價(jià)值管理背景下高校圖書館團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式的構(gòu)建

潘璐

摘 要：圖書館館員是圖書館管理的一項(xiàng)核心資源，現(xiàn)如今，人才資源相對(duì)匱乏，圖書館的人力資源的好壞將會(huì)直接影響到圖書館的整體服務(wù)和體驗(yàn)。而價(jià)值管理要求團(tuán)隊(duì)成員與集體企業(yè)所要追求的價(jià)值和目的之間的一致性。本文從價(jià)值管理的視角下，對(duì)高校圖書館團(tuán)隊(duì)激勵(lì)存在的誤區(qū)進(jìn)行分析，并對(duì)其激勵(lì)模式進(jìn)行設(shè)計(jì)與構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：價(jià)值管理；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；模式構(gòu)建；圖書館

中圖分類號(hào)： G258.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2017）04-137-2

1 價(jià)值管理視角下高校圖書館團(tuán)隊(duì)激勵(lì)誤區(qū)

1.1 管理上“一刀切”

高效圖書館團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)是需要館長(zhǎng)在充分考慮館員的各種需求的前提下通過科學(xué)的手段結(jié)合圖書館的本身特點(diǎn)構(gòu)建出來的，在實(shí)際的操作中，很多館長(zhǎng)往往忽視了館員的心理訴求，或者沒有結(jié)合圖書館自身的特殊性，導(dǎo)致在管理時(shí)沒有發(fā)揮出個(gè)體的個(gè)性化和資源的特色，運(yùn)用老一輩的觀念去管理和運(yùn)營(yíng)圖書館，采取一刀切的模式，館員不能夠得到應(yīng)有的地位和心理需求，自身的技能和才干得不到施展，在工作時(shí)就會(huì)情緒低落，意志消沉，有時(shí)候不僅不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用還會(huì)帶來很多的管理上的負(fù)能量，影響價(jià)值管理工作的開展與實(shí)現(xiàn)。

1.2 獎(jiǎng)懲措施陳舊過時(shí)

高校圖書館在管理工作中，為了能夠更好地體現(xiàn)崗位工作的效率和工作狀態(tài)，和很多企業(yè)一樣采取了績(jī)效考核的模式來對(duì)館員進(jìn)行考核，這種考核制度將抽象的工作狀態(tài)進(jìn)行定量和定性的分析評(píng)定，以便更好了解館員的工作情況，起到很好的作用，但是，考核制度的建立往往存在很多不足和漏洞，缺乏很多科學(xué)的指導(dǎo)，一些物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)大多都會(huì)傾向于一般性工作，對(duì)于一些創(chuàng)新和改革的補(bǔ)貼甚微。再者，激勵(lì)多采取的是福利的模式，并沒有到達(dá)預(yù)期的激勵(lì)效果。校圖書館的管理模式和企業(yè)一定的差異性，但是還是有很多共通點(diǎn)的，物質(zhì)的問題是一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的問題，所以高校圖書館的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建時(shí)，不能夠忽視館員對(duì)于薪酬待遇的主觀需求，否則便薪酬回報(bào)系統(tǒng)和流程得不到有效構(gòu)建，更談不到價(jià)值管理。

1.3 館員培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃欠缺

高校圖書館的館員培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和培訓(xùn)的內(nèi)容都存在一定的欠缺，通常而言，館員的培訓(xùn)都是按年度來進(jìn)行，培訓(xùn)多還是崗位工作或技能培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不足。從圖書館的資金和人力的投入程度不難發(fā)現(xiàn)圖書館對(duì)于知識(shí)的培訓(xùn)很少。從館員來說，館員并不能了解自身的發(fā)展規(guī)劃，也就很難理解圖書館整體的發(fā)展目標(biāo)，從而不利于價(jià)值管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2 價(jià)值管理視角下高校圖書館團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式的構(gòu)建

2.1 精神激勵(lì)體系的構(gòu)建

2.1.1 極大程度滿足求知者欲望

從心理學(xué)上說，每個(gè)人都是處在一個(gè)未滿足的一個(gè)狀態(tài)，所有每個(gè)人都在不斷地努力去做很多事來滿足這種心理上的需求。正是因?yàn)檫@種不滿足感才會(huì)促使在心理上的一種急切感和責(zé)任心，這也是一種行動(dòng)中的原動(dòng)力。只有有動(dòng)力，有欲望才會(huì)激起員工的積極性，圖書館在實(shí)際的操作中應(yīng)該采取輪崗制度目的就是使得館員可以學(xué)到更多的技能和知識(shí)，只有不斷接觸新的知識(shí)層面和技能才可以重新激發(fā)起館員的求知欲，使其能以高昂的心態(tài)，做到勤奮學(xué)習(xí)，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，極大程度地滿足價(jià)值管理所對(duì)應(yīng)的要求。

2.1.2 遵循平等公正原則

為提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，滿足價(jià)值管理的要求。在精神激勵(lì)體系構(gòu)建中，館內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者需做到公平、公正，對(duì)待每一位館員，都需做到平等對(duì)待，不可厚此薄彼。同時(shí)，平等公正也是激勵(lì)措施的主要方式之一。對(duì)于任何單位來說，在處理人的問題上，都需要做到理解、尊重，只有做到這些，才談得上公平、公正。在精神獎(jiǎng)勵(lì)中，若是滿足不了平等公正的原則，便使得部分館員內(nèi)心不平衡，從而影響其在工作過程中積極性、熱情的有效發(fā)揮，不僅價(jià)值管理更是難以實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)效果也難以體現(xiàn)出來。

2.1.3 遵循民主集中制原則

高校在改革過程中，崗位責(zé)任制也得到了有效落實(shí)，這時(shí)，一些領(lǐng)導(dǎo)人員所掌握的權(quán)力更大，為了避免權(quán)力過于集中給團(tuán)隊(duì)建設(shè)，給價(jià)值管理造成的影響，高校在管理過程中，更做到民主、公開。高等院校是知識(shí)分子的聚集地，這些知識(shí)分子的智慧集中，所涉及的知識(shí)面、智慧深度，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體所掌握的能力與知識(shí)層面。高校圖書館管理也是如此，只有將館員的智慧集中起來，才能創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，精神激勵(lì)的重要措施，便是發(fā)揮民主集中與集中指導(dǎo)下民主相結(jié)合的辯證唯物主義原則，只有這樣，才能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，才能讓每位館員對(duì)整個(gè)集體作出更大貢獻(xiàn)，才有助于價(jià)值管理的開展與推進(jìn)。

2.1.4 公平公正考核體系的建立

考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，不僅是精神激勵(lì)的重要措施，更是物質(zhì)激勵(lì)的可靠性依據(jù)。目前，大多數(shù)單位考核體系都采取類似A、B、C三個(gè)層次的等級(jí)劃分，并通過投票方式來實(shí)現(xiàn)。然而，對(duì)于類似于A、B、C三個(gè)層次的等級(jí)劃分來說，其跨度較大、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較為含糊，受到人為因素的干擾過大，通常不僅沒有起到很好的考核作用，反而使一些館員的積極性遭受損傷，從而不滿足價(jià)值管理要求。因此，要對(duì)這一問題做到有效解決，就需要在公平公正的基礎(chǔ)上，使考核指標(biāo)能夠進(jìn)一步細(xì)化，使其在執(zhí)行過程中，避免人為因素的過多干擾。

2.2 考核體系的構(gòu)建

考核體系的構(gòu)建，其實(shí)是精確管理的體現(xiàn)。通?？己梭w系包含數(shù)據(jù)收集、量化評(píng)定與年終考核三個(gè)部分。其中在數(shù)據(jù)收集階段，圖書館應(yīng)當(dāng)通過考核業(yè)務(wù)員與考核值班員的設(shè)置，來完成數(shù)據(jù)收集與整理工作，并對(duì)考核業(yè)務(wù)員與考核值班員個(gè)人行為做到嚴(yán)格要求，同樣也不允許其他館員對(duì)其工作開展，造成任何干擾與影響?？己酥蛋鄦T主要責(zé)任在于維護(hù)考勤工作順利開展，同時(shí)避免形式主義、徇私舞弊等嚴(yán)重影響價(jià)值管理的行為出現(xiàn)。

在年終考核階段。一是需與高校年終考核做到緊密聯(lián)系，館員自身要寫工作總結(jié)，完成考核申報(bào)表的填寫，并在館內(nèi)完成評(píng)議與考核，最終部門負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)該館員的表現(xiàn)及評(píng)議結(jié)果，完成考核結(jié)論初稿的撰寫，然后再交由本人與大家評(píng)議，在各方意見差不多相同時(shí)，再將最終結(jié)論填入考核申報(bào)表當(dāng)中。二是考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評(píng)定，重復(fù)并完成量化評(píng)定工作。同時(shí)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組，應(yīng)對(duì)館員提出的意見做到充分重視，并嚴(yán)格遵循公平、公正、公開的原則。三是把館員每個(gè)季度的考核資料收集起來，與年終考核表一道進(jìn)行公開。高校圖書館在開展考核工作時(shí)，需避免向老好人方面傾斜，考核領(lǐng)導(dǎo)小組每位成員，都需糾正在自己本位主義思想，使考核結(jié)果真正能夠成為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

2.3 物質(zhì)激勵(lì)體系的構(gòu)建

作為精神激勵(lì)的擴(kuò)展，通常物質(zhì)激勵(lì)都是通過實(shí)物或是薪酬來實(shí)現(xiàn)。高校圖書館物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來源于上級(jí)部門撥款與自身對(duì)外有償服務(wù)所獲得的報(bào)酬。這些撥款與自身獲取的報(bào)酬，在維持圖書館正常運(yùn)行以外，便可以以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，對(duì)館員進(jìn)行發(fā)放。目前，高校改革正逐步加強(qiáng)，與此同時(shí)，各類先進(jìn)技術(shù)也在高校圖書館中得以應(yīng)用，使其管理更具科學(xué)化與規(guī)范化。然而，先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，也使館員開創(chuàng)有償服務(wù)的機(jī)會(huì)越來越多，盡管就目前來看，通過有償服務(wù)獲取的利益，僅占工資比例的一小部分，但是，若對(duì)其不能做到有效處理，便會(huì)造成分配不均，進(jìn)而影響激勵(lì)效果，使館員的積極性遭受打擊，從而不利于價(jià)值管理的實(shí)現(xiàn)。因此，為了能夠促進(jìn)館員積極性，實(shí)現(xiàn)價(jià)值管理，因進(jìn)一步完善激勵(lì)分配制度。筆者以圖書館財(cái)力，考評(píng)為依據(jù)，通過按月或者是按季度構(gòu)建分配制度。

3 總結(jié)

價(jià)值管理的意義在于打造高效、凝聚力強(qiáng)的集體，進(jìn)而為集體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值。而在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式構(gòu)建當(dāng)中，需遵循按勞分配、多勞多得的原則，在處理圖書館激勵(lì)資金分配關(guān)系的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)圖書館科學(xué)化、合理化管理。

參 考 文 獻(xiàn)

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[3] 劉佳，李書寧.百度“知道”用戶參與激勵(lì)機(jī)制及其對(duì)圖書館相關(guān)工作的啟示[J].圖書與情報(bào)，2013（02）.