組織支持一致性與新生代員工離職意愿：員工幸福感的中介作用*

程 墾 林英暉

(1同濟大學經(jīng)濟與管理學院, 上海 200092) (2上海大學管理學院, 上海 200444)

1 引言

員工離職歷來是組織管理者和研究者關(guān)注的焦點問題(Hom, Mitchell, Lee, & Griffeth, 2012)。頻繁的員工離職不僅會增加組織的人力成本和不穩(wěn)定性, 還可能會導致商業(yè)機密泄露、關(guān)鍵客戶流失等問題, 對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成負面影響(Park& Shaw, 2013)。作為一種反映員工想要離開當前組織的心理傾向, 離職意愿能較好地預測離職行為(Mobley, Horner, & Hollingsworth, 1978)。既有研究表明, 組織認同、組織承諾等個體態(tài)度變量與離職意愿負相關(guān)(El Akremi, Colaianni, Portoghese, Galletta,& Battistelli, 2014)。隨著研究的推進, 學者們開始探討工作任務(wù)特征、領(lǐng)導與組織行為等更為可控的外在因素對離職意愿的影響(Babalola, Stouten, &Euwema, 2016)。其中, 作為一種吸引并留住優(yōu)秀員工的重要手段, 組織支持得到了學者們的廣泛關(guān)注(DeConinck & Johnson, 2009)。目前, 關(guān)于組織支持對離職意愿的影響研究成果頗豐, 但仍存在一些不足, 有待進一步完善。

首先, 現(xiàn)有研究主要關(guān)注員工進入組織后實際感知到的組織支持(即感知組織支持)對離職意愿的影響, 而忽視了員工在入職前對組織支持的預期(即預期組織支持)的作用。誠然, 相較于預期組織支持, 感知組織支持對離職意愿的影響更為直接,但若就此而忽視預期組織支持在離職意愿形成過程中的影響可能是不妥當?shù)?。離職意愿是員工在經(jīng)歷了不滿意之后做出的退縮性心理選擇(Porter &Steers, 1973), 其形成是一個動態(tài)的心理演化過程,而員工對組織相關(guān)方面的實際感知與預期之間的比較在其中發(fā)揮了重要作用(Cranny, Smith, &Stone, 1992)。如果組織沒有履行招聘時做出的承諾,就可能會引發(fā)員工心理契約破裂, 進而促進離職意愿的形成(Johnson & O’Leary-Kelly, 2003)。鑒于此,Sutton和Griffin (2004)指出, 綜合考量雇傭前的預期與雇傭后的經(jīng)歷可能是更為深入地理解離職意愿形成機制的突破口, 但現(xiàn)有研究對此鮮有探討。

其次, 現(xiàn)有研究在探討組織支持影響離職意愿的中介機制時, 主要聚焦在組織或工作相關(guān)因素,而對組織或工作之外的因素則較少關(guān)注。誠然, 組織認同、工作滿意度等變量已被證實能較好地預測離職意愿, 但多數(shù)研究結(jié)果表明, 這些變量在組織支持影響離職意愿的過程中只起到部分中介作用(Shen et al., 2014)。由此可以推測, 組織支持與離職意愿之間還可能存在其他中介機制。事實上, 員工的身心健康、生活狀況等也會影響離職意愿的形成(Amin & Akbar, 2013), 且這些非工作相關(guān)因素也會受組織支持的影響(Caesens, Stinglhamber, & Ohana,2016)。因此, 本研究認為, 綜合考慮工作相關(guān)因素和非工作相關(guān)因素有利于更為全面地理解組織支持影響離職意愿的中介機制, 而具有豐富內(nèi)涵的員工幸福感正是一個十分貼合的切入點。已有研究指出, 員工幸福感與離職意愿負相關(guān)(Zheng, Zhu,Zhao, & Zhang, 2015), 但相關(guān)實證研究仍十分匱乏。

另外, 盡管現(xiàn)在越來越多的學者開始關(guān)注特定類型員工的離職意愿(El Akremi et al., 2014), 但從代際視角出發(fā)探討員工離職意愿的研究仍相當有限(Lu & Gursoy, 2016)。當前, 以“80 后”和“90 后”為代表的新生代員工已逐漸成為職場主力軍。相較于老一代員工, 新生代員工成長于迥然不同的時代背景之下, 形成了具有鮮明特色的工作價值觀(侯烜方, 李燕萍, 涂乙冬, 2014), 而這些價值觀念又會對其認知與行為產(chǎn)生影響(李燕萍, 侯烜方,2012)。由此可以推測, 新生代員工與老一代員工在離職意愿的形成機制上可能存在差異。目前, 國內(nèi)學者對新生代員工離職意愿的形成機制進行了一定程度的探討(韓宏穩(wěn), 2016)。但總體而言, 關(guān)于新生代員工離職意愿的研究仍有待深入。

基于以上分析, 本研究將綜合考量預期組織支持與感知組織支持的配對情況, 運用心理契約理論,探討雇傭前后的組織支持一致性對新生代員工離職意愿的影響機制。具體而言, 首先, 本研究將預期組織支持與感知組織支持的配對情況概念化為組織支持一致性, 探討在組織支持一致性表現(xiàn)為一致和不一致的情況下新生代員工離職意愿的高低,并對這兩種情況進行比較; 其次, 本研究引入員工幸福感作為中介變量, 以反映組織支持一致性影響新生代員工離職意愿的內(nèi)在機制。

2 理論與假設(shè)

2.1 組織支持及其配對情況

組織支持最早由 Eisenberger, Huntington,Hutchisom和Sowa (1986)從感知層面進行界定, 指員工對組織如何看待其價值與貢獻以及關(guān)心其利益的一種看法。簡言之, 就是員工感受到的來自組織方面的支持(凌文輇, 楊海軍, 方俐洛, 2006)。組織支持不僅可以影響已就任于該組織的員工, 同時也會對希望加入該組織的求職者產(chǎn)生影響。盡管求職者在沒有正式成為組織成員之前無法感知組織的實際支持, 但關(guān)于組織支持的信息會使求職者形成一定的心理預期(Casper & Buffardi, 2004)。因此,根據(jù)員工在雇傭前的預期組織支持與雇傭后的感知組織支持之高低程度, 可以形成圖1所示的4種配對情況：①低預期?低感知; ②高預期?高感知;③高預期?低感知; ④低預期?高感知。其中, 前兩種情況屬于組織支持一致, 后兩種情況屬于組織支持不一致。

圖1 組織支持配對情況

2.2 心理契約理論、組織支持一致性與離職意愿

心理契約理論認為, 員工與組織之間存在著內(nèi)隱的、未書面化的相互期望, 員工會對雇傭雙方之間的互惠義務(wù)形成一系列的信念, 且這種信念通常始于招聘階段(Rousseau, 1990)。Robinson, Kraatz和Rousseau (1994)研究發(fā)現(xiàn), 員工認為組織應盡的義務(wù)主要包括提供安全的工作環(huán)境、公平的薪酬、培訓的機會以及對私人問題提供支持等。由此可見,組織支持是員工心理契約的重要內(nèi)容。當組織履行其在心理契約中應盡的義務(wù)時, 員工的心理契約得到兌現(xiàn), 因而員工會愿意繼續(xù)留在組織中(Ho,2005)。而當組織未履行或未能完全履行其在心理契約中應承擔的責任時, 就可能會引發(fā)員工心理契約破裂, 進而促進離職意愿的形成(Lo & Aryee,2003)。預期組織支持與感知組織支持的 4種配對情況反映了不同程度的心理契約滿足, 因而會對離職意愿產(chǎn)生不同程度的影響。

在“高預期?高感知”組織支持一致的情況下,組織很好地滿足了員工對組織的期望, 員工的心理契約處于一種滿足的狀態(tài)(Ho, 2005)。根據(jù)社會交換的互惠規(guī)范, 獲得較多組織支持的員工具有更高的組織承諾, 并展現(xiàn)出更低的離職意愿(Tuzun &Kalemci, 2012)。而在“低預期?低感知”組織支持一致的情況下, 雖然組織也如實地踐行了其對員工的承諾, 員工的心理契約也確實處于一種平衡的狀態(tài),但這并不意味著員工就會感到滿意。作為一種激勵手段, 低水平的組織支持, 如基本的工資、常規(guī)的休假等, 只是一種保健因素, 所能達到的效果僅限于不讓員工感到不滿意。在中國, 老一代員工所處的時代環(huán)境磨礪了他們踏實肯干、吃苦耐勞的精神。而由于計劃生育政策的實施, 多數(shù)新生代員工為獨生子女, 從小就得到較多寵愛; 且由于改革開放后經(jīng)濟社會得到極大發(fā)展, 優(yōu)越的生活條件使新生代員工對工作有更高的要求, 如彈性靈活的工作時間、有趣融洽的工作氛圍等(侯烜方等, 2014)。由此可以推測, 以往適用于老一代員工的較低水平的組織支持很可能達不到新生代員工的要求, 進而導致較高的流動性?；诖? 本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：相較于“低預期?低感知”組織支持一致,在“高預期?高感知”組織支持一致的情況下, 新生代員工的離職意愿更低。

在“高預期?低感知”組織支持不一致的情況下,員工實際得到的組織支持與其入職前所被承諾的組織支持存在較大差距, 這會引發(fā)員工心理契約違背(Morrison & Robinson, 1997)。對于員工而言, 組織食言是一種組織失信的表現(xiàn), 意味著雇傭關(guān)系出現(xiàn)了不平等的交換; 如果員工認為自己已履行對組織的責任, 那么員工很可能會因為組織沒有給予其應得的報酬而感覺受到欺騙, 進而降低組織承諾水平與留任意愿(Cassar & Briner, 2011)。相反, 在“低預期?高感知”組織支持不一致的情況下, 雖然員工的心理契約狀態(tài)也屬于失衡范疇, 但這是一種積極的失衡。當組織實際提供的支持多于員工預期的組織支持時, 如意料之外的加薪、更多的晉升機會等,組織與員工之間的社會交換關(guān)系將得到進一步提升, 這有助于提高員工的組織承諾, 并降低員工的離職意愿(Wayne, Shore, & Liden, 1997)。在中國,相較于老一代員工, 新生代員工表現(xiàn)出更多的功利導向和內(nèi)在偏好, 注重平等與公平(侯烜方等,2014); 如果組織無法滿足員工的需求甚至采取了欺騙的手段, 那么員工的心理契約將會受到嚴重破壞, 進而促進離職意愿的產(chǎn)生(錢士茹, 徐自強, 王靈巧, 2015)。同時, 新生代員工也表現(xiàn)出更多的自我導向和冒險精神(Cogin, 2012); 因而當組織實際提供的支持沒有達到預期時, 新生代員工會更傾向于并敢于離職。基于此, 本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：相較于“高預期?低感知”組織支持不一致, 在“低預期?高感知”組織支持不一致的情況下,新生代員工的離職意愿更低。

如前所述, 當員工開始一份新工作后, 他們會將雇傭前的預期組織支持與雇傭后的感知組織支持進行比較, 形成高低配對的 4種情況。顯然, 相較于其他三種情況, 在“高預期?低感知”組織支持不一致的情況下, 員工的離職意愿最高; 進言之,離職意愿在“高預期?低感知”組織支持不一致的情況下比在組織支持一致的情況下要高。而在“低預期?高感知”組織支持不一致的情況下, 員工會產(chǎn)生積極的心理溢出, 回報組織的動機會被激發(fā)。這種互惠動機在一定程度上可以降低離職意愿(Parzefall,2008), 但本研究認為這種弱化作用是相對有限的。具體而言, 一方面, 如果員工的預期組織支持相對較低, 很可能意味著組織本身的綜合實力并不強,故組織所能實際提供的超出員工預期的組織支持也就相對有限。另一方面, 新生代員工不僅關(guān)注短期利益, 同時也重視長遠發(fā)展, 表現(xiàn)出更多的成就導向, 擁有更高的期望和目標(Twenge, Campbell,Hoffman, & Lance, 2010); 因而在面對當前國內(nèi)相對嚴峻的就業(yè)形勢時, 加入實力欠佳的組織可能是一種迫于外界形勢的暫時性行為; 在其短期需求得到滿足后就會開始尋求其他途徑以實現(xiàn)長遠利益,本身就具有一定程度的潛在離職意愿。因此, 本研究認為, “低預期?高感知”組織支持不一致帶來的積極心理溢出對離職意愿的弱化作用相對有限, 新生代員工離職意愿在“低預期?高感知”組織支持不一致的情況下與在“低預期?低感知”組織支持一致的情況下是相近的。故整體而言, 相較于組織支持一致的情況, 在組織支持不一致的情況下, 員工的離職意愿更高?；诖? 本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：預期組織支持與感知組織支持越一致,新生代員工的離職意愿越低。

2.3 員工幸福感的中介作用

作為積極心理學的重要內(nèi)容, 員工幸福感引起了學者們的廣泛關(guān)注(Singh, Burke, & Boekhorst,2016; 鄭曉明, 劉鑫, 2016)。Page和Vella-Brodrick(2009)認為, 員工幸福感涵蓋了主觀幸福感、心理幸福感、工作情感與工作滿意度。進一步地, Zheng等(2015)認為, 員工幸福感不僅是員工對工作與生活方面滿意度的感知, 也是對工作與非工作層面的情感體驗與滿足狀態(tài), 可以分為工作幸福感、生活幸福感和心理幸福感三個維度; 同時, 他們基于中國情境和中國樣本開發(fā)了一個有效的測量工具。因此, 本研究對員工幸福感的界定遵從 Zheng等(2015)的操作性定義。

從現(xiàn)有研究來看, 員工幸福感不僅與工作特征、個體特質(zhì)有關(guān)(Houkes, Janssen, De Jonge, &Bakker, 2003), 還可能會受到領(lǐng)導與組織方面的影響(李愛梅, 王笑天, 熊冠星, 李斌, 凌文輇, 2015)。其中, 組織支持便是重要的影響因素之一(Caesens et al., 2016)。凌文輇等(2006)研究發(fā)現(xiàn), 不同于西方的單維結(jié)構(gòu), 中國情境下的組織支持包含工作支持、關(guān)心利益和員工價值認同三個維度。其中, 工作支持包括對員工在工作中遇到的問題給予幫助等; 關(guān)心利益包括關(guān)心員工的生活狀況等; 員工價值觀認同包括為員工的成就感到驕傲等。不難發(fā)現(xiàn),中國情境下的組織支持的三個維度與員工幸福感的三個維度存在較高的契合性。具體而言, 在“高預期?高感知”組織支持一致或“低預期?高感知”組織支持不一致的情況下, 員工如期得到了組織允諾的工作支持, 甚至獲得更優(yōu)的工作條件, 其心理契約得到較大程度的滿足, 這會促進員工形成積極的工作態(tài)度和高水平的工作幸福感(Miao & Kim, 2010)。同時, 新生代員工注重工作與生活的平衡(陳堅,連榕, 2011); 組織兌現(xiàn)家庭方面的支持有助于員工更好地履行家庭責任, 形成高水平的生活幸福感(李愛梅等, 2015)。此外, 新生代員工重視長遠發(fā)展,渴望實現(xiàn)自我價值(侯烜方等, 2014); 幫助員工發(fā)揮潛能、認同員工的價值等組織支持行為可以幫助員工成長, 增強員工對未來的自信與自我認同, 形成高水平的心理幸福感(Ni & Wang, 2015)。相反,在“低預期?低感知”組織支持一致或“高預期?低感知”組織支持不一致的情況下, 員工對組織的心理契約會出現(xiàn)裂痕, 工作積極性降低, 無法妥善處理好工作?家庭沖突, 對自身工作能力產(chǎn)生懷疑, 從而形成較低的員工幸福感(Lyness & Kropf, 2005)。

根據(jù)員工幸福感的內(nèi)容結(jié)構(gòu), 高員工幸福感意味著員工擁有高工作幸福感、高生活幸福感和高心理幸福感, 可以對離職意愿的形成產(chǎn)生抑制作用。首先, 高工作幸福感意味著員工對當前工作感到滿意, 認為工作有趣且富有意義, 因而愿意繼續(xù)留在組織中工作; 相關(guān)實證研究也表明, 員工對工作的滿意度越高, 其離職意愿越低(Siu, Cheung, & Lui,2015)。其次, 高生活幸福感意味著員工對當前的生活感到滿意, 具有良好的生活狀態(tài); 根據(jù)工作幸福感外溢?交叉動態(tài)模型(鄒瓊, 佐斌, 代濤濤, 2015),員工的生活幸福感可以通過社會互動機制產(chǎn)生家庭?生活沖突或增益來影響工作幸福感, 進而影響員工在組織中的認知與行為, 因而員工的生活幸福感越高, 其離職意愿越低。再次, 高心理幸福感意味著員工認為自身價值得到了組織的認可, 相信自己在組織中得到了成長并對未來充滿了信心, 這有助于其形成組織自尊和內(nèi)部人身份認知, 進而削弱離職意愿(黃亮, 彭璧玉, 2015)。相反, 在低員工幸福感的情況下, 員工對工作、生活、自我價值實現(xiàn)以及心理狀態(tài)等方面感到不滿意, 從而表現(xiàn)出更低的組織承諾與更高的離職意愿(Zheng et al., 2015)。綜上, 本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：員工幸福感在組織支持一致性與新生代員工的離職意愿之間起中介作用。

3 研究方法

3.1 研究樣本與程序

本研究的樣本來源主要有應屆畢業(yè)生和一般求職者兩類。為了降低共同方法偏差的干擾, 本研究采用分階段問卷調(diào)查的方式進行數(shù)據(jù)收集。對于應屆畢業(yè)生, 研究人員通過與上海某高校學生就業(yè)辦公室合作, 獲得該校經(jīng)管類專業(yè)應屆本科畢業(yè)生和應屆碩士畢業(yè)生名單, 篩選出屬于新生代的畢業(yè)生, 并對其進行編碼與簡單隨機抽樣; 在征得 226名被試同意后, 進行 3次配對調(diào)研以收集樣本數(shù)據(jù)。第1次調(diào)研在秋季校園招聘會結(jié)束后進行, 研究人員邀請226名被試在其收到的工作邀約中選出最可能加入的組織(若被試無工作邀約, 則終止對該被試的調(diào)研), 并對該組織的預期組織支持進行評估; 同時, 研究人員對被試選擇的組織、入職時間與合同期限進行記錄, 此次調(diào)研共回收有效問卷213份。第2次調(diào)研在被試入職2至6個月后進行,研究人員邀請參加過第1次調(diào)研的213名被試對其所在組織的感知組織支持和自身幸福感進行評估(若被試加入的組織與第 1次調(diào)研時評估的組織不一致, 則終止對該被試的調(diào)研), 此次調(diào)研共回收有效問卷165份。第3次調(diào)研在第2次調(diào)研過去2個月后進行, 研究人員邀請參加過第 2次調(diào)研的165名被試對其離職意愿進行評估(若被試已離職,則離職意愿按最高分計), 此次調(diào)研共回收有效問卷146份。

對于一般求職者, 研究人員通過與上海某高校MBA班級中若干名在企業(yè)擔任人力資源核心崗位的學員合作, 進行3次配對調(diào)研以收集樣本數(shù)據(jù)。第1次調(diào)研在人力資源部發(fā)出工作邀約后進行, 研究人員從人力資源部獲得擬錄用求職者的相關(guān)信息, 篩選出屬于新生代的求職者, 并對其進行編碼;然后向被試獨立發(fā)放調(diào)查問卷, 邀請其對該企業(yè)的預期組織支持進行評估, 并著重向被試承諾所有數(shù)據(jù)的保密性以及強調(diào)真實作答的重要性, 此次調(diào)研共發(fā)放182份問卷, 收回有效問卷143份。第2次調(diào)研在被試入職2至6個月后進行, 研究人員邀請參加過第1次調(diào)研的143名被試對其所在企業(yè)的感知組織支持和自身幸福感進行評估(若被試沒有接受第1次調(diào)研時所評企業(yè)的工作邀約, 則終止對該被試的調(diào)研), 此次調(diào)研共回收有效問卷128份。第3次調(diào)研在第2次調(diào)研過去2個月后進行, 研究人員邀請參加過第2次調(diào)研的128名被試對其離職意愿進行評估(若被試已離職, 則離職意愿按最高分計), 此次調(diào)研共回收有效問卷112份。

整個調(diào)研得到相關(guān)學校和企業(yè)的積極配合與協(xié)助, 共發(fā)放問卷 408份, 收回有效問卷 258份,總有效回收率為 63.24%。在最終樣本中, 男性占52.12%, “80 后”占 43.41%, “90 后”占 56.59%, 本科及以上學歷占 91.09%, 基層職員占 51.16%, 管理人員占48.84%, 涉及金融、房地產(chǎn)、咨詢和旅游服務(wù)等行業(yè)。

3.2 測量工具

本研究優(yōu)先選擇在中國情境下開發(fā)并被驗證具有良好信效度的量表, 采用回譯法將英文量表翻譯為中文。量表均采用Likert 7點計分法, 1表示非常不同意, 7表示非常同意。

組織支持：

采用凌文輇等(2006)開發(fā)的本土組織支持量表, 共24個題項, 包括工作支持、關(guān)心利益和員工價值認同3個維度。在本研究中, 感知組織支持的測量直接使用該量表, 而預期組織支持的測量則遵照Casper和Buffardi (2004)的操作建議對該量表作相應的修改, 如將“組織幫助員工發(fā)揮工作潛能”改為“組織將會幫助員工發(fā)揮潛能”。在本研究中, 感知組織支持和預期組織支持量表的Cronbach’s α 系數(shù)分別為 0.97 和 0.96。

員工幸福感：

采用Zheng等(2015)開發(fā)的本土員工幸福感量表, 共18個題項, 包括工作幸福感、生活幸福感和心理幸福感 3個維度, 如“總體而言,我對我從事的工作感到非常滿意”。在本研究中, 員工幸福感量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.95。

離職意愿：

采用Mobley等(1978)開發(fā)的離職意愿量表并參考翁清雄和席酉民(2010)的篩選建議,共 4個題項, 如“對目前的工作, 我時常覺得厭煩,想換個新的單位”。在本研究中, 離職意愿量表的Cronbach’s α 系數(shù)為 0.87。

控制變量：

參照以往離職意愿研究的做法(Zheng et al., 2015), 本研究選取性別、學歷和職位等人口統(tǒng)計學變量作為控制變量。

3.3 分析技術(shù)

由于差異分數(shù)的方法可能導致信效度降低、偽相關(guān)等統(tǒng)計問題, 因而越來越多的研究者開始使用多項式回歸和響應面分析來研究一致性問題(唐杰,林志揚, 莫莉, 2011)。遵照Edwards和Parry (1993)的建議, 構(gòu)建回歸方程：Z =

b

+

b

X+

b

Y+

b

X+

b

X×Y+

b

Y+

e

, 其中Z代表離職意愿, X代表預期組織支持, Y 代表感知組織支持,

b

、

b

、

b

、

b

、

b

、

b

分別是常數(shù)項、X、Y、X、X×Y、Y的回歸系數(shù),

e

是誤差項。然后, 計算回歸方程的回歸系數(shù)、響應面沿著一致性線(Y = X)和不一致性線(Y = –X)的橫截線的斜率和曲率。其中, 響應面沿著一致性線的橫截線的斜率(

b

+

b

)用于檢驗假設(shè) 1; 響應面沿著不一致性線的橫截線的斜率(

b

–

b

)用于檢驗假設(shè) 2, 曲率(

b

–

b

+

b

)用于檢驗假設(shè) 3。在檢驗假設(shè) 4時, 遵照 Edwards和 Cable (2009)的建議, 將X、Y、X、X×Y、Y的原始值分別乘以在多項式回歸中各自的回歸系數(shù)并加總, 合成一個區(qū)集變量,然后運用回歸分析和Bootstrapping法進行檢驗。

4 研究結(jié)果

4.1 驗證性因子分析

本研究對預期組織支持、感知組織支持、員工幸福感和離職意愿等4個員工自我報告式變量進行驗證性因子分析, 結(jié)果見表1。由表1可知, 4因子模型擬合最優(yōu), 達到學界認可的標準且明顯優(yōu)于其他備選模型, 說明變量間具有良好的區(qū)分效度; 單因子模型擬合最差, 說明可能存在的共同方法偏差問題并不嚴重。

4.2 描述性統(tǒng)計

表2報告了變量的均值、標準差和變量間的相關(guān)系數(shù)。由表2可知, 預期組織支持與離職意愿沒有顯著的相關(guān)性(

r

= –0.04,

n.s.

), 感知組織支持與離職意愿顯著負相關(guān)(

r

= –0.82,

p

< 0.01), 感知組織支持與員工幸福感顯著正相關(guān)(

r

= 0.51,

p

< 0.01),員工幸福感與離職意愿顯著負相關(guān)(

r

= –0.42,

p

<0.01), 這為本研究的假設(shè)提供了初步支持。

4.3 假設(shè)檢驗

對于組織支持一致性與離職意愿的 3個假設(shè),本研究采用多項式回歸與響應面分析技術(shù)進行檢驗。在檢驗前, 本研究遵照Shanock, Baran, Gentry,Pattison和Heggestad (2010)的建議, 先對各組織支持配對情況的樣本比例進行統(tǒng)計, 以判斷是否有做多項式回歸與響應面分析的必要。統(tǒng)計結(jié)果顯示,組織支持一致的樣本比例為 48.84%, 預期組織支持小于感知組織支持的樣本比例為 26.35%, 預期組織支持大于感知組織支持的樣本比例為 24.81%,大于Shanock等(2010)建議的10%的閾值。因此, 本研究的樣本數(shù)據(jù)可以進行多項式回歸與響應面分析, 結(jié)果見表3。同時, 為了更直觀地呈現(xiàn)組織支持一致性與離職意愿之間的關(guān)系, 本研究根據(jù)多項式回歸分析結(jié)果中的數(shù)據(jù)繪制了三維響應面, 見圖2。

由表3和圖2可知, 響應面大致呈鞍面, 響應面沿著一致性線的橫截線的斜率顯著為負(斜率 =–0.78,

p

< 0.001), 說明相較于“低預期?低感知”組織支持一致, 在“高預期?高感知”組織支持一致的情況下, 離職意愿更低, 假設(shè) 1得到驗證; 響應面沿著不一致性線的橫截線的斜率顯著為正(斜率 =0.68,

p

< 0.001), 說明相較于“高預期?低感知”組織支持不一致, 在“低預期?高感知”組織支持不一致的情況下, 離職意愿更低, 假設(shè) 2得到驗證; 響應面沿著不一致性線的橫截線的曲率顯著為正(曲率 =0.11,

p

< 0.05), 說明預期組織支持與感知組織支持越一致, 離職意愿越低, 假設(shè)3得到驗證。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

表2 本研究變量的描述性統(tǒng)計

對于員工幸福感的中介效應假設(shè), 本研究遵照Baron和 Kenny (1986)的建議進行檢驗, 結(jié)果見表4。模型 2表明集區(qū)變量對員工幸福感具有顯著負向影響(

β

= –0.14,

p

< 0.001); 模型 4表明, 集區(qū)變量對離職意愿具有顯著正向影響(

β

= 0.22,

p

< 0.001);模型5表明, 員工幸福感對離職意愿具有顯著負向影響(

β

= –0.40,

p

< 0.001); 當集區(qū)變量與員工幸福感同時放入回歸方程(即模型 6)后, 集區(qū)變量仍對離職意愿具有顯著正向影響(

β

= 0.18,

p

< 0.001),說明員工幸福感部分中介組織支持一致性與離職意愿之間的關(guān)系。進一步地, 本研究采用Bootstrapping法(重復抽樣10000次)對中介效應值進行估計。結(jié)果顯示, 集區(qū)變量通過員工幸福感影響離職意愿的中介效應值為0.04, 95%置信區(qū)間為[0.02, 0.06], 不包括0, 假設(shè)4得到驗證。

表3 多項式回歸與響應面分析結(jié)果

5 結(jié)論與討論

本研究基于心理契約理論探討了組織支持一致性對新生代員工離職意愿的影響以及員工幸福感的中介作用。通過對多時點收集的258份樣本數(shù)據(jù)的分析, 結(jié)果表明：在組織支持一致的情況下,與“低預期?低感知”相比, 新生代員工的離職意愿在“高預期?高感知”時更低; 在組織支持不一致的情況下, 與“高預期?低感知”相比, 新生代員工的離職意愿在“低預期?高感知”時更低; 總體而言,預期組織支持與感知組織支持越一致, 新生代員工的離職意愿越低; 員工幸福感部分中介組織支持一致性對新生代員工離職意愿的影響。

圖2 組織支持一致性與離職意愿的響應面

5.1 理論意義

表4 層次回歸結(jié)果

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在以下三個方面：首先, 本研究綜合考量了雇傭前的預期組織支持與雇傭后的感知組織支持, 探討了這兩種組織支持的配對情況對離職意愿的影響?？v觀以往相關(guān)研究,學者們大多聚焦于感知組織支持對離職意愿的影響, 而極少關(guān)注預期組織支持的作用(Casper &Buffardi, 2004), 這使得我們對組織支持與離職意愿之間的關(guān)系缺乏更深入的理解。雖然預期組織支持不一定會對離職意愿產(chǎn)生直接影響, 但其可以通過與感知組織支持之間的對比來影響離職意愿(Sutton & Griffin, 2004)。因此, 本研究根據(jù)Shanock等(2010)的技術(shù)建議, 采用多項式回歸與響應面分析技術(shù), 更加全面深入地探討了雇傭前后的組織支持一致性對離職意愿的影響機制, 不僅揭示了預期組織支持在員工離職意愿形成過程中的參照作用,同時也對組織支持與離職意愿的關(guān)系研究作了有益補充與拓展。

其次, 本研究探討了員工幸福感在組織支持一致性影響離職意愿過程中的中介作用。以往研究在探討組織支持與離職意愿之間的中介機制時, 大多聚焦于與工作或組織相關(guān)的因素(Shen et al., 2014),而對組織或工作之外因素的探討則十分有限, 這使得我們無法全面深入地理解組織支持影響離職意愿的內(nèi)在機制。隨著社會發(fā)展, 個體越來越重視實現(xiàn)自我價值, 生活與工作越來越密不可分?，F(xiàn)實中,個體的心理狀態(tài)、家庭與工作的關(guān)系等也會對留任意愿產(chǎn)生影響(張勉, 李海, 魏鈞, 楊百寅, 2011)。因此, 如何將工作方面因素與非工作方面因素整合到同一視角下成為離職意愿研究的拓展方向。本研究以員工幸福感為切入點, 證明其在離職意愿形成過程中的作用, 不僅豐富了離職意愿的影響因素研究, 同時也拓展了組織支持影響離職意愿的中介機制研究。

最后, 本研究將研究對象聚焦于本土新生代員工。自改革開放與計劃生育政策實施以來, 我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和家庭結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變遷, 進而對個體的價值觀、偏好與行為等產(chǎn)生了重大影響(Chou,2012)。面對相同的組織情境, 新生代員工與老一代員工的認知與行為可能存在代際差異(陳堅, 連榕,2011)。過去具有說服力的理論解釋和行之有效的管理策略不一定適用于新生代員工, 這無疑是組織管理學術(shù)界和實務(wù)界共同的挑戰(zhàn)。當前, 國內(nèi)學者已對新生代員工開展一定程度的研究(顏愛民, 胡仁澤, 徐婷, 2016), 但聚焦于新生代員工離職意愿的研究仍相對有限。本研究以新生代員工為研究對象,探討其對雇傭前后組織支持的認知比較對離職意愿的影響機制, 不僅豐富了新生代員工離職意愿研究, 同時也有助于深化對新生代員工的認識。

5.2 實踐啟示

本研究的結(jié)論對當前組織管理實踐具有一定啟示與指導意義。第一, 組織應當重視員工的需求并積極為員工提供支持。通過實施富有建設(shè)性的支持舉措, 員工可以清晰地認識到自己是被組織關(guān)心和重視的, 這有利于提升員工的幸福感, 降低員工的離職意愿。第二, 組織在招聘員工的過程中應盡量實事求是地發(fā)布關(guān)于組織支持方面的信息, 不能為了一時吸引求職者的關(guān)注而作出組織無法兌現(xiàn)或只能部分兌現(xiàn)的承諾。否則一旦東窗事發(fā), 就會加劇組織人員結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性, 給組織的健康發(fā)展造成負面影響。第三, 組織在面對新生代員工時,不能機械地套用過去的管理手段, 而應根據(jù)新生代員工的價值觀念、行為偏好等創(chuàng)新員工管理方式,對其工作內(nèi)容與職業(yè)成長規(guī)劃進行科學設(shè)計, 制定相關(guān)家庭支持政策, 提高員工的心理需求滿足, 從而提升員工的幸福感和留職意愿。

5.3 研究局限與展望

本研究也存在一些局限。第一, 盡管本研究采用多時點測量的方式進行數(shù)據(jù)收集, 但對感知組織支持與員工幸福感的測量是在同一時間點進行的。未來研究應當盡量在不同的時間點對自變量與中介變量進行測量。第二, 本研究中的組織支持與員工幸福感均包含三個維度且彼此之間存在緊密聯(lián)系, 但為了避免研究內(nèi)容過于交錯冗長, 本研究在假設(shè)提出與數(shù)據(jù)檢驗中并未進行區(qū)別。未來研究可以針對特定維度的組織支持與員工幸福感進行細分研究, 從而更準確深入地反映組織支持一致性通過員工幸福感影響離職意愿的內(nèi)在機制。第三, 本研究在探討組織支持一致性對離職意愿的影響機制時缺乏對邊界條件的考量。員工的幸福感和離職意愿不僅受組織因素影響, 還可能會受到個人特質(zhì)、領(lǐng)導同事、外部環(huán)境等因素的調(diào)節(jié), 而這方面的研究有待未來拓展。

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