財(cái)務(wù)績(jī)效視角的人力資本投資
——基于金融業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)數(shù)據(jù)的實(shí)證分析

王 李

(中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院，北京 100048)

財(cái)務(wù)績(jī)效視角的人力資本投資
——基于金融業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)數(shù)據(jù)的實(shí)證分析

王 李

(中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院，北京 100048)

人力資本投資作為非物質(zhì)資本，在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，特別是對(duì)于勞動(dòng)密集型、知識(shí)密集型企業(yè)來(lái)講，更為重要。人力資本投資作為一項(xiàng)支出，在某種意義上可能會(huì)與企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效發(fā)生沖突。本文從企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的角度，選取金融業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)企業(yè)中的相關(guān)指標(biāo)，對(duì)人力資本投資與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了論證分析，并對(duì)從有利于、有效果的人力資本投資推動(dòng)因素，并配備、利用及管理這些重要變量，以更加有效地提升企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了深入探討。

財(cái)務(wù)管理；財(cái)務(wù)績(jī)效；人力資本 投資管理

一、引 言

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，存在兩種類(lèi)型的資本：一個(gè)是物質(zhì)資本，一個(gè)是非物質(zhì)資本，即人力資本。所謂人力資本，是對(duì)人力資源進(jìn)行投資，包括學(xué)習(xí)、各類(lèi)教育及在崗培訓(xùn)等方式凝結(jié)、沉淀形成的資本。人力資本是存在于人身之上的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)和健康等要素之和，不僅具有使用價(jià)值，同時(shí)也具有內(nèi)在的價(jià)值屬性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)與普及，人力資本逐漸取代了貨幣資本、勞動(dòng)力和土地等資本成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大特征[1]76-85，也成為企業(yè)最為重要的生產(chǎn)要素。企業(yè)越發(fā)依賴所能調(diào)動(dòng)的人力資本，并通過(guò)與其他生產(chǎn)要素的有效結(jié)合來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，保持競(jìng)爭(zhēng)能力和提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效。本文選取勞動(dòng)與知識(shí)密集型的金融行業(yè)、社會(huì)服務(wù)行業(yè)為代表，以探索各類(lèi)企業(yè)所擁有的人力資本的不同情況，各類(lèi)企業(yè)在人力資本投資方面的差別，以及這種差別所產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的不同影響與比較，以期為我國(guó)企業(yè)合理配置人力資源，通過(guò)理性地人力資本投資與開(kāi)發(fā)，發(fā)揮其最大的作用，為企業(yè)與社會(huì)創(chuàng)造出最大的效益。

二、人力資本投資情況的研究綜述

有關(guān)人力資本投資的理論研究，集中于人力資本的定義、結(jié)構(gòu)及路徑上，以及人力資本投資對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系等方面。

人力資本緣起于對(duì)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的研究并伴隨著古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的建立而發(fā)展起來(lái)。英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密、德國(guó)學(xué)者弗里德里希·李斯特等從不同角度對(duì)人的技術(shù)和知識(shí)在生產(chǎn)中的作用進(jìn)行了探討。國(guó)外相關(guān)研究主要集中于：(1)人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系研究方面。如：西奧多·W·舒爾茨(1960)認(rèn)為相比增加勞動(dòng)者數(shù)量，提高人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)更重要；Galor和Moav從人力資本積累對(duì)物資資本積累的內(nèi)生替代角度來(lái)研究收入不平等在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用；Agiomirgianakisat el通過(guò)對(duì)93個(gè)不同發(fā)展程度國(guó)家的數(shù)據(jù)研究，提出隨著教育水平的提高，人力資本的作用越來(lái)越顯著，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用是遞增的；Francis和Doucouliagos采用格蘭杰因果檢驗(yàn)的方法，發(fā)現(xiàn)人力資本形成與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有顯著的因果關(guān)系；(2)人力資本投資與累積的關(guān)系。如：Robert Lucas強(qiáng)調(diào)城市可以吸收農(nóng)村勞動(dòng)力，有利于人力資本積累。

我國(guó)人力資本投資研究起步較晚。相關(guān)研究主要集中在人力資本投資現(xiàn)狀、障礙分析以及人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系等方面。王艷華(2007)提出人力資本主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，即體能、智能、德行，并從職工的健康、受教育程度、培訓(xùn)狀況三個(gè)角度分析人力資本投資現(xiàn)狀；李東法(2008)認(rèn)為當(dāng)前導(dǎo)致人力資本投資不足的主要原因是投資主體投資功能缺失、培訓(xùn)體系不完善、勞動(dòng)條件差、社會(huì)保障缺失等，因此政府應(yīng)加大人力資本投資；王竹林(2010)、韓俊(2010)等研究了農(nóng)民工面對(duì)的人力資本、權(quán)利資本等多重資本貧乏的困境；簡(jiǎn)新華(2007)、劉傳江(2008)、唐若蘭(2010)等從群體代際分化的角度研究人力資本投資問(wèn)題；白南生(2008)、胡振虎(2010)等研究了人力資本投資對(duì)市民化的支持等。上述研究從宏、中觀層面對(duì)人力資本投資進(jìn)行較全面與系統(tǒng)的研究，但從企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效層面的研究較少，特別是人力資本投資與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系方面的研究成果較少。

本文認(rèn)為，人力資本是指凝結(jié)在社會(huì)工作者身上的經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)以及將其發(fā)揮出來(lái)的應(yīng)用能力。與物質(zhì)資本一樣，人力資本也是通過(guò)投資形成的。只有經(jīng)過(guò)連續(xù)式的各級(jí)教育、各類(lèi)培訓(xùn)、各種勞動(dòng)的自然人，才能成為人力資本，而沒(méi)有經(jīng)過(guò)上述一系列投資、培訓(xùn)的人，是不能成為人力資本的。只有經(jīng)過(guò)一系列的培訓(xùn)、投資與勞動(dòng)應(yīng)用，累積了一定的文化與知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)與操作技能、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及靈活的應(yīng)用能力，尤其是創(chuàng)造性解決問(wèn)題的能力，才能成為與物資資本同等重要，并發(fā)揮重要作用的人力資本[2]32-38。而且根據(jù)馬克思經(jīng)典的價(jià)值理論，人力資本的承載者雖然沒(méi)有對(duì)企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)資本投入，但企業(yè)所創(chuàng)造的剩余價(jià)值，其中一部分也是由人力資本承載者創(chuàng)造出來(lái)的，所以人力資本承載者，即員工也應(yīng)該獲得參與分配剩余收益的同等權(quán)益。所以，在既有物質(zhì)資本，還有人力資本的財(cái)務(wù)關(guān)系管理中，企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)則可以描述為：在協(xié)調(diào)人力資本承載者與財(cái)務(wù)資本擁有者關(guān)系的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)價(jià)值的最大化以及企業(yè)價(jià)值的最大化。所以，企業(yè)在追求股東價(jià)值最大化的同時(shí)，還要注意其他利益主體的權(quán)益，特別是人力資本承載者的權(quán)益，以及其在企業(yè)中應(yīng)有的地位，只有這樣，企業(yè)才可能實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定、朝氣蓬勃的發(fā)展。

對(duì)于人力資本投資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的互相關(guān)系，很多研究多是關(guān)注于人力資本投資中的單個(gè)要素與企業(yè)績(jī)效的聯(lián)系。在企業(yè)所擁有的各種資源中，人力資源作為最有活力、最具創(chuàng)新能力的生產(chǎn)要素，其所擁有的創(chuàng)新性、適應(yīng)性以及能動(dòng)性是企業(yè)維持穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)、保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，也是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的最堅(jiān)實(shí)的根基[3]45-52。所以不管理論學(xué)術(shù)界還是企業(yè)實(shí)務(wù)界都非常認(rèn)同對(duì)人力資本投資進(jìn)行深入研討。當(dāng)前，眾多的研究結(jié)果都證明人力資本投資可以對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生較大作用，同時(shí)還有研究發(fā)現(xiàn)，人力資本的構(gòu)成因素的互相影響與作用也對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生正相作用。這些研究都表明人力資本投資是企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)鍵要素，不僅決定企業(yè)的當(dāng)期效益，而且決定了企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

從資本性質(zhì)的角度，可以說(shuō)企業(yè)是由物質(zhì)資本和人力資本共同構(gòu)建而成的。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流來(lái)看，物質(zhì)資本在前工業(yè)時(shí)代、工業(yè)時(shí)代中都發(fā)揮了重要作用，沒(méi)有強(qiáng)大的物資資本支持，企業(yè)的成長(zhǎng)就得不到保障。而在后工業(yè)時(shí)代，特別是以信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用等爆炸式發(fā)展為標(biāo)志的信息知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，內(nèi)涵式擴(kuò)大再生產(chǎn)得到了極大提高，人力資本越來(lái)越成為關(guān)鍵性的要素，相較于物質(zhì)資本，人力資本日益重要，人力資本所能產(chǎn)生的杠桿效益越來(lái)越大，人力資本的承載者是企業(yè)諸多生產(chǎn)要素中最為重要的、最為活躍的，對(duì)企業(yè)的發(fā)展、價(jià)值的提升有著極其重要的推動(dòng)作用。

人力資本在本質(zhì)上不再是單純會(huì)計(jì)意義上的無(wú)形資產(chǎn)，而且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的開(kāi)啟，促進(jìn)了知識(shí)管理、創(chuàng)新管理、學(xué)習(xí)型組織理論等以人力資本為主的人力管理理論的迅猛發(fā)展。人力資本投資與管理理論的出現(xiàn)就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)與知識(shí)管理理論發(fā)展的具體產(chǎn)物。著名奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里德里希·哈耶克曾表述：“人力對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)度遠(yuǎn)大于其他生產(chǎn)要素?！北疚恼J(rèn)為，人力資本是投入到生產(chǎn)中可以產(chǎn)生價(jià)值增值的、載于人和組織之中的所有無(wú)形資產(chǎn)的總和。

一般來(lái)說(shuō)，人力資本投資主要具有三個(gè)特點(diǎn)：一是主動(dòng)性，與物資資本相比，當(dāng)人力資本承載者的利益受到損害時(shí)，相應(yīng)的“產(chǎn)出”就會(huì)減弱或消失，其“產(chǎn)出”能力也無(wú)法轉(zhuǎn)移到別的承載者中繼續(xù)發(fā)揮作用。二是靈活性，由于不同的人力資本承載者，其心理狀態(tài)、知識(shí)水平、興趣習(xí)慣等均有不同，所以在不同的環(huán)境中，不同的投資也會(huì)產(chǎn)生不同的工作能力與表現(xiàn)。三是累積性，人力資本的形成，是個(gè)日積月累，由量變到質(zhì)變的過(guò)程，而且累積的速度會(huì)隨著質(zhì)量的提高而加速。良好的人力資本投資可以合理地協(xié)調(diào)管理團(tuán)隊(duì)、員工及股東權(quán)益關(guān)系，管理團(tuán)隊(duì)、員工的人力資本投資應(yīng)該和他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造的財(cái)富相統(tǒng)一，管理團(tuán)隊(duì)和股東的利益一致起來(lái)，讓管理團(tuán)隊(duì)按照股東價(jià)值最大化的原則制定戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)決策。而且管理團(tuán)隊(duì)、員工的人力資本投資充足，激勵(lì)水平競(jìng)爭(zhēng)有力，使其能夠長(zhǎng)時(shí)間地工作，能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，能夠做出更大的業(yè)績(jī)，使股東價(jià)值最大化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)績(jī)效的最大化。

但是如果缺少可以利用的支持資源，人力資本投資產(chǎn)生的作用將不能充分發(fā)揮出來(lái)，人力資本的價(jià)值也不能充分體現(xiàn)。本文認(rèn)為，在企業(yè)里，管理資本為人力資本提供了發(fā)揮價(jià)值和充分展現(xiàn)其能力與作用的平臺(tái)，為人力資本保值、增值創(chuàng)造了有利條件；同時(shí)，人力資本也影響管理資本的提高。管理資本是企業(yè)的組織、運(yùn)營(yíng)的能力，對(duì)推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)方面的作用不可或缺[4]120-126。人力資本、物質(zhì)資本以及管理資本三位一體，對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造、穩(wěn)定推動(dòng)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)發(fā)揮了巨大作用[5]49-55。人力資本、管理資本以及物資資本之間的相互關(guān)系可以用圖1來(lái)表示。

圖1 人力資本與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效構(gòu)成圖

關(guān)于人力資本投資與企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的關(guān)系，不少理論研究人員提出了較為具體的計(jì)算方法，但大多以定性研究為主，對(duì)于勞動(dòng)密集型的社會(huì)服務(wù)類(lèi)行業(yè)、或者知識(shí)密集型的金融行業(yè)，其都具有人力資本投資的重要程度高于物資資本的典型特征，所以本文主要選取上述兩個(gè)行業(yè)中已上市的105家公司的公開(kāi)信息，在其中發(fā)現(xiàn)能夠量化的指標(biāo)，利用實(shí)證分析，對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的推動(dòng)要素進(jìn)行研究，探討人力資本投資對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效以及股東價(jià)值最大化的影響。

三、人力資本投資與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究框架

(一)研究假定

對(duì)于企業(yè)中的人力資本狀況往往無(wú)法直接獲得，所以本文選擇了能夠量化的可取指標(biāo)代替，從員工數(shù)量、工作效率、專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)、敬業(yè)程度及科技應(yīng)用等方面提出如下假設(shè)[6]102-108：H1：?jiǎn)T工數(shù)量對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)有顯著影響；H2:員工專(zhuān)業(yè)程度占比對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)有顯著影響；H3：?jiǎn)T工的薪酬費(fèi)用率對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)有顯著影響；H4：?jiǎn)T工的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)有顯著影響；H5：?jiǎn)T工的平均經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)有顯著影響；H6:員工平均工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)有顯著影響;H7：科技應(yīng)用水平對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)有顯著影響。

由于財(cái)務(wù)績(jī)效是一個(gè)多角度考量的概念，所以本文選取了平均總資產(chǎn)收益率(ROAA)作為財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的考察變量，以資產(chǎn)收益率(ROA)為被解釋變量，以人力資本中的各項(xiàng)指標(biāo)為解釋變量；其中再分為兩個(gè)層次——員工資本和管理資本，來(lái)探討可以有效促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)穩(wěn)步提高的人力資本推動(dòng)因素[7]68-73，以及各個(gè)行業(yè)中有效的人力資本投資推動(dòng)的區(qū)別。其中總資產(chǎn)收益率為企業(yè)凈利潤(rùn)/企業(yè)期初與期末總資產(chǎn)平均余額。

本文從國(guó)內(nèi)上市的105家不同公司公開(kāi)的財(cái)務(wù)信息中選取了7個(gè)可以直接量化的指標(biāo)作為解釋變量(見(jiàn)表1)。在本文研究中暫排除不同企業(yè)在不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中所面對(duì)的獲利能力差異。由于影響ROA的因素有很多，除去員工資本、管理資本之外，還有很多因素如高級(jí)管理人員的管理能力、企業(yè)所在行業(yè)的盈利水平等多方面不可準(zhǔn)確度量的因素，所以本文還選取了應(yīng)付薪酬收入比、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入作為控制變量，以替代上述因素的影響。

表1 解釋變量指標(biāo)選取結(jié)果匯總表

(二)研究對(duì)象及樣本數(shù)據(jù)的篩選

不同類(lèi)型的企業(yè)，擁有不同的資源，所能產(chǎn)生的財(cái)務(wù)績(jī)效也不盡相同。本文選取了兩個(gè)各有特色的人力密集型或知識(shí)密集型行業(yè)進(jìn)行研究，分別為金融行業(yè)和社會(huì)服務(wù)業(yè)，通過(guò)比較分析，來(lái)探究不同類(lèi)型行業(yè)的人力資本投資對(duì)于企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)的不同與差異。對(duì)于金融行業(yè)來(lái)說(shuō)，屬于知識(shí)密集型，產(chǎn)品創(chuàng)新較快，需求彈性低，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成熟充分，資產(chǎn)規(guī)模不同，所產(chǎn)生的規(guī)模效益也是不一樣的，特別是對(duì)于銀行板塊來(lái)說(shuō)，資產(chǎn)規(guī)模、存款結(jié)構(gòu)、撥備情況等均會(huì)影響不同銀行的盈利能力，影響到業(yè)績(jī)考核與分配，最終影響銀行的財(cái)務(wù)績(jī)效與人力資本投入等方面。對(duì)于社會(huì)服務(wù)行業(yè)，屬于人力密集型，市場(chǎng)穩(wěn)定，產(chǎn)品的需求彈性較低，風(fēng)險(xiǎn)程度也較低，但隨著信息與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本也是該行業(yè)發(fā)展的重要因素之一。

根據(jù)研究目標(biāo)，為了保證結(jié)論的準(zhǔn)確性，在選取樣本數(shù)據(jù)時(shí)注意了以下原則:

1.由于上市公司基本上代表了所屬行業(yè)的典范企業(yè)與該行業(yè)發(fā)展的主流方向，以及獲得數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與便利性，本文選取了在上海、深圳兩個(gè)證交所上市的公司為參考樣本;2.根據(jù)人力密集型、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新特點(diǎn)，本文在設(shè)計(jì)樣本數(shù)據(jù)時(shí)，沒(méi)有選取人均固定資產(chǎn)作為數(shù)據(jù)源，因?yàn)閷?duì)于人力密集型企業(yè)，會(huì)計(jì)核算中，以房屋、建筑等出現(xiàn)的固定資產(chǎn)，對(duì)于人力資本的支持較弱，如金融類(lèi)企業(yè)，可以沒(méi)有專(zhuān)屬的房屋，可以以租用辦公場(chǎng)地，但人員都應(yīng)有較強(qiáng)的信息應(yīng)用能力，專(zhuān)用于辦公的科技設(shè)備是讓人力資本發(fā)揮最大作用的有效載體，所以本文在數(shù)據(jù)選取時(shí)，沒(méi)有選用固定資產(chǎn)指標(biāo)，而是以經(jīng)營(yíng)設(shè)備來(lái)替代，以突出人力資本應(yīng)用的特點(diǎn);3.根據(jù)人力資本投資的特點(diǎn)，本文在研究設(shè)計(jì)中，還專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了人均工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)指標(biāo)，該指標(biāo)可以更有針對(duì)性的反映企業(yè)對(duì)人力資本的投入情況，反映人力資源的支持、后續(xù)培訓(xùn)、健康保健等維護(hù)、保值、增值人力資本的情況[8]62-69；4.本文最終選取了金融類(lèi)行業(yè)的42家公司、社會(huì)服務(wù)業(yè)行業(yè)的63家公司，以同一樣本公司在2012年、2013年、2014和2015年連續(xù)四年數(shù)據(jù)的平均值做研究，以消除某一年份異常波動(dòng)可能產(chǎn)生的影響。

四、實(shí)證研究過(guò)程及分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文運(yùn)用Eviews軟件對(duì)所涉及的變量做了描述性統(tǒng)計(jì)，具體信息如表2所示:

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析(均值分析)

由于各樣本行業(yè)所處的發(fā)展程度、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等各不相同，所以各變量均值在各不同行業(yè)之間會(huì)有所不同。社會(huì)服務(wù)業(yè)是傳統(tǒng)行業(yè)，其市場(chǎng)需求相對(duì)穩(wěn)定，相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)程度較低，但對(duì)于人力資源的需求相對(duì)較大。金融行業(yè)屬于知識(shí)密集型行業(yè)，受市場(chǎng)需求、外部調(diào)控、資產(chǎn)規(guī)模等的影響相對(duì)較大，競(jìng)爭(zhēng)也非常激烈，金融行業(yè)對(duì)于業(yè)績(jī)的持續(xù)、穩(wěn)定提升，不是依靠固定資產(chǎn)等有形物質(zhì)的投入，而是依靠人力資源投入而引致的產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新等“軟”實(shí)力來(lái)推動(dòng)的，而這些“軟”實(shí)力的核心就是人力資本投資，對(duì)于人力優(yōu)勢(shì)的要求相對(duì)于社會(huì)服務(wù)業(yè)更高，對(duì)于房屋等大型固定資產(chǎn)等方面的投入要求則相對(duì)較低，經(jīng)驗(yàn)、人脈是該行業(yè)發(fā)展的主要支柱，所以該行業(yè)對(duì)于人力資本投資的投入與回報(bào)要求均較高。

(二)回歸結(jié)果分析

本文對(duì)樣本數(shù)據(jù)采用后退法(Backward)進(jìn)行回歸分析(見(jiàn)表3)。

表3 回歸結(jié)果匯總表

注：表中空格數(shù)據(jù)為后退法回歸分析中剔除的變量(在0.1的置信水平下不顯著異于0)。

1.人力資本對(duì)金融類(lèi)行業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響

在金融類(lèi)行業(yè)中，人力資本考察設(shè)計(jì)指標(biāo)中員工的專(zhuān)業(yè)人員占比、員工的薪酬費(fèi)用率和員工的平均從業(yè)年限的P值小于0.1，表示在0.1的置信水平下，對(duì)金融類(lèi)行業(yè)的企業(yè)業(yè)績(jī)有顯著解釋能力，所以假設(shè)2、假設(shè)3和假設(shè)4成立。

由于金融類(lèi)行業(yè)屬于知識(shí)密集型，該行業(yè)對(duì)于人員的需求不僅僅是數(shù)量上，更主要是從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)水平、創(chuàng)新能力和工作投入程度，這些因素才是提升企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的內(nèi)在因素?；貧w分析顯示：金融類(lèi)行業(yè)的員工總數(shù)對(duì)于其財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的增加沒(méi)有顯著影響，而專(zhuān)業(yè)人員占比與其財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)顯著正相關(guān)。所以，對(duì)于金融類(lèi)行業(yè)，應(yīng)該持續(xù)提高其專(zhuān)業(yè)人員的占比，提高員工的專(zhuān)業(yè)水平“含金量”，這樣可有利于推動(dòng)金融類(lèi)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的穩(wěn)定提升。

員工的薪酬費(fèi)用率和員工的平均從業(yè)年限與金融類(lèi)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效表現(xiàn)也為顯著正相關(guān)。表明對(duì)于金融類(lèi)行業(yè)，完善對(duì)于員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)適當(dāng)正向的薪酬水平，可以激勵(lì)員工提高工作投入程度，員工努力、敬業(yè)，細(xì)節(jié)決定成敗，對(duì)于保持金融類(lèi)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義。所以，金融類(lèi)企業(yè)執(zhí)行并強(qiáng)化與市場(chǎng)領(lǐng)先水平的工資福利激勵(lì)制度，對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效的提升將有積極促動(dòng)。

員工的平均從業(yè)年限，對(duì)于金融類(lèi)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效表現(xiàn)也存在正相關(guān)關(guān)系。金融類(lèi)企業(yè)是智力集中、人脈密集的行業(yè)，一定年限的金融工作經(jīng)歷，代表著員工具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)、廣泛的人際資源，這些對(duì)于金融類(lèi)企業(yè)的業(yè)績(jī)推動(dòng)都是必不可少的寶貴資源。

員工數(shù)量在0.1的置信水平下不顯著有非零值，故假設(shè)1不成立。員工數(shù)量?jī)H是企業(yè)在人力資源方面的規(guī)模指標(biāo)，某種程度可以反映企業(yè)所能擁有的尚未開(kāi)發(fā)出來(lái)的人力資源，但是這種潛在的人力資源若是結(jié)構(gòu)不合理，如整體學(xué)歷較低、整體年齡偏大，人員知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理或者若是沒(méi)有得到有效挖掘，不僅不能提高財(cái)務(wù)績(jī)效，而且有可能成為財(cái)務(wù)績(jī)效改善的負(fù)資產(chǎn)，拖累企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，許多企業(yè)，都是在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)期進(jìn)行人員的外延性擴(kuò)張，簡(jiǎn)單的擴(kuò)充數(shù)量，而不先通過(guò)內(nèi)部挖潛、內(nèi)部培訓(xùn)以及內(nèi)部轉(zhuǎn)崗進(jìn)行人員約束性轉(zhuǎn)變，而在當(dāng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)平穩(wěn)、或者市場(chǎng)份額占比下降或者利潤(rùn)增速調(diào)整時(shí)，較多的人員導(dǎo)致人均利潤(rùn)、人均效益的迅速下降，較多的人員占用了較多的工資與費(fèi)用規(guī)模，消耗了大量的財(cái)務(wù)資源。所以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，金融類(lèi)企業(yè)應(yīng)該做好人力資源的儲(chǔ)備、開(kāi)發(fā)與引導(dǎo)，將員工的數(shù)量規(guī)模轉(zhuǎn)為質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)，這才是保持企業(yè)績(jī)效健康發(fā)展的源泉。

員工的平均營(yíng)業(yè)利潤(rùn)額在0.1的置信水平下不顯著有非零值，表示其對(duì)企業(yè)績(jī)效均沒(méi)有解釋能力，故假設(shè)5不成立。

員工的平均營(yíng)業(yè)利潤(rùn)額雖然是一個(gè)可以用來(lái)衡量員工貢獻(xiàn)程度的指標(biāo)，但是在金融業(yè)企業(yè)中并沒(méi)有顯示其對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效有多少的影響?？赡芤?yàn)閷?duì)于金融業(yè)企業(yè)來(lái)講，收入的多少還在于是否存在規(guī)模經(jīng)濟(jì)情況，以及當(dāng)期凈利差的大小(如對(duì)銀行業(yè)來(lái)說(shuō))，而與員工的平均營(yíng)業(yè)利潤(rùn)關(guān)系不大。另外，本文用員工總數(shù)來(lái)測(cè)算企業(yè)的平均利潤(rùn)額，而沒(méi)有區(qū)分金融企業(yè)的成本中心、投資中心與利潤(rùn)中心中所在員工的行為差異，沒(méi)有有效區(qū)分員工個(gè)體對(duì)于工作的喜好程度以及敬業(yè)程度，可能會(huì)存在個(gè)別員工希望轉(zhuǎn)崗或者感覺(jué)不能完全開(kāi)展工作的因素，該問(wèn)題需要深入金融企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)地調(diào)查、了解后才有可解決。

管理資本衡量指標(biāo)中員工平均工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)指標(biāo)在0.1的置信水平有顯著大于0的系數(shù)，表示其對(duì)金融業(yè)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效有解釋能力，故假設(shè)6成立。

企業(yè)的人力資本形成后，需要不斷的投入，以保持人力資本的價(jià)值。人力資本的承載者員工，由于在工作、生活中，健康出現(xiàn)問(wèn)題，或者不及時(shí)更新知識(shí)，都會(huì)出現(xiàn)人力資本消耗、貶值等情況，所以，企業(yè)需要進(jìn)行一定的投入來(lái)維持、保值進(jìn)而增值人力資本，只有這樣才會(huì)發(fā)揮人力資本的真正作用，給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，工會(huì)經(jīng)費(fèi)一般用于員工的生活?yuàn)蕵?lè)，調(diào)節(jié)、緩解員工的工作與生活壓力，讓員工保持良好的工作狀態(tài)，以及帶給員工較強(qiáng)的歸屬感。職工教育經(jīng)費(fèi)的投入多少，則表明企業(yè)對(duì)于員工的在崗培訓(xùn)、知識(shí)更新的重視程度，只有重視員工的后續(xù)職業(yè)教育，才能給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)持久的動(dòng)力。這些對(duì)于以人力、知識(shí)密集型的金融企業(yè)來(lái)講，更具有重要的意義與作用。所以，該指標(biāo)顯示，雖然工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)的投入也是一個(gè)成本支出，但對(duì)于維持財(cái)務(wù)績(jī)效來(lái)講，卻有著顯著的杠桿效果。

回歸結(jié)果也顯示，人均經(jīng)營(yíng)設(shè)備額指標(biāo)也達(dá)到了0.1置信水平下顯著性大于0的要求，表明其對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效也有較大的解釋能力，即有影響力，故假設(shè)7也是成立的。金融類(lèi)企業(yè)不僅是人力密集型、知識(shí)密集型，更是信息技術(shù)密集型。科技應(yīng)用水平代表了金融企業(yè)生產(chǎn)方式的高低以及生產(chǎn)效率的高低，在信息時(shí)代、對(duì)于金融企業(yè)來(lái)說(shuō)，廠房、辦公大樓都不代表生產(chǎn)力，擁有先進(jìn)的信息系統(tǒng)、較高的科技應(yīng)用水平，才意味著強(qiáng)大的實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于金融企業(yè)來(lái)講，一般經(jīng)營(yíng)設(shè)備則代表著與科技有關(guān)方面的投入程度，所以人均經(jīng)營(yíng)設(shè)備額的高低顯示金融企業(yè)科技應(yīng)用實(shí)力的高低，生產(chǎn)效率的高低，對(duì)于維持財(cái)務(wù)績(jī)效具有較強(qiáng)的推動(dòng)力。

2.人力資本對(duì)社會(huì)服務(wù)類(lèi)行業(yè)的影響

在社會(huì)服務(wù)類(lèi)行業(yè)，人力資本考察設(shè)計(jì)指標(biāo)中員工的薪酬費(fèi)用率、員工的平均從業(yè)年限在0.1的置信水平下顯著不為0，表示對(duì)社會(huì)服務(wù)類(lèi)行業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效有解釋能力，所以假設(shè)3和假設(shè)4成立。

由于社會(huì)服務(wù)類(lèi)行業(yè)企業(yè)大多數(shù)都為勞動(dòng)密集型，員工的薪酬費(fèi)用率與企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效呈現(xiàn)了正相關(guān)關(guān)系，表明加強(qiáng)對(duì)于員工的薪資激勵(lì)，可以很好地推動(dòng)企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)；員工的平均從業(yè)年限也與企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，表明員工的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效也有著良好地提升作用。如對(duì)于旅游業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)游人員，可以給旅客帶來(lái)更好的服務(wù)，對(duì)于擴(kuò)大旅游銷(xiāo)售額，具有較為突出的作用。

員工的專(zhuān)業(yè)人員比例在0.1的置信水平下沒(méi)有顯著的非零值，表示其對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效沒(méi)有解釋能力，故假設(shè)2不成立。社會(huì)服務(wù)類(lèi)企業(yè)大多數(shù)為勞動(dòng)密集型，主要依靠勞動(dòng)力的數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)來(lái)維持財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，其中行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的人員才是此類(lèi)行業(yè)企業(yè)發(fā)展的重要力量，通過(guò)他們的經(jīng)驗(yàn)、服務(wù)，來(lái)維持、提升市場(chǎng)份額，提高工作效率，來(lái)推動(dòng)財(cái)務(wù)績(jī)效的增長(zhǎng)。而對(duì)于專(zhuān)業(yè)人員來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)程度相比行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于此類(lèi)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不是十分突出，所以，企業(yè)更為需要行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的人員，而不僅是理論知識(shí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

員工人數(shù)和員工的人均創(chuàng)收額均在0.1的置信水平下沒(méi)有顯著的非零值，表示其對(duì)企業(yè)績(jī)效均沒(méi)有解釋能力，故假設(shè)1和假設(shè)5不成立。雖然上述兩個(gè)假設(shè)不成立，但也不能肯定說(shuō)明這兩個(gè)指標(biāo)與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效沒(méi)有關(guān)系。對(duì)于員工人數(shù)，不顯著的原因可能在于對(duì)社會(huì)服務(wù)類(lèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，但在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，企業(yè)的銷(xiāo)售模式、盈利模式等都受到了影響與沖擊，傳統(tǒng)的生產(chǎn)模式、管理模式應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，而不能再單純地依靠人海戰(zhàn)術(shù)，而應(yīng)更進(jìn)一步適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的影響。

員工的人均創(chuàng)收額指標(biāo)顯示與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效沒(méi)有顯著性正相關(guān)關(guān)系，可能存在兩個(gè)原因：一是社會(huì)服務(wù)類(lèi)企業(yè)的利潤(rùn)率水平偏低，又屬于勞動(dòng)密集型，故人均創(chuàng)利額不高，不能很好地反映員工的努力與敬業(yè)程度；二是沒(méi)有有效區(qū)分員工個(gè)體對(duì)于工作的喜好程度以及敬業(yè)程度，可能會(huì)存在個(gè)別員工希望轉(zhuǎn)崗或者感覺(jué)不能完全開(kāi)展工作的因素，該問(wèn)題需要深入社會(huì)服務(wù)類(lèi)企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)地調(diào)查、了解后才可解決。

管理資本中人均經(jīng)營(yíng)設(shè)備額指標(biāo)在0.1的置信水平下沒(méi)有顯著的非零值，表示信息技術(shù)業(yè)的結(jié)構(gòu)資本對(duì)企業(yè)績(jī)效沒(méi)有解釋能力，故假設(shè)7不成立。對(duì)于人均經(jīng)營(yíng)設(shè)備額指標(biāo)不顯著，可能存在如下兩種情況：一是作為勞動(dòng)密集型的行業(yè)，社會(huì)服務(wù)類(lèi)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效推動(dòng)更在于經(jīng)驗(yàn)豐富的工作人員，而不在于經(jīng)營(yíng)設(shè)備方面的投入。二是此行業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)設(shè)備投入以前都以小型、小額的便攜式電子設(shè)備為主。但是在大數(shù)據(jù)背景下，在信息技術(shù)條件下，社會(huì)服務(wù)類(lèi)企業(yè)也應(yīng)加強(qiáng)科技方面以及數(shù)據(jù)分析方面的人員投入，深入分析客戶，以為穩(wěn)定、持久的財(cái)務(wù)增長(zhǎng)打好基礎(chǔ)。

員工人均工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)指標(biāo)在0.1的置信水平下有顯著大于零的值，表示其對(duì)社會(huì)服務(wù)類(lèi)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效有解釋能力，故假設(shè)6成立。成立原因同金融類(lèi)企業(yè)，此處不再詳述。但其正相關(guān)的顯著性水平不如金融類(lèi)企業(yè)高，也表明作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，其對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效影響，不如知識(shí)密集型企業(yè)高，資本投入產(chǎn)生的效益衰減，但作為人力資本的承載體，企業(yè)對(duì)改善員工的工作、生活狀態(tài)，提高工作技能，還是很有必要的。

五、結(jié) 論

目前，不同行業(yè)的不同企業(yè)，其人力資本投資所產(chǎn)生的對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的推動(dòng)是有差異的，本文所分析的兩個(gè)行業(yè)的回歸結(jié)果不完全一致，表明只有人力資本與管理資本有效結(jié)合才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，企業(yè)應(yīng)該更加重視管理資本的支撐功能，使其成為人力資本投資發(fā)揮作用的有效載體，進(jìn)而通過(guò)人力資本投資為推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升發(fā)揮更大的作用。所以，不同企業(yè)，應(yīng)該更加關(guān)注與本企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)密切相關(guān)的人力資本因素，進(jìn)而更好地發(fā)揮、調(diào)用這些最重要的因子，更加有效地提升企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。

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[責(zé)任編輯：哲 文]

Investment in Human Capital from the Perspective of Financial Performance——An Empirical Analysis Based on the Data of the Financial Industry and the Social Service Industry

WANG Li

(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

As a kind of non-material investment，investment in human capital is playing an increasingly important role in the information-based economic era，which is more important especially for labor-intensive and knowledge-intensive enterprises.As an expenditure，investment in human capital can be in conflict with the financial performances of enterprises to some degree.In this paper，by taking the related indicators in the financial and social service industries，it makes a documentation analysis of the relationship between investment in human capital and corporate financial performance from the perspective of enterprise financial performance，and it allocates，utilizes and manages these important variables from favorable，and effective promotion factors in human capital investment，so as to make an in-depth discussion on how to effectively improve the relationship with corporate financial performance.

Financial Management；Financial Performance；Human Capital；Investment Management

10.16164/j.cnki.22-1062/c.2017.02.020

2016-05-27

國(guó)家社科基金青年項(xiàng)目(13CJL051)。

王李(1974-)，女，福建福州人，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院副教授，博士后。

F272.92

A

1001-6201(2017)02-0118-07