論人事考試中行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用依據(jù)

摘 要：行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)具有特定的模塊構(gòu)成和豐富的測(cè)評(píng)內(nèi)容，已發(fā)展成為國(guó)家機(jī)關(guān)招錄公務(wù)員以及企事業(yè)單位選聘人才的重要考核內(nèi)容之一。行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)在各類人事考試之中的廣泛應(yīng)用，有其相應(yīng)的理論依據(jù)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；行政職業(yè)能力；意義與路徑

自1987年黨的十三大提出建立國(guó)家公務(wù)員制度，應(yīng)當(dāng)通過(guò)法定考試錄用公務(wù)員以來(lái)，我國(guó)公務(wù)員考試錄用工作不斷取得開拓性進(jìn)展。“1989年，在公務(wù)員制度試點(diǎn)單位——國(guó)家統(tǒng)計(jì)局等六部門的錄用考試中，行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)開始登上歷史的舞臺(tái)?！盵1]2001年，行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)成為中央和國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員錄用考試公共科目筆試部分的“半邊天”，此后經(jīng)過(guò)不斷完善和發(fā)展，已成為我國(guó)公務(wù)員考試中的固定科目。近年來(lái)，全國(guó)各類事業(yè)單位和企業(yè)等不同組織，在招錄人才時(shí)，也逐漸將行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)引入其中，使得行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)在當(dāng)前各類人事考試中得到廣泛應(yīng)用。深入剖析人事考試中行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用依據(jù)，對(duì)于明確行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的系統(tǒng)性和科學(xué)性，有針對(duì)性地開展行政職業(yè)能力培養(yǎng)和訓(xùn)練具有重要意義。

一、行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容構(gòu)成與應(yīng)用概況

作為黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和其他社會(huì)組織選錄人才的重要考核內(nèi)容之一，行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)（Administrative Aptitude Test，簡(jiǎn)稱AAT）在本質(zhì)上是一種針對(duì)個(gè)體基本潛能的測(cè)試，有其特定的構(gòu)成模塊和測(cè)試內(nèi)容。行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的目的在于通過(guò)測(cè)評(píng)個(gè)體從事行政性工作的潛能和素質(zhì)，判斷個(gè)體與行政性職業(yè)之間的匹配性和做好未來(lái)工作的可能性。

1.行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容構(gòu)成

行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的考查內(nèi)容主要是由五個(gè)不同的模塊構(gòu)成，即常識(shí)判斷、言語(yǔ)理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、判斷推理、資料分析。從目前的各類人事考試情況看，行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，基本固定為上述五種題型，全部采用單項(xiàng)選擇題的形式作答，題量一般在125道題左右，作答時(shí)間為120分鐘，試題覆蓋面相對(duì)較廣。

常識(shí)判斷主要測(cè)查應(yīng)試者運(yùn)用法律、政治、經(jīng)濟(jì)、管理、歷史、自然、科技等方面的知識(shí)進(jìn)行分析判斷的能力，言語(yǔ)理解與表達(dá)主要測(cè)查應(yīng)試者運(yùn)用語(yǔ)言文字進(jìn)行交流和思考、迅速而又準(zhǔn)確地理解文字材料內(nèi)涵的能力，數(shù)量關(guān)系主要測(cè)查應(yīng)試者對(duì)數(shù)量關(guān)系的理解、計(jì)算和判斷推理的能力，判斷推理主要測(cè)查應(yīng)試者對(duì)不同事物之間邏輯判斷和邏輯推理能力，資料分析主要測(cè)查應(yīng)試者對(duì)各種形式的文字、圖形、表格等資料的量化比較和分析能力。

2.行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用概況

在我國(guó)公務(wù)員考試中，行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)在1989年我國(guó)開始實(shí)施公務(wù)員錄用考試的試點(diǎn)中被引入，之后不斷得以發(fā)展和完善。2001年11月，行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)成為中組部和人事部確定的中央及國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員錄用考試公共科目筆試的內(nèi)容之一。2002年開始，根據(jù)應(yīng)試者報(bào)考的類型和級(jí)別，對(duì)行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)實(shí)施分類考試，即劃分A、B類或一、二類。2007年開始，“根據(jù)公務(wù)員考試的法律法規(guī)，綜合考試以來(lái)的成功經(jīng)驗(yàn)，最終將‘行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)一和‘行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)二合并為統(tǒng)一的‘行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，不再區(qū)分報(bào)考類別，使報(bào)考各類職位的考生都處在相同的起跑線上?！盵2]此后，行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)在公務(wù)員考試中的地位和結(jié)構(gòu)一直延續(xù)至今。

在我國(guó)事業(yè)單位和企業(yè)人員招錄中，2005年11月人事部的發(fā)布《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》指出：“公開招聘由用人單位根據(jù)招聘崗位的任職條件及要求，采取考試、考核的方法進(jìn)行。”至此，事業(yè)單位在人員招錄中也開始與公務(wù)員考試一樣，將行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)列為必考科目。部分事業(yè)單位招考中，為加強(qiáng)對(duì)工作崗位所需知識(shí)的考查，還專門設(shè)置了專業(yè)知識(shí)測(cè)試的內(nèi)容。還有部分事業(yè)單位在招考中，為加強(qiáng)對(duì)考生相關(guān)知識(shí)的考查，專門設(shè)置了公共基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)試的內(nèi)容。2006年以來(lái)，隨著我國(guó)人事制度改革的不斷深入，人事考試也在不斷完善和發(fā)展，很多企業(yè)在人員招聘中，也開始參考和借鑒公務(wù)員和事業(yè)單位招考的做法及經(jīng)驗(yàn)，將行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)也列為人員招錄的測(cè)評(píng)內(nèi)容體系之中。

二、行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)用于人事考試的理論依據(jù)

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)加速轉(zhuǎn)型的進(jìn)程中，“隨著人才選錄方式的改革和發(fā)展，行政職業(yè)能力已經(jīng)成為很多行業(yè)和職業(yè)進(jìn)行人才招錄的重要參考及依據(jù)，獲得了廣泛的認(rèn)同”。[3]行政職業(yè)能力在我國(guó)各類人事考試中的廣泛應(yīng)用，不僅顯示了其在人才招錄中的重要作用，也表明了不同行業(yè)的人才招錄主體對(duì)于行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)科學(xué)性和合理性的認(rèn)可。

1.人本主義潛能理論

作為20世紀(jì)60年代在美國(guó)興起的一個(gè)重要理論流派，人本主義心理學(xué)提出了具有較大社會(huì)影響的潛能論。該理論認(rèn)為，人類天生就具有主動(dòng)趨向完美、不斷謀求自身發(fā)展的動(dòng)機(jī)，只要具有適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和機(jī)會(huì)，個(gè)體就將致力于自我發(fā)展，使其各方面潛能得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)還指出，人的潛能的發(fā)揮源于個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的需要，即自我實(shí)現(xiàn)需要是潛能和人格發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。正是由于人有自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在需要，才使得個(gè)體的潛能得以逐步實(shí)現(xiàn)、保持和增強(qiáng)。

根據(jù)這一理論，不難發(fā)現(xiàn)，在個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展歷程中，明確個(gè)人的發(fā)展需要并激發(fā)個(gè)人與之相應(yīng)的潛能，對(duì)于實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)具有十分重要的意義。作為專門測(cè)評(píng)行政職業(yè)匹配性的潛能性考試，行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)主要是通過(guò)測(cè)試應(yīng)試者與行政工作相關(guān)的多方面的心理潛能，分析其與行政職業(yè)領(lǐng)域相關(guān)職位的適合度高低，并預(yù)測(cè)其未來(lái)取得成功的可能性大小。行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)，對(duì)于選擇行政性職業(yè)作為未來(lái)目標(biāo)的人來(lái)講，可以起到檢驗(yàn)和確認(rèn)作用；對(duì)于沒(méi)有明確未來(lái)職業(yè)目標(biāo)的人來(lái)講，可以起到檢查和預(yù)測(cè)作用。

2.多元智力理論

對(duì)于個(gè)體的天賦，傳統(tǒng)的智力理論通常是以語(yǔ)言能力和數(shù)理邏輯能力作為基本的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)著名心理學(xué)家加德納（Gardner）在對(duì)傳統(tǒng)的智力理論進(jìn)行反思和批判的基礎(chǔ)上，于1983年提出了多元智力論，認(rèn)為“智力是多元的——是由同樣重要的多種能力而不是一兩種核心能力構(gòu)成的，而且各種能力不是以整合的形式存在，而是以相對(duì)獨(dú)立的形式表現(xiàn)出來(lái)的?！盵4]加德納進(jìn)而指出，人的智能至少包括七個(gè)不同的方面，即語(yǔ)言智力、數(shù)理智力、空間智力、節(jié)奏智力、動(dòng)覺(jué)智力、交流智力和自省智力，它們的不同組合造就了個(gè)體的智力差異。

作為一種針對(duì)個(gè)人的基本潛在能力的測(cè)試，行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)在考查內(nèi)容上主要是由五個(gè)不同的模塊構(gòu)成，即常識(shí)判斷、言語(yǔ)理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、判斷推理、資料分析。行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的模塊劃分，反映了對(duì)應(yīng)試者不同智力內(nèi)容的考查，具有覆蓋面較廣的特征；同時(shí)還突出了對(duì)語(yǔ)言智力、數(shù)理智力、空間智力、交流智力等方面的重點(diǎn)考查，具有聚焦點(diǎn)相對(duì)集中的特征。因此，行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)試者的考查，遵循了多元智力理論的基本原理，并根據(jù)行政性工作相關(guān)職位的特點(diǎn)和要求，有重點(diǎn)地加強(qiáng)了部分智力內(nèi)容的考查。

三、行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)用于人事考試的現(xiàn)實(shí)依據(jù)

行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)在各類人事考試中的廣泛應(yīng)用，除了具有相關(guān)的理論依據(jù)外，還具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)不僅揭示了職業(yè)能力的基本特征，反映了人才測(cè)評(píng)方法的客觀要求，同時(shí)也表現(xiàn)出作為測(cè)評(píng)工具的統(tǒng)一性和公平性特征。

1.職業(yè)能力具有多元性和集中性相統(tǒng)一的特征

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中，不同的職業(yè)一般都要求從業(yè)者具備與之相應(yīng)的工作能力，通常稱之為職業(yè)能力，即“人們從事某種職業(yè)活動(dòng)必須具備的、影響職業(yè)活動(dòng)成效的個(gè)性心理特征，是多種能力復(fù)合疊加而形成的”。[5]作為評(píng)判個(gè)體與職業(yè)之間適應(yīng)性和匹配性的參考標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)能力既是個(gè)人就業(yè)的基礎(chǔ)，也是用人單位選拔人才的依據(jù)。職業(yè)能力具有多元性和集中性相統(tǒng)一的突出特點(diǎn)，多元性源于人的基本能力的多樣性和可能從事工作的多樣性，即一個(gè)人同時(shí)具有多種能力并可以也可能從事多種不同的工作；集中性源于社會(huì)分工細(xì)化背景下個(gè)體工作的具體性和特定職位從業(yè)要求的特殊性，即一個(gè)人從事的具體工作崗位往往要求與之相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力。行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)在測(cè)評(píng)內(nèi)容上的多樣性和不同類型內(nèi)容比例上的差異性，恰恰體現(xiàn)了職業(yè)能力的多元性與集中性相統(tǒng)一的特征。

2.人才測(cè)評(píng)需要廣泛性和專業(yè)性相結(jié)合的方法

人才測(cè)評(píng)作為一種對(duì)個(gè)體的基本素質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿蚬ぷ骺?jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量和客觀判定的系統(tǒng)化活動(dòng)，需要利用科學(xué)的方法和手段，也需要涉及廣泛的主題和內(nèi)容。在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中，心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)是三種主要的方法。心理測(cè)驗(yàn)主要是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)個(gè)體與職業(yè)相關(guān)的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行描述和測(cè)量；面試主要是通過(guò)觀察人的語(yǔ)言和動(dòng)作，對(duì)個(gè)體的素質(zhì)、能力和潛力進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)；評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要是通過(guò)多個(gè)評(píng)價(jià)人員使用多種評(píng)價(jià)方法，對(duì)個(gè)體在多個(gè)不同的情境模擬中的表現(xiàn)進(jìn)行比較和評(píng)判。人才測(cè)評(píng)不僅要對(duì)個(gè)體的各方面的知識(shí)、能力和素質(zhì)做出綜合測(cè)量，還要對(duì)個(gè)體某些方面的知識(shí)、能力和素質(zhì)進(jìn)行重點(diǎn)評(píng)定。行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)在人事考試中，通常與申論測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試、面試等一起構(gòu)成人才考選的內(nèi)容，自身測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的多樣性和作為人事考試內(nèi)容的分枝性，體現(xiàn)了人才測(cè)評(píng)方法的廣泛性和專業(yè)性特征。

3.行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)保障考試的統(tǒng)一性和公平性

當(dāng)前，在就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下，一方面是“就業(yè)難”成為廣受關(guān)注的社會(huì)焦點(diǎn)，但另一方面卻是“招工難”成為很多用人單位的共同困惑。如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中選拔到合適的人才，已成為用人單位面臨的共性問(wèn)題。面對(duì)數(shù)量眾多的求職者，通過(guò)考試進(jìn)行分流和篩選已經(jīng)成為當(dāng)前各類組織人才選拔的通用措施。而如何在在同一個(gè)組織、部門或崗位的招考中，保障考試的統(tǒng)一性和公平性，成為問(wèn)題的焦點(diǎn)。行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的引入，通過(guò)設(shè)計(jì)固定的內(nèi)容模塊和題目數(shù)量以及設(shè)定應(yīng)答時(shí)間，有效保障了考試的統(tǒng)一性和公平性。作為對(duì)應(yīng)試者基本知識(shí)和基礎(chǔ)能力情況進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法，行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)在各類人事考試中的廣泛應(yīng)用，使得應(yīng)試者在不同類別社會(huì)組織的人才考選中，不論是同類職位還是不同類的職位，都處于相同的起跑線上，促進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)的公平性。

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作者簡(jiǎn)介：

張磊（1982.11～），男，山東郯城人，許昌學(xué)院法政學(xué)院講師，碩士，主要研究方向?yàn)楣补芾?、政策分析、大學(xué)生就業(yè)。

注：基金項(xiàng)目：2015年許昌市科技發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目軟科學(xué)課題“公務(wù)員考試視角下的大學(xué)生行政職業(yè)能力培養(yǎng)路徑研究”（項(xiàng)目編號(hào)：1505006）。