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    淺談現(xiàn)代薪酬管理模式的應(yīng)用

    2017-02-06 11:51:41肖含瑜
    青年時(shí)代 2017年1期
    關(guān)鍵詞:問題應(yīng)用

    肖含瑜

    摘 要:現(xiàn)代薪酬管理模式的應(yīng)用可以提升員工工作的積極性與主動(dòng)性,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常有益。本文主要針對(duì)現(xiàn)代薪酬管理模式存在的問題與應(yīng)用對(duì)策進(jìn)行分析。

    關(guān)鍵詞:現(xiàn)代薪酬管理模式;問題;應(yīng)用

    人力資源管理中薪酬管理是其核心模塊之一,科學(xué)的、合理的薪酬管理能幫助企業(yè)吸引人才、保留人才、激勵(lì)人才。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與不斷完善,適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的傳統(tǒng)薪酬管理不再適應(yīng)當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)新體制,滯后的薪酬管理不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。所以在薪酬內(nèi)容、模式以及管理方法等方面也隨之發(fā)展、創(chuàng)新、進(jìn)步,建立全新的,更加科學(xué)合理的薪酬管理模式。

    一、現(xiàn)代薪酬管理模式存在的問題

    現(xiàn)代薪酬管理模式雖然在時(shí)代變革中也不斷進(jìn)行自我更新與變化,但是受傳統(tǒng)薪酬管理的影響,現(xiàn)代薪酬管理仍然存在很多問題。一是薪酬管理制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的脫鉤。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的規(guī)劃與實(shí)施中,沒有與人力資源部門進(jìn)行有效的聯(lián)系與溝通,沒有根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行薪酬管理模式的完善、改進(jìn)和調(diào)整,導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。二是未充分認(rèn)識(shí)人力資源及薪酬。人力資源的儲(chǔ)備以及培養(yǎng)是企業(yè)管理的重點(diǎn),合理配置、充分利用人才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與物質(zhì)價(jià)值。但是現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中沒有正確認(rèn)識(shí)薪酬,未意識(shí)到薪酬管理的重要性,影響了薪酬管理的有效實(shí)施,使人力資源的價(jià)值未得到充分、徹底的體現(xiàn)。三是人力資源管理前端基礎(chǔ)工作薄弱,缺乏實(shí)際的薪酬調(diào)查及科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。目前很多企業(yè)常常根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)情況來(lái)決定和發(fā)放員工的薪酬,對(duì)崗位的實(shí)際價(jià)格缺乏正確的評(píng)估,對(duì)勞動(dòng)者具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力以及貢獻(xiàn)考核指標(biāo)較少,考核工作形式重于實(shí)質(zhì),削弱了勞動(dòng)者的工作積極性。四是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)構(gòu)的不合理主要表現(xiàn)在忽視團(tuán)隊(duì),過分注重個(gè)人作用;固定工資與變動(dòng)工資比例不合理;忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬;缺乏多樣的薪酬管理激勵(lì)方式四個(gè)方面。只有強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)作用,建立科學(xué)的工資比例,才能保障員工整體收入水平,促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定;才能更好的保障員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn);才能使員工的作用在愉快的工作氛圍里得到發(fā)揮。五是平均分配薪酬的觀念嚴(yán)重。平均分配薪酬從實(shí)質(zhì)上來(lái)說反而違反了公平理論,這種理論會(huì)不僅會(huì)打擊工作積極性高,工作努力的員工,而且還會(huì)促進(jìn)增長(zhǎng)員工不努力也能獲得與別人相同報(bào)酬的思想觀念。六是缺乏合理的薪酬設(shè)計(jì)。大部分企業(yè)沒有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,造成企業(yè)的薪酬水平缺乏公平性,缺乏與外部環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)性,導(dǎo)致人才的流失,進(jìn)而制約了企業(yè)的發(fā)展。

    二、現(xiàn)代薪酬管理模式的應(yīng)用

    對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理模式來(lái)說,現(xiàn)代薪酬管理模式進(jìn)行了寬帶、全面、自助式薪酬的創(chuàng)新。寬帶薪酬模式就是重視員工績(jī)效,增強(qiáng)員工個(gè)人的能力及素質(zhì),促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效提升。全面薪酬模式就是重視員工非現(xiàn)金薪酬,通過文化、環(huán)境以及名譽(yù)表彰等補(bǔ)充非貨幣能量化的內(nèi)在激勵(lì)。自助式薪酬模式就是建立多樣的薪酬方案,員工可根據(jù)自身工作的實(shí)際情況進(jìn)行自助式的薪酬方案選擇,尊重員工個(gè)人薪酬、感情、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展階段、所處的外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同,所以企業(yè)在現(xiàn)代薪酬管理模式應(yīng)用的過程中要根據(jù)自身特點(diǎn)以及發(fā)展現(xiàn)狀,選擇與企業(yè)自身戰(zhàn)略相匹配、與員工需求及目標(biāo)相一致、能加強(qiáng)薪酬對(duì)內(nèi)公平性等多方面的綜合薪酬管理模式,擺脫傳統(tǒng)薪酬管理模式的弊端,注重對(duì)員工的激勵(lì)作用。比如對(duì)以技術(shù)和創(chuàng)新為戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)來(lái)說,適用寬帶薪酬模式,對(duì)中小企業(yè)來(lái)說,適合采用自助式薪酬模式。薪酬管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一個(gè)生命鏈條,隨著企業(yè)的不斷發(fā)展以及發(fā)展戰(zhàn)略的改變,員工在不同階段的看重點(diǎn)也隨之改變,這就需要調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)的薪酬管理模式,適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo),同時(shí)也能滿足員工在物質(zhì)上以及精神上的需要,遵循公平公正原則,合理確定企業(yè)內(nèi)部對(duì)不同崗位的相對(duì)價(jià)值,不同部門及人員選擇不同的薪酬管理模式,不僅能使薪酬水平能夠反映出崗位職責(zé)、能力與績(jī)效的差異,還能降低薪酬管理難度,減少管理成本。同時(shí)還要加強(qiáng)企業(yè)的對(duì)內(nèi)公平,根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的主旨及目標(biāo),有效的做好崗位評(píng)價(jià)及績(jī)效,并提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公開程度。

    三、結(jié)語(yǔ)

    現(xiàn)代薪酬管理模式的應(yīng)用可以提升員工工作的積極性與主動(dòng)性,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常有益。作為企業(yè)管理人員,需要根據(jù)企業(yè)與員工的實(shí)際情況制定薪酬管理模式,以便提升自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

    參考文獻(xiàn):

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    [3]王昭秋,朱振華.淺析企業(yè)人均工資與職工薪酬水平的區(qū)別[J].中國(guó)職工教育. 2014(24).

    [4]蔡滟.如何讓企業(yè)的薪酬更有激勵(lì)性--談?wù)劶?lì)理論在企業(yè)薪酬管理中的運(yùn)用[J].民營(yíng)科技. 2008(03).

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