級(jí)、初級(jí)。依照人力資源管理理論，我國(guó)公立醫(yī)院衛(wèi)生人力絕大部分屬于人才資源層，可以明顯看出現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源是一個(gè)技術(shù)密集群體，內(nèi)部呈現(xiàn)倒三角分布。

綜上所述，我國(guó)公立醫(yī)院的人力資源管理處于從純社會(huì)福利型轉(zhuǎn)變?yōu)檎＠陨鐣?huì)公益機(jī)構(gòu)的過渡過程，隨著”新醫(yī)改”的深入，公立醫(yī)院也將從政府單一撥款轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)多渠道多種形式辦醫(yī)，醫(yī)生可自由執(zhí)業(yè)、公立醫(yī)院事業(yè)編制改革等將導(dǎo)致公立醫(yī)院現(xiàn)行人力資源管理模式與“新醫(yī)改“形式下公立醫(yī)院人力資源管理的需求不相適應(yīng)。

2 我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理SWOT分析

SWOT分析法也稱為態(tài)勢(shì)分析法，是基于組織內(nèi)外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)條件環(huán)境下的態(tài)勢(shì)分析。通過SWOT分析法將和研究對(duì)象相關(guān)的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、與外部機(jī)會(huì)、威脅列舉出來并按照矩陣排列，用結(jié)構(gòu)分析的思想，把列出的所有因素都一一匹配分析，最后得出與之相對(duì)應(yīng)帶有決策性質(zhì)的結(jié)論。筆者通過SWOT法對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院在“新醫(yī)改”背景下人力資源工作的內(nèi)外部環(huán)境機(jī)會(huì)和威脅加以分析，找出在公立醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)、機(jī)會(huì)和問題，找到解決辦法，并探索適合公立醫(yī)院實(shí)際情況的人力資源管理策略。

2.1 外部機(jī)會(huì)和威脅(Opportunities Threats)

2016年10月25日，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)了《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》(以下簡(jiǎn)稱《綱要》)?！毒V要》中對(duì)于“全面推行聘用制”的闡述，再一次將全國(guó)醫(yī)務(wù)人員所關(guān)心的“編制”問題擺上了桌面[1]。《綱要》中提出“積極探索醫(yī)師自由執(zhí)業(yè)、醫(yī)師個(gè)體與醫(yī)療機(jī)構(gòu)簽約服務(wù)或組建醫(yī)生集團(tuán)。”公立醫(yī)院將不納入編制管理，自由執(zhí)業(yè)也被正式提上了國(guó)家日程。從2009年國(guó)家衛(wèi)計(jì)委開始推出醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)試點(diǎn)，醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)開始要由當(dāng)?shù)乜h級(jí)以上衛(wèi)計(jì)委批準(zhǔn)，到國(guó)衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔2014〕86號(hào)中《關(guān)于印發(fā)推進(jìn)和規(guī)范醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的若干意見的通知》放開政策，醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)由所在醫(yī)院批準(zhǔn)、衛(wèi)計(jì)委備案到最后只要所在醫(yī)院備案登記就行[2]。2016年11月1日，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委同時(shí)發(fā)布兩份文件，一份是《國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委關(guān)于修改〈醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例實(shí)施細(xì)則〉的決定(征求意見稿)公開征求意見的通知》，另一份是《國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委關(guān)于〈醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊(cè)管理辦法(征求意見稿)〉公開征求意見的通知》[3]。這兩份文件標(biāo)志著在職醫(yī)生可自由執(zhí)業(yè)、自主開辦診所，醫(yī)院和醫(yī)生這兩者是醫(yī)療系統(tǒng)中最大的組成部分，醫(yī)院是醫(yī)療系統(tǒng)的主要機(jī)構(gòu)，醫(yī)生是醫(yī)療行業(yè)最大的核心群體。醫(yī)生自由職業(yè)后，醫(yī)生將根據(jù)醫(yī)療市場(chǎng)需求，自主選擇多個(gè)不同的醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)，這將造成醫(yī)療人才市場(chǎng)的劇烈變化和變革。由此可見“新醫(yī)改”給公立醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了威脅：(1)醫(yī)院之間人才競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇；(2)醫(yī)療人才流動(dòng)性加大；(3)公立醫(yī)院崗位的穩(wěn)定程度預(yù)期降低，崗位吸引力下降。同時(shí)也帶來了一定機(jī)遇：(1)醫(yī)療人才流動(dòng)更加順暢，引進(jìn)人才更加方便；(2)有利于引進(jìn)其它醫(yī)院的、先進(jìn)的人才管理模式。

2.2 內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)與劣勢(shì)(Strengths Weaknesses)

改革后公立醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)發(fā)生了以下變化[4]。優(yōu)勢(shì)：(1)公立醫(yī)院的醫(yī)療人才流動(dòng)門檻不存在了，醫(yī)療人才可以自由流動(dòng)；(2)內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)加劇、工作效率提升；(3)改革后醫(yī)院擁有人事自主權(quán)，公立醫(yī)院可以按照自身情況自主招聘管理人才。劣勢(shì)：(1)公立醫(yī)院醫(yī)生對(duì)于崗位穩(wěn)定程度預(yù)期降低、崗位吸引力下降；(2)部分公立醫(yī)院高層次人才流失將更加劇烈。

2.3 分析環(huán)境因素

優(yōu)勢(shì)分析(S)：競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是組織擁有超過其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力。公立醫(yī)院有以下優(yōu)勢(shì)：(1)公立醫(yī)院人才資源相比其他類型醫(yī)院規(guī)模較大、學(xué)科專業(yè)分布較全面；(2)公立醫(yī)院人才隊(duì)伍年齡和學(xué)歷都比較合理，擁有經(jīng)驗(yàn)豐富的核心團(tuán)隊(duì)；(3)公立醫(yī)院是國(guó)家醫(yī)療服務(wù)的主要機(jī)構(gòu)，各級(jí)政府部門支持力度較大；(4)公立醫(yī)院的品牌優(yōu)勢(shì)明顯、人才招聘流程比較成熟。

劣勢(shì)分析(W)：競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)是指組織缺少超過競(jìng)爭(zhēng)的能力，或者是該組織處于劣勢(shì)的一些條件。公立醫(yī)院有以下劣勢(shì)：(1)公立醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)不合理，中青年人才缺乏；(2)公立醫(yī)院人才使用效率比較低，員工培訓(xùn)較少；(3)公立薪酬制度中激勵(lì)程度較低，目前公立醫(yī)院的薪酬不能有效吸引人才、留住人才。

機(jī)會(huì)分析(O)：競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)是指沒有被發(fā)現(xiàn)和開發(fā)的新市場(chǎng)、新技術(shù)、新人才等。公立醫(yī)院有以下機(jī)會(huì)：(1)改革后公立醫(yī)院擁有更多人事自主權(quán)，可以按照醫(yī)院情況自主招聘管理人員；(2)改革后醫(yī)院有利于引進(jìn)人才管理理念；(3)醫(yī)院內(nèi)部人才良性競(jìng)爭(zhēng)加劇，工作效率提升。

威脅分析(T)：威脅是指組織新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和對(duì)組織有不利影響的變化。(1)公立醫(yī)院崗位的穩(wěn)定程度預(yù)期降低、崗位吸引力降低；(2)人才競(jìng)爭(zhēng)加劇面臨著與各種其他形式醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)；(3)高層次人才流失加大。

2.4 公立醫(yī)院SWOT分析矩陣

綜上所述，經(jīng)過對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)外部?jī)?yōu)劣分析，得到公立醫(yī)院人力資源SWOT分析矩陣，見表1。

3 我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理策略

3.1 戰(zhàn)略人力資源管理策略SWOT矩陣

當(dāng)前公立醫(yī)院處在發(fā)展的關(guān)鍵期，面對(duì)“新醫(yī)改”的新環(huán)境，筆者通過SWOT矩陣結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境和自身內(nèi)部情況制定公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理策略，見表2。

表1 公立醫(yī)院人力資源管理SWOT分析矩陣

表2 公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理策略

3.2 公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理策略

3.2.1 引進(jìn)現(xiàn)代人力管理理念、建立醫(yī)院人力資源規(guī)劃

人力資源是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理顛覆了傳統(tǒng)人力資源管理中不重視人員主觀能動(dòng)性、組織歸屬感、個(gè)人成就感、自我實(shí)現(xiàn)等需求的理念[5]。醫(yī)院人事管理不再是傳統(tǒng)的職能和命令執(zhí)行式的直線組織系統(tǒng)，人事管理更加重要的是為醫(yī)院決策提供人事管理信息，為醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理提供人力資源信息，通過此舉建立起科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，考慮醫(yī)院未來人力資源需求，制定一定時(shí)期內(nèi)醫(yī)院人力資源引進(jìn)、培養(yǎng)、管理，使用及發(fā)展的規(guī)劃。在人事管理中引進(jìn)符合現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理理念，強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力和創(chuàng)造性。

3.2.2 加強(qiáng)人才引進(jìn)力度，拓寬人才引進(jìn)渠道

公立醫(yī)院每年都要從學(xué)校招聘或是從其他醫(yī)院調(diào)入一些職工，從而保持著醫(yī)院人力資源的存量。醫(yī)院要按照資源價(jià)值規(guī)律，突出“人才引進(jìn)戰(zhàn)略”在醫(yī)院發(fā)展中的地位；通過樹立“人才戰(zhàn)略”觀，在拓寬人才引進(jìn)渠道的同時(shí)要不斷加大人力引進(jìn)預(yù)算的投入；要建立人才預(yù)警機(jī)制，及時(shí)通過資金投入，加大醫(yī)院人才引進(jìn)的力度。

3.2.3 進(jìn)行充分人事授權(quán)，建立核心團(tuán)隊(duì)

醫(yī)院間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)和去編制化政策的實(shí)施將導(dǎo)致醫(yī)院間的人競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這對(duì)公立醫(yī)院的人事管理提出了新的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代醫(yī)院管理已經(jīng)從職能管理發(fā)展到知識(shí)管理，而知識(shí)的載體是人，醫(yī)院要持續(xù)發(fā)展必須建立一個(gè)核心學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì)，通過充分的人事授權(quán)建立一個(gè)有共同目標(biāo)的核心團(tuán)隊(duì)是醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。

3.2.4 建立高效的人事獎(jiǎng)懲機(jī)制

人事獎(jiǎng)懲機(jī)制是否合理有效會(huì)直接影響醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略[6]。醫(yī)院要建立高效的人事獎(jiǎng)懲機(jī)制，加強(qiáng)考核是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要手段，建立科學(xué)合理效率優(yōu)先的薪酬系統(tǒng)是關(guān)鍵；通過建立完善多樣化薪酬獎(jiǎng)懲制度；建立高效的、上下流通的聘用機(jī)制等措施以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.3 建立員工培訓(xùn)制度

目前公立醫(yī)院的培訓(xùn)主要是作為知識(shí)教育的補(bǔ)充，側(cè)重于傳授知識(shí)、訓(xùn)練技術(shù)能力，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院對(duì)培訓(xùn)的需求。對(duì)于現(xiàn)代醫(yī)院管理來說，員工培訓(xùn)的重點(diǎn)在于培育人才，只有重視員工的職業(yè)規(guī)劃才能留住人才。醫(yī)院要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際情況和職業(yè)規(guī)劃對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)及培養(yǎng)，讓員工充分實(shí)現(xiàn)其職業(yè)理想。

3.4 推行“人性化管理”，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)

所謂“人性化管理”就是在以人為本的基礎(chǔ)上進(jìn)行基于人性觀的科學(xué)管理。人性化管理既是管理手段也是醫(yī)院文化的核心[7]。只有推行“人性化管理”才能在醫(yī)院形成良好的醫(yī)院文化，形成和諧向上的工作氛圍，從而提高醫(yī)院?jiǎn)T工的凝聚力。同時(shí)，醫(yī)院對(duì)外要積極推廣醫(yī)院品牌，利用公立醫(yī)院現(xiàn)有品牌優(yōu)勢(shì)，通過對(duì)外宣傳提高醫(yī)院的知名度。

4 結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的主要組成部分，關(guān)系到人民群眾的身體健康，是和人民群眾基本福祉有密切聯(lián)系的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，隨著“新醫(yī)改”的推進(jìn)，公立醫(yī)院即將迎來自身發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期[8]?！肮⑨t(yī)院改革”的重心是醫(yī)療人才管理制度改革，在醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)和公立醫(yī)院去編制化等管理制度改革后，醫(yī)生的流動(dòng)性以及醫(yī)院之間的人才競(jìng)爭(zhēng)會(huì)變得更加激烈。眾所周知，醫(yī)院培養(yǎng)一個(gè)合格醫(yī)生的隱性成本很高，而沒有了編制的牽絆，多了自由執(zhí)業(yè)渠道的醫(yī)生在和醫(yī)院的博弈中將得到更多的主動(dòng)權(quán)。未來公立醫(yī)院如何招到人才、留住人才、高效發(fā)揮人才的能力是關(guān)乎公立醫(yī)院生死存亡的戰(zhàn)略問題。筆者認(rèn)為，符合現(xiàn)階段公立醫(yī)院實(shí)際情況的人力資源管理策略就是引進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院“人性化”管理理念，通過醫(yī)院自身?xiàng)l件制定人力資源規(guī)劃，建立符合醫(yī)院實(shí)際情況的人事獎(jiǎng)懲機(jī)制，完善人事上下流動(dòng)機(jī)制，推進(jìn)員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，以醫(yī)院文化為抓手提升公立醫(yī)院?jiǎn)T工凝聚力。

[1] 楊風(fēng)山.中共中央國(guó)務(wù)院印發(fā)《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》[N].光明日?qǐng)?bào)，2016-10-18(10).

[2] 李 斌.關(guān)于印發(fā)推進(jìn)和規(guī)范醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的若干意見的通知[N].健康報(bào)，2015-02-03(1).

[3] 李 斌.國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委關(guān)于修改《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例實(shí)施細(xì)則》的決定(征求意見稿)公開征求意見的通知[N].健康報(bào)，2016-10-08(1).

[4] 蔡 明.醫(yī)院人力資源管理研究[J].中國(guó)醫(yī)院，2014，(9)：20-23.

[5] 丁 智.現(xiàn)代醫(yī)院管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2012.

[6] 張 平.醫(yī)院管理研究基于人力資源管理[J].中國(guó)醫(yī)院，2009，(9)：14-17.

[7] 張 華.醫(yī)院管理概論[M].北京：北京大學(xué)出版社，2012.

[8] 焦 雷.醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院信息化及戰(zhàn)略管理[J].中國(guó)管理信息，2016，20：43-44.

(本文編輯：鄒 鈺)

Study on human resources management strategy in public hospitals under the background of new medical reform

JIAO Lei1，2

(1.ISCTEUniversityInstituteofLisbon，Lisbon1649-026，Portugal；2.SouthernMedicalUniversity，GuangzhouGuangdong510515，China)

It takes the visual angle of human resources management in public hospitals under the background of new medical reform. It concludes advantage， disadvantage， opportunity and risk by SWOT analysis method. It analyzes new challenge and problem that human resources management faces in new medical reform. It formulates human resources management strategy in public hospitals which fits human resources new form in our country， so as to promote further development of public hospital human resource management.

medical health system reform， public hospitals， human resources

2016-12-13

10.3969/j.issn.1003-2800.2017.02.003

焦 雷(1985-)，男，葡萄牙里斯本工商管理大學(xué)和南方醫(yī)科大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)在讀公共衛(wèi)生政策與管理博士。

R197

A

1003-2800(2017)02-0009-04