我國非上市種業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式研究

邵長勇王德成張保友唐 欣邵 龍馮金奎邵明璽

（1中國農(nóng)業(yè)大學(xué)工學(xué)院，北京100083；2山東省種子有限公司，濟(jì)南250100；3山東省種子管理總站，濟(jì)南250100；4山東農(nóng)業(yè)工程學(xué)院，濟(jì)南250100）

我國非上市種業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式研究

邵長勇1，2王德成1張保友3唐 欣4邵 龍2馮金奎1邵明璽1

（1中國農(nóng)業(yè)大學(xué)工學(xué)院，北京100083；2山東省種子有限公司，濟(jì)南250100；3山東省種子管理總站，濟(jì)南250100；4山東農(nóng)業(yè)工程學(xué)院，濟(jì)南250100）

現(xiàn)代企業(yè)管理中普遍采用股權(quán)激勵(lì)的做法。股權(quán)激勵(lì)的好處在于，使管理者與股東形成利益共同體，增加股東財(cái)富的同時(shí)最大化管理者的利益。目前我國非上市或非“新三板”掛牌種業(yè)企業(yè)數(shù)量巨大，股權(quán)激勵(lì)鮮有研究與實(shí)踐。本文基于非上市或非“新三板”掛牌種業(yè)企業(yè)管理層股權(quán)激勵(lì)開展研究，通過制定合理科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案，可以幫助提高和改善企業(yè)管理水平，對吸引和留住核心人才具有重要的指導(dǎo)意義，更有利于促進(jìn)我國種業(yè)的快速健康發(fā)展。

種業(yè)；非上市企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)

2016年1月1日，新修訂的《中華人民共和國種子法》（以下簡稱《種子法》）開始實(shí)施。同年7月8日，農(nóng)業(yè)部頒布了《主要農(nóng)作物品種審定辦法》、《農(nóng)作物種子生產(chǎn)經(jīng)營許可管理辦法》和《農(nóng)作物種子標(biāo)簽和使用說明管理辦法》3個(gè)配套規(guī)章。新《種子法》和3個(gè)辦法的實(shí)施，將對推進(jìn)現(xiàn)代種業(yè)發(fā)展、提升種業(yè)創(chuàng)新能力和水平發(fā)揮重要作用[1]，有利于提高種業(yè)的規(guī)模化和集約化經(jīng)營。新辦法的實(shí)施，看似降低了準(zhǔn)入門檻，實(shí)際上在加工成套設(shè)備等方面提高了準(zhǔn)入門檻。截至2016年底，全國持證種子企業(yè)4300家[2]，而在2011年，全國持證種子企業(yè)還有8600家，減少了一半。目前，除在滬、深兩市上市的11 家種業(yè)企業(yè)外[3]，全國還有44家種企在全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)（新三板）掛牌（截至2017年4月統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)）[4]，股權(quán)激勵(lì)模式在這些上市或者掛牌企業(yè)中已較為普遍，并取得良好效果。

目前，尚有4200多家種業(yè)企業(yè)沒有上市或掛牌，群體龐大，在整個(gè)種子產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程中的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)不容小覷?，F(xiàn)階段，人才的競爭非常激烈，非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)管理層人員流失嚴(yán)重，他們自身具備較高的專業(yè)知識(shí)和更多的社會(huì)資源，他們的流失讓企業(yè)受到巨大損失，各非上市或掛牌企業(yè)一直在探索實(shí)踐留住人才和吸引人才的有效措施，但往往收效甚微，人才問題成了種業(yè)企業(yè)懸而不落的達(dá)摩利克斯之劍。通過研究非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，為非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式研究提供借鑒，以有效改善企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)高層管理者關(guān)注與追求企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的自身利益緊密聯(lián)系起來，進(jìn)而使企業(yè)整體實(shí)力和經(jīng)濟(jì)效益雙面提升，更提高了中國種業(yè)的發(fā)展水平。

1 目前我國非上市種業(yè)企業(yè)激勵(lì)模式現(xiàn)狀

當(dāng)前，在這個(gè)物欲過度、壓力過大的社會(huì)，錢不到位、關(guān)心不到位，自然會(huì)有大量要跳槽的“種漂”存在，個(gè)別人對跳槽的偏愛已經(jīng)到了走火入魔的地步，造成種業(yè)人才競爭激烈。如何留得住人才已經(jīng)成為非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)當(dāng)前面臨的難題。在與上市企業(yè)的競爭中，由于人才的流失使得非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)處于劣勢，人才流失的同時(shí)還帶走了非上市企業(yè)或掛牌企業(yè)的資源，使得本身就難以生存的企業(yè)面臨更窘迫的境況。人才流失已在一定程度上嚴(yán)重影響到了企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。

企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力的核心在于尋找人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才、發(fā)展人才，這成為非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)面臨的重要課題，很多非上市或者掛牌種業(yè)企業(yè)的管理者也正在思考如何培養(yǎng)人才和留住人才。就目前調(diào)研的167家種業(yè)企業(yè)情況看，已經(jīng)有管理者正在嘗試采取新的舉措來留住甚至吸引更多人才加入自己的單位，但這些舉措從效果來看還是不理想，例如提供過渡房、解決配偶的工作、提高福利、提供外出學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)等?；谏鲜雠e措的不理想，一些具備現(xiàn)代企業(yè)制度理念的企業(yè)管理者在近幾年采取了股權(quán)激勵(lì)措施，這種手段不但更容易吸引人才和引進(jìn)人才，并且從根本上改變了勞資關(guān)系，使企業(yè)的實(shí)際所有者與實(shí)際經(jīng)營者不再是簡單的雇傭關(guān)系，而是企業(yè)的共同所有者，達(dá)到了利益上的最大公約數(shù)[5]。

1.1 薪酬激勵(lì)模式 員工付出勞動(dòng)，企業(yè)給予薪酬，這是基于勞動(dòng)法的最基本待遇。也正是由于勞動(dòng)法的基本約束，使得員工能動(dòng)性工作以及創(chuàng)造性工作減少，流于形式和應(yīng)付。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺留，我國的薪酬待遇構(gòu)成復(fù)雜，一般包括四大塊，即基本工資、崗位工資、績效工資和年終獎(jiǎng)。在這四部分之中前兩項(xiàng)是國家相關(guān)政策有規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)，員工入職之后按照崗位和級別或職稱確定的基本保障。正是由于其強(qiáng)制性，企業(yè)必須按月發(fā)放，并且是計(jì)入企業(yè)運(yùn)營成本而不是營收里邊，不與企業(yè)的業(yè)績和本人的業(yè)績掛鉤。也就是說，只要員工為企業(yè)進(jìn)行了基本勞動(dòng)，無論企業(yè)虧損還是盈利這些報(bào)酬是必須發(fā)放給員工的。這樣也就容易造成企業(yè)是老板的，盈利不是我的，虧損跟我沒關(guān)系，大不了換個(gè)企業(yè)的惰性思維。從工資的四部分組成設(shè)計(jì)上講，后兩項(xiàng)應(yīng)該是對于企業(yè)員工最有激勵(lì)效果的，但實(shí)際情況是按勞分配并沒有體現(xiàn)出其應(yīng)有的效果?？冃ЧべY和年終獎(jiǎng)這些也都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的創(chuàng)造性產(chǎn)物，而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)由于其資方的公有性決定了其制定薪酬激勵(lì)時(shí)的表面性，即“大鍋飯”。所以，本來以經(jīng)營為指標(biāo)的績效工資和年終獎(jiǎng)，并沒有起到應(yīng)該具有的激勵(lì)效果，收效甚微。

綜上所述，按照傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)措施對于一個(gè)從小吃“大鍋飯”長大的人來說，可能鼓勵(lì)的是其惰性，損傷的是那些真正創(chuàng)造了財(cái)富和業(yè)績的員工。但不可否認(rèn)在一定時(shí)期內(nèi)這種薪酬激勵(lì)還是起到了一定的積極作用，但存在較大弊端以及局限性，主要表現(xiàn)就是激勵(lì)力度不夠大，造成企業(yè)的現(xiàn)金壓力，從長遠(yuǎn)來看不利于企業(yè)發(fā)展。

1.2 福利激勵(lì)模式 除了薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之外，還有中國的企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代繼承下來的福利制度。一個(gè)企業(yè)福利制度的好壞似乎也成為了企業(yè)是否成功的一項(xiàng)指標(biāo)。這種模式是目前在非上市或者掛牌種業(yè)企業(yè)中能夠行之有效的一種模式。具體的福利形式多種多樣，諸如提供宿舍、福利分房、解決配偶的工作、幫助企業(yè)員工子女入學(xué)、提供帶薪學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)或者購買除了社保之外的商業(yè)保險(xiǎn)等。就短期來看，這種福利模式確實(shí)起到了很好的激勵(lì)員工的作用，但長期來看，這種措施不可能產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果，或者說本身這種激勵(lì)措施就是短暫的，因?yàn)椴豢赡苊磕甓紩?huì)有子女入學(xué)，也不是每個(gè)人都有子女入學(xué)或者需要住房等問題。所以，這種模式從誕生之初就先天不足，不利于一個(gè)企業(yè)形成持久的、良性的激勵(lì)模式。

1.3 股權(quán)激勵(lì)模式 鑒于上述兩種激勵(lì)模式的局限性，現(xiàn)在一些具有現(xiàn)代企業(yè)制度理念的非上市或者掛牌種業(yè)企業(yè)采取了給予員工股權(quán)的激勵(lì)制度，并且進(jìn)行了切實(shí)可行的實(shí)踐摸索。這種激勵(lì)模式改變了傳統(tǒng)的勞資關(guān)系，使固有的委托代理關(guān)系變成利益共享、企業(yè)共有的一種合理分配制度。股權(quán)激勵(lì)可以使經(jīng)營者更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，將企業(yè)看成終生事業(yè)而不是一份工作，這種模式避免了上述薪酬、福利激勵(lì)模式的弊端，有效降低了非上市或者掛牌種業(yè)企業(yè)的人才流失，調(diào)動(dòng)了核心成員和業(yè)務(wù)骨干的工作熱情和積極性。同時(shí)，這種股權(quán)激勵(lì)模式也促進(jìn)了非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)的人力資源調(diào)整，降低了企業(yè)管理成本，增強(qiáng)了企業(yè)活力。

2 股權(quán)激勵(lì)的概念、特征和主要功能

2.1 概念 股權(quán)的出現(xiàn)始于資本主義最早萌芽的意大利，意味著資本風(fēng)險(xiǎn)均攤、利益共享的一種模式，股權(quán)激勵(lì)正是基于此而形成的一種對企業(yè)高管、核心骨干、高端技術(shù)人才的激勵(lì)手段。將企業(yè)的股票、期權(quán)或者股權(quán)對上述人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并進(jìn)行全面業(yè)績考評以確定獎(jiǎng)勵(lì)份額。通過股權(quán)激勵(lì)使得企業(yè)經(jīng)理層、核心技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)經(jīng)營骨干獲得了剩余價(jià)值的索取權(quán)，這樣，他們就能夠以股東的身份獲得自身對于企業(yè)的認(rèn)同，并且具有了參加股東大會(huì)、參與企業(yè)決策、利益分成的權(quán)利以及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的義務(wù)。企業(yè)經(jīng)理層、技術(shù)骨干及業(yè)務(wù)人員的利益則是最大限度的自身價(jià)值體現(xiàn)，而企業(yè)股東的目的則是股東權(quán)益最大化。通過股權(quán)激勵(lì)，使經(jīng)營者持有了所有者身份，經(jīng)營者和股東之間的委托代理問題將得到有效解決，經(jīng)營者的個(gè)人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益捆綁在了一起，起到激勵(lì)和約束上述人員的作用，從而促使經(jīng)營者勤勉盡責(zé)地為企業(yè)的長期發(fā)展服務(wù)[2]。

2.2 特征 通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，高管人員配備了股權(quán)，高管人員成為了企業(yè)的管理者和所有者，有股權(quán)就意味著具有分享企業(yè)剩余索取權(quán)和擁有企業(yè)剩余控制權(quán)的權(quán)利[6]。股權(quán)激勵(lì)具有以下幾個(gè)方面的特征。

2.2.1 收益性 股權(quán)激勵(lì)最主要的特征之一是收益性，可以分享企業(yè)的剩余收益和股票溢價(jià)收益。企業(yè)的剩余收益與其主營業(yè)務(wù)盈利性有關(guān)，企業(yè)的主營業(yè)務(wù)盈利性越高，企業(yè)的剩余收益就越多，反之越少；溢價(jià)收益是企業(yè)的股票市場價(jià)格高于當(dāng)時(shí)股權(quán)的授予價(jià)格時(shí)的部分增值收益。

2.2.2 風(fēng)險(xiǎn)性 生產(chǎn)要素投入、使用、交易都對企業(yè)存在較大的不確定性，技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、管理風(fēng)險(xiǎn)和市場風(fēng)險(xiǎn)等非常容易發(fā)生在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售環(huán)節(jié)，這些風(fēng)險(xiǎn)影響了企業(yè)剩余收益。此外，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績達(dá)到授予股權(quán)的基本條件，才可授予股權(quán)給企業(yè)高層管理者。當(dāng)高層管理者行權(quán)時(shí)的市場價(jià)格高于授予價(jià)格時(shí)，企業(yè)高層管理者才能獲得溢價(jià)收益，所以股票溢價(jià)收益同樣存在很大的不確定性。

2.2.3 延遲性 股權(quán)激勵(lì)是對企業(yè)高級管理人員及其他相關(guān)核心員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，為了防止激勵(lì)對象的短期套現(xiàn)行為，規(guī)定了授予股票或期權(quán)的期限。如授予企業(yè)高級管理人員股票期權(quán)時(shí)，則規(guī)定一定時(shí)間的等待期，授予企業(yè)高級管理人員限制性股票，一般在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定禁售期限。

2.3 主要功能

2.3.1 激勵(lì) 激勵(lì)對象獲得企業(yè)的部分股權(quán)或者股份，這樣可以緊密地聯(lián)系激勵(lì)對象的利益和企業(yè)的利益，激發(fā)了被激勵(lì)員工的工作潛力，最大程度地降低了監(jiān)督成本，促使激勵(lì)對象更加努力自覺的工作，盡自己的最大所能奉獻(xiàn)企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)和企業(yè)利益的最大化。

2.3.2 約束 股權(quán)激勵(lì)，首先授予被激勵(lì)者以股權(quán)，激勵(lì)他們積極努力工作，然后促進(jìn)提升企業(yè)效益，進(jìn)而提高企業(yè)股價(jià)，最后被激勵(lì)人獲得收益。若被激勵(lì)者不主動(dòng)積極工作，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營不善，盈利不佳，甚至導(dǎo)致企業(yè)股價(jià)下跌，最終被激勵(lì)者利益同樣受損。激勵(lì)對象與企業(yè)形成了“一榮俱榮，一損俱損”的利益共同體，若企業(yè)經(jīng)營者不積極努力工作，甚至造成企業(yè)利益受損，則同企業(yè)一起承擔(dān)損失。企業(yè)在股權(quán)賦予時(shí)限制企業(yè)經(jīng)營者在一定期限內(nèi)不能離職，否則會(huì)損失企業(yè)經(jīng)營者利益或全部的股權(quán)，這樣形成了一種互相約束的關(guān)系。

2.3.3 吸引和穩(wěn)定人才，實(shí)現(xiàn)共贏 一定服務(wù)期限的規(guī)定是股權(quán)激勵(lì)的最基本約定，用以約束激勵(lì)對象的職業(yè)行為。如果激勵(lì)對象違背服務(wù)期限承諾而離開企業(yè)，會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)對象自身利益蒙受損失。管理人員和技術(shù)骨干級別越高，離開企業(yè)的概率就會(huì)越大，輕易離開造成的經(jīng)濟(jì)利益損失會(huì)更大。由于這樣的約束，激勵(lì)對象一般不會(huì)輕言離開，有利于企業(yè)與企業(yè)核心人才的長期合作，容易打造成激勵(lì)對象與企業(yè)的利益共同體，實(shí)現(xiàn)雙贏。此外，企業(yè)將來吸納新的人員同樣具有股權(quán)激勵(lì)的資格，這對于新員工來講具有很強(qiáng)的利益預(yù)期，對吸引到人才具有相當(dāng)大的作用。

2.3.4 有利于改善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu) 股權(quán)激勵(lì)模式的核心就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者讓利于企業(yè)管理者，建立起一種更高級別的勞資關(guān)系，形成利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體。股權(quán)激勵(lì)使所有者的利益與經(jīng)營者的利益有機(jī)結(jié)合起來，統(tǒng)一了非上市企業(yè)或掛牌種業(yè)企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)所有者的自身利益，使管理層同時(shí)是企業(yè)的決策層，具有企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和一定的所有權(quán)和決策權(quán)，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)決策的民主化、科學(xué)化和規(guī)范化，對于改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)具有積極的推動(dòng)作用[7]。

3 我國非上市種業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對策

股權(quán)激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)流程由于各個(gè)國家對于企業(yè)治理的理念不同，具體實(shí)施環(huán)節(jié)表現(xiàn)大相徑庭。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)措施都是建立在上市企業(yè)的基礎(chǔ)之上，那么如何實(shí)現(xiàn)對于非上市企業(yè)或掛牌種業(yè)企業(yè)內(nèi)員工的股權(quán)激勵(lì)呢？由于各國的差異，激勵(lì)模式的設(shè)計(jì)也大不相同。目前國際上主流模式有2種：（1）英美模式，設(shè)置獨(dú)立董事；（2）日德模式，精神激勵(lì)。但由于我國的企業(yè)是監(jiān)事會(huì)和董事會(huì)并列的兩層結(jié)構(gòu)，這樣的結(jié)構(gòu)與日本企業(yè)相近。我國《上市公司治理準(zhǔn)則》中提到，允許設(shè)立獨(dú)立董事制度。這種先天性決定了在激勵(lì)機(jī)制上，我國采用物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)相結(jié)合的方法，股權(quán)激勵(lì)屬于物質(zhì)激勵(lì)，我國的股權(quán)激勵(lì)主要學(xué)習(xí)了英美國家，精神激勵(lì)又學(xué)習(xí)了日德模式，總體來說是融合了國際上這兩種模式的特點(diǎn)，是一個(gè)混血兒。以 2005 年的股權(quán)分置改革為分水嶺，我國的公司治理環(huán)境得到改善，企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)上采用了“三權(quán)分立”制度，監(jiān)督權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、決策權(quán)分別由監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)、股東會(huì)持有，提高了上市企業(yè)的治理水平，越來越多的企業(yè)把股權(quán)激勵(lì)作為完善企業(yè)治理、調(diào)動(dòng)高管及核心人員積極性的重要方法[8]。

3.1 我國企業(yè)股權(quán)激勵(lì)采取的主要形式 考慮到企業(yè)發(fā)展和管理層自我利益的驅(qū)使，為了激勵(lì)員工和增加企業(yè)利益，上市企業(yè)以及非上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)都是有效的。但是與上市企業(yè)相比，因?yàn)榉巧鲜谢驋炫破髽I(yè)無法在市場上交易的局限性，無法公開獲得股票價(jià)格，所以上市企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式并不都是可以運(yùn)用于非上市或掛牌企業(yè)。股權(quán)激勵(lì)并不是適合所有的企業(yè)模式，它與資本市場、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等都有關(guān)系，不能盲目的照搬套用。目前我國非上市或掛牌企業(yè)主要采用股票期權(quán)、限制性股票和虛擬股票3種股權(quán)激勵(lì)方式[9]。由于目前非上市或掛牌企業(yè)法律規(guī)范較少，所以在模式的選擇和搭配上相對靈活，也可以選擇2種或者3種激勵(lì)方式的混合模式。

3.1.1 股票期權(quán) 期權(quán)的產(chǎn)生在于合同的簽訂與具體交割這段時(shí)間內(nèi)，在于一方交付定金獲得對方對于合同標(biāo)的物的如期交割保證。股票期權(quán)也是企業(yè)授予員工的在一定時(shí)間內(nèi)按照約定價(jià)格購買企業(yè)一定額度的股票的權(quán)利。這是企業(yè)給予員工的一種激勵(lì)措施，但是被激勵(lì)對象也可以選擇放棄期權(quán)，企業(yè)是不能強(qiáng)迫員工行使期權(quán)的。

企業(yè)向優(yōu)秀員工定向增發(fā)新股、通過股票留存賬戶回購股票和股東轉(zhuǎn)讓股票是股票期權(quán)的3個(gè)主要來源，目前大多企業(yè)偏向于定向增發(fā)新股。在未來一定時(shí)間內(nèi)，股票期權(quán)授予持有者以企業(yè)與授予者約定的價(jià)格來購買一定數(shù)量的企業(yè)股票，其中約定的價(jià)格即為行權(quán)價(jià)格。企業(yè)的高級管理人員是股票期權(quán)起初的授予對象，隨著企業(yè)的發(fā)展，中層管理人員、技術(shù)骨干以及對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的員工也被納入激勵(lì)范圍。期權(quán)的授予次數(shù)根據(jù)企業(yè)具體情況和制度來確定，可以一次授予也可以多次授予，但股票期權(quán)的授予必須以保證股東利益為前提。

期權(quán)的行權(quán)一般是2年期，即授予之日起至股權(quán)生效日止，在此期間不能行使權(quán)力。行權(quán)有效期一般由非上市企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定，通常為可行權(quán)日至股權(quán)失效日前的時(shí)間，基本上都以3年為限。在這段時(shí)間內(nèi)，大多數(shù)企業(yè)采用等額期權(quán)的行權(quán)方式即勻速分批行權(quán)。超過企業(yè)規(guī)定的股票期權(quán)日期其權(quán)利自動(dòng)失效且不可追回使用[10]。股票期權(quán)行使時(shí)，擁有股票期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價(jià)格，即可獲得期權(quán)項(xiàng)下的股票。激勵(lì)對象在行權(quán)之前無法獲得收益，僅可以通過股票期權(quán)獲得企業(yè)發(fā)展中分享的收益。在股票期權(quán)行權(quán)期內(nèi)，只有溢價(jià)才能使激勵(lì)對象獲得利益，即企業(yè)授予的股票期權(quán)其購買價(jià)格高于股市實(shí)際價(jià)格，對于員工來說那就沒有收益，但如果在股票期權(quán)時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)股票價(jià)格上升，那么被激勵(lì)員工才能通過溢價(jià)獲得差價(jià)利益。通過股票期權(quán)方式獲得股票可以轉(zhuǎn)讓或者市場交易，其權(quán)利不受限制，被獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得股票期權(quán)本身不具備風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楸旧頉]有資金投入。

而對于企業(yè)來講，降低了現(xiàn)金的支出，實(shí)現(xiàn)低成本高效率的激勵(lì)。企業(yè)所有者為了更好的為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，企業(yè)中的中高層管理人員通常為股票期權(quán)的激勵(lì)對象。激勵(lì)制度的目的就是利用差額收益調(diào)動(dòng)個(gè)人的能動(dòng)性，促進(jìn)激勵(lì)對象努力工作，充分發(fā)揮其專業(yè)技能和經(jīng)營手段來提升企業(yè)股價(jià)，實(shí)現(xiàn)自身和企業(yè)的利益最大化。股票期權(quán)這種激勵(lì)方式把激勵(lì)對象的收益與企業(yè)的整體收益聯(lián)系在一起，管理者會(huì)竭盡所能工作，在提升個(gè)人利益的前提下努力增加企業(yè)的價(jià)值，從而緊密結(jié)合個(gè)人利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，以此達(dá)到長期激勵(lì)的目的，股票期權(quán)長期激勵(lì)效果好，股票持有者長期的收益期望會(huì)比較高，雙方獲得的收益最多[11]。

3.1.2 限制性股票 限制性股票是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，在對股票的來源、轉(zhuǎn)讓、出售等方面做出一些限制的前提條件下，將一定數(shù)量的股票無償贈(zèng)與，或以較低的價(jià)格售給激勵(lì)對象。只有實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，在限制期限內(nèi)激勵(lì)對象才可以隨意處置股票而獲利。若沒有在限制期限內(nèi)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，贈(zèng)與的股票企業(yè)有權(quán)收回或以購買價(jià)格回購股票。限制性股票可以通過企業(yè)無償或低于市場價(jià)授予激勵(lì)對象，企業(yè)也有權(quán)收回贈(zèng)與股票或以市場價(jià)回購賣出的股票。

企業(yè)員工想要獲得企業(yè)的股票期權(quán)激勵(lì)，那就得滿足企業(yè)的考核要求。通常企業(yè)都制定了嚴(yán)格的股票期權(quán)激勵(lì)指標(biāo)，只有員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成這些指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)造利潤或者提高效率，才可以獲得企業(yè)的股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然也有企業(yè)采用了限制性措施，防止其股票流通到市場影響其對企業(yè)的所有權(quán)，所以出現(xiàn)了限制性股票期權(quán)。限制性股票禁售期是指被激勵(lì)員工在獲得股票期權(quán)后，既不能出售也不能以其他方式轉(zhuǎn)讓的這段不能行使權(quán)利的時(shí)期；限制性股票解鎖期是指激勵(lì)對象可以行使權(quán)力，出售或以其他方式轉(zhuǎn)讓，享受限制性股票收益的時(shí)期，限制性股票持有者只有在解鎖期結(jié)束后才能夠獲得所有激勵(lì)收益。限制性股票禁售期越長，被激勵(lì)者的忠誠度、勤奮程度要求則越高，這也會(huì)導(dǎo)致被激勵(lì)人員機(jī)會(huì)成本加大，所以兩條曲線交點(diǎn)即為最佳期限方案。根據(jù)目前我國上市企業(yè)的通用做法，限制性股票的禁售期設(shè)置通常不低于2年，解鎖期通常要大于等于3年，一般采取勻速解鎖方式，并且解鎖不是一次完成的，即每次解鎖等額的限制性股票。基于業(yè)績目標(biāo)完成情況，等禁售期滿后能解鎖的股票數(shù)才會(huì)被激勵(lì)人員得知。限制性股票的解鎖條件至關(guān)重要，設(shè)置門檻非常嚴(yán)格，一般包括企業(yè)的業(yè)績考核和個(gè)人的業(yè)績考核兩方面要求，只有被授予者達(dá)到企業(yè)設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)，才可以享受限制性股票的收益。在限制性股票限售期內(nèi)，如果在某一年度，限制性股票解鎖條件未達(dá)到，那么申請限制性股票解鎖的權(quán)利在當(dāng)年度則被取消。沒有被解鎖的股票待限售期滿后，將被企業(yè)再購回或者注銷。

為了完成某一個(gè)特定目標(biāo)，企業(yè)也可專門設(shè)計(jì)限制性股票激勵(lì)機(jī)制。對比于其他激勵(lì)措施，限制性股票的長期激勵(lì)效果好。股票內(nèi)在價(jià)值與授予價(jià)格的差額是限制性股票的主要收益，差額越大，激勵(lì)越大。與股票期權(quán)和虛擬股票股權(quán)激勵(lì)措施相比較，限制性股票激勵(lì)預(yù)期收益只需要達(dá)到企業(yè)的既定目標(biāo)即可，并不一定要求企業(yè)股價(jià)上升。限制性股票這種激勵(lì)方式使激勵(lì)者專注于特定目標(biāo)的完成，激勵(lì)對象的積極性和主觀能動(dòng)性真正被調(diào)動(dòng)起來，有助于提高目標(biāo)完成率。在某些情況下，限制性股票可起到持續(xù)期內(nèi)長期的激勵(lì)作用，避免管理者的短視行為，降低管理成本，有效改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者與經(jīng)營者的互利雙贏。股票期權(quán)與虛擬股票持有者如果離開企業(yè)，機(jī)會(huì)成本將變無，只要企業(yè)的股價(jià)不為零，限制性股票持有者就可能存在機(jī)會(huì)成本，限制性股票能牽絆住員工，他們更多會(huì)選擇留在企業(yè)工作，在留住人才方面起的作用最大。

3.1.3 虛擬股票 在股權(quán)激勵(lì)中第3種激勵(lì)措施就是虛擬股票，也就是干股。實(shí)際是一種獎(jiǎng)金制度的延伸，即在企業(yè)工作就享受股份分紅，離職則不再享受。虛擬股票持有者并不具有企業(yè)的所有權(quán)和企業(yè)事情的表決權(quán)，虛擬股票不能出售和轉(zhuǎn)讓，持有者沒有對虛擬股票的處置權(quán)。如果激勵(lì)對象辭職離開企業(yè)或者被企業(yè)主動(dòng)辭掉，則各項(xiàng)權(quán)益將自動(dòng)失效。虛擬股票實(shí)際上是獲取企業(yè)的未來分紅的憑證或權(quán)利，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，從其稅后利潤中按一定比例提取，企業(yè)發(fā)放虛擬股票期權(quán)，不會(huì)對其總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，是一種獎(jiǎng)金延期支付的方式，企業(yè)需要具備較大現(xiàn)金支出的能力。股權(quán)激勵(lì)對象不需要資金投入，不存在持有風(fēng)險(xiǎn)，短期內(nèi)獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，獲得收益相對股權(quán)激勵(lì)和限制性股票較好。

虛擬股票激勵(lì)對象行權(quán)時(shí)購買虛擬股票，在現(xiàn)實(shí)中，并沒有實(shí)質(zhì)性的購買行為發(fā)生，只是通過企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行相關(guān)評價(jià)，以此指標(biāo)來確定內(nèi)部市場價(jià)格，在企業(yè)賬面上體現(xiàn)出行權(quán)價(jià)格支付的貨幣價(jià)值，行權(quán)價(jià)格只是作為未來確定持有者收益的依據(jù)，不作為所有權(quán)的依據(jù)，虛擬股票的持有者參與企業(yè)的分紅，享受股權(quán)升值收益，但是持有者不享有所有權(quán)和表決權(quán)，不能進(jìn)行轉(zhuǎn)讓和出售。虛擬股票不影響企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)和原有控制權(quán)的均衡，對企業(yè)的股權(quán)沒有稀釋作用，不影響企業(yè)老板的控制權(quán)。虛擬股票期權(quán)的實(shí)施是要達(dá)到長期激勵(lì)效果，對執(zhí)行期限是有一定限制的，激勵(lì)對象在授予后一定時(shí)間內(nèi)不能直接行權(quán)，即使開始行權(quán)也是要分期進(jìn)行，不是一下子放開行使權(quán)利，行權(quán)期限一般分為3～10年。非上市企業(yè)可以從其稅后利潤中按照一定比例提取獎(jiǎng)勵(lì)基金作為虛擬股票需要發(fā)放的現(xiàn)金，避開了目前我國法律、政策上的一些障礙，有效地解決了股票的來源問題。

3.2 我國種業(yè)企業(yè)采取的股權(quán)激勵(lì)對策 當(dāng)非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)的業(yè)績不斷提升，企業(yè)利潤不斷增長時(shí)，股權(quán)激勵(lì)作為一種行之有效的激勵(lì)機(jī)制，可以有效改變企業(yè)經(jīng)營中的委托代理關(guān)系，經(jīng)營者更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，降低激勵(lì)成本，加快企業(yè)成長，解決了薪酬激勵(lì)模式中的矛盾弊端。同時(shí)，有效降低了骨干員工流失率，規(guī)避短期行為，充分調(diào)動(dòng)起核心員工的積極性，釋放企業(yè)的組織潛能，提高了企業(yè)的工作效率，企業(yè)正確的選擇和使用合適的股權(quán)激勵(lì)方式，往往會(huì)起到事半功倍的效果。

3.2.1 股權(quán)激勵(lì)方式的影響因素 由于非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)股權(quán)交易并沒有達(dá)到市場公開化和信息透明化，企業(yè)的股權(quán)流動(dòng)性差，信息公開透明化較不足，尤其是企業(yè)的當(dāng)期經(jīng)營狀況、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。因此，非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)在選擇股權(quán)激勵(lì)方式時(shí)，要著重注意考慮以下幾個(gè)因素。

（1）種業(yè)企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模決定著對事業(yè)成長的需求程度以及風(fēng)險(xiǎn)控制的偏好程度。企業(yè)的規(guī)模較小，船小好調(diào)頭，在短期內(nèi)期待相對更大的業(yè)績增長，對風(fēng)險(xiǎn)控制考慮的相對要少；而規(guī)模較大的企業(yè)，在發(fā)展過程中注重穩(wěn)定，重視風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。因此，他們選擇股票期權(quán)、限制性股票和虛擬股票3種股權(quán)激勵(lì)方式會(huì)有較大的不同，取得的效果也會(huì)截然不同。規(guī)模較小的企業(yè)一般會(huì)采取股票期權(quán)和限制性股票，一般不會(huì)采取虛擬股票，因?yàn)樘摂M股票需要支付大量現(xiàn)金；規(guī)模較大的企業(yè)，一般會(huì)采取虛擬股票，而不愿意采取股票期權(quán)和限制性股票。

（2）種業(yè)企業(yè)的行業(yè)特征。一個(gè)行業(yè)所處的生命周期階段，在一定程度上決定著一個(gè)企業(yè)的成長階段。幼稚期、成長期、成熟期、衰退期是一個(gè)行業(yè)發(fā)展的4個(gè)生命周期。企業(yè)的管理戰(zhàn)略以及企業(yè)核心管理層所需人才的特點(diǎn)由行業(yè)的特性以及發(fā)展階段決定，股票期權(quán)、限制性股票和虛擬股票3種股權(quán)激勵(lì)方式的選擇也由其決定。

（3）種業(yè)企業(yè)高層管理人員的流動(dòng)性。一個(gè)企業(yè)高層管理人員流動(dòng)程度，在一定程度上決定著企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方式的選擇。對于人員流動(dòng)性比較大的企業(yè)，其股權(quán)激勵(lì)方式往往傾向于限制性股票或股票期權(quán)，而流動(dòng)性相對較小的企業(yè)，則更傾向于虛擬股票。

（4）種業(yè)企業(yè)老板的權(quán)力欲望傾向以及風(fēng)險(xiǎn)偏好。非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)一般都是些中小型企業(yè)，有些企業(yè)都是老板一個(gè)人當(dāng)家作主，因此，企業(yè)老板的權(quán)力欲望傾向是決定股權(quán)激勵(lì)方式的重要因素。不愿意股權(quán)分散的企業(yè)老板一般不會(huì)選擇虛擬性股票，而傾向于風(fēng)險(xiǎn)偏好以及愿意分權(quán)的老板則會(huì)選擇股票期權(quán)、限制性股票激勵(lì)。

（5）種業(yè)企業(yè)激勵(lì)對象的出資意愿。如果企業(yè)員工不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，不愿意或者無力出資購買股票，則企業(yè)更適合采用限制性股票或虛擬股票激勵(lì)方式，這樣可以減少獎(jiǎng)勵(lì)對象的現(xiàn)金支付壓力。

（6）種業(yè)企業(yè)的盈利能力。盈利能力較好的企業(yè)，可以采取的股權(quán)激勵(lì)方式較多，而盈利能力較差的企業(yè)，通常一般不會(huì)選擇需要支付較大成本和現(xiàn)金支出的股權(quán)激勵(lì)方式，盡可能不選擇虛擬股票方式。

3.2.2 種業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方式選擇模式策略

（1）適合采用股票期權(quán)模式的種業(yè)企業(yè)。種業(yè)企業(yè)處于成長初期或者擴(kuò)張期，需要員工通過加倍努力工作增加自身價(jià)值的階段，股票期權(quán)的性質(zhì)決定了是否會(huì)更為有效激勵(lì)員工努力工作，而采用股票期權(quán)的激勵(lì)作用最為顯著。采用股票期權(quán)模式，可以減輕企業(yè)的現(xiàn)金流壓力，比較適合非上市的中小規(guī)模現(xiàn)金流不足、科技含量高、期望更大程度激勵(lì)員工的企業(yè)。同時(shí)，敢于冒險(xiǎn)，具有風(fēng)險(xiǎn)偏好型，并且愿意分權(quán)的老板也比較喜歡這種股權(quán)激勵(lì)方式。

（2）適合采用限制性股票模式的種業(yè)企業(yè)。經(jīng)營規(guī)模較大的成熟企業(yè)，在經(jīng)營過程中更多地追求穩(wěn)中求勝，會(huì)盡量避免較大的市場風(fēng)險(xiǎn)，一般會(huì)采用限制性股票模式。如果企業(yè)的股價(jià)下跌，限制性股票持有者也將因此而自食惡果，承擔(dān)相應(yīng)的損失，體現(xiàn)了限制性股票的“懲罰性”，較好地約束了企業(yè)高層管理者的不良行為。管理人員流動(dòng)性比較大的、現(xiàn)金流相對充裕、科技含量高等企業(yè)適合運(yùn)用此激勵(lì)方式。

（3）適合采用虛擬股票模式的種業(yè)企業(yè)。虛擬股票不分散也不稀釋企業(yè)的股權(quán)，其實(shí)質(zhì)相當(dāng)于企業(yè)績效考核現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的延遲發(fā)放，它需要企業(yè)將現(xiàn)金發(fā)放給激勵(lì)者，因此，需要大量的現(xiàn)金流和現(xiàn)金儲(chǔ)備。虛擬股票適合現(xiàn)金流充裕、發(fā)展穩(wěn)定、科技含量較高、企業(yè)老板集權(quán)欲比較強(qiáng)烈的企業(yè)，短期激勵(lì)效果比較好。

新《種子法》將成為發(fā)展我國現(xiàn)代種業(yè)的新起點(diǎn)，機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)共存，非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)如何在變革中把握機(jī)遇和迎接挑戰(zhàn)，要根據(jù)自己的具體情況，選擇有利于自身企業(yè)發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)方案，激勵(lì)管理層人員，改善企業(yè)管理，提升高管層的主觀能動(dòng)性，將員工的利益與企業(yè)的利益緊密地聯(lián)系在一起，促進(jìn)高層管理者關(guān)注與追求企業(yè)長遠(yuǎn)的利益發(fā)展，企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、股東利益最大化及經(jīng)理人員自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)將得到統(tǒng)一，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，提升企業(yè)整體實(shí)力和經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)現(xiàn)代種業(yè)的快速健康發(fā)展。

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2017-06-03）

國家牧草產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系項(xiàng)目（CARS-35）

王德成