淺析農(nóng)村小學教師人力資源的開發(fā)

朱丹青

延安大學公共管理學院，陜西 延安 716000

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淺析農(nóng)村小學教師人力資源的開發(fā)

朱丹青

延安大學公共管理學院，陜西 延安 716000

一國的國民素質(zhì)與該國的基礎(chǔ)教育是密不可分的，回顧我國這些年來的基礎(chǔ)教育情況，不難看出，我國的國民素質(zhì)還處于較低的地位。這歸根結(jié)底是因為我國多數(shù)的農(nóng)村地區(qū)長期處于封閉落后的狀態(tài)，要想提高農(nóng)村基礎(chǔ)教育的質(zhì)量就得從教師人力資源的開發(fā)入手。本論文通過針對農(nóng)村教師人力資源的開發(fā)中存在的癥狀進行總結(jié)，提出可實施性的解決措施，最終使農(nóng)村小學教師人力資源能夠得到有效開發(fā)。

人力資源開發(fā)；小學教師；農(nóng)村

目前，在農(nóng)村小學教育中，優(yōu)秀教師的缺乏和農(nóng)村教學質(zhì)量低下等問題日益突出，不論從辦學條件還是教師待遇農(nóng)村都是相對落后的，調(diào)動不了教師的積極性，再者農(nóng)村缺乏音、體、美等課程教師，就會出現(xiàn)一個教師可能要帶幾門課程的現(xiàn)象，使得農(nóng)村教學質(zhì)量下降。為了解決這類問題，就要對農(nóng)村小學教師進行人力資源開發(fā)，調(diào)動農(nóng)村教師的主觀能動性，充分挖掘教師的潛能，提升農(nóng)村小學的教學質(zhì)量。

一、農(nóng)村小學教師人力資源開發(fā)的相關(guān)理論

(一)關(guān)于人力資本的研究

國內(nèi)關(guān)于人力資源開發(fā)的研究較為豐富，陳海寧、劉沫曾在《創(chuàng)新人才培養(yǎng)的理論探索和實踐》的一文中提出，教師發(fā)展必須要尊重教師的主體地位，并對教師進行人性化的人力資源培訓。2012年，周岳明從薪酬管理的角度，認為教師人力資源的開發(fā)重點在于對教師的薪酬福利進行強有力的保障，這就要求學校對教師進行合理的資金投入。

(二)關(guān)于教師激勵的研究

國內(nèi)關(guān)于教師激勵的研究主要體現(xiàn)在兩方面：一方面為國內(nèi)學者在模仿國外教師激勵的基礎(chǔ)上進行的創(chuàng)新，比如：劉鈞燕《國外教師質(zhì)量和教師激勵的研究綜述》就是關(guān)于這方面的研究；另一方面是對教師走訪調(diào)查研究出來的文獻。比如潘文光《論中學教師的激勵倫理》就深刻道出了教師激勵的研究。

(三)關(guān)于教師流失的研究

2005年，龐麗娟、韓小雨在我國農(nóng)村義務(wù)教育教師隊伍建設(shè)研究中指出，我國教師呈現(xiàn)出從經(jīng)濟落后的地區(qū)向相對發(fā)達地區(qū)的流動趨勢；而導致這一趨勢的根本原因是農(nóng)村教師與城市教師待遇的差異。范莉莉于2008年在中小學教師流失的管理分析中指出，師資是城鄉(xiāng)教育發(fā)展的關(guān)鍵因素，對此現(xiàn)狀，不少學者還提出了相關(guān)解決策略，比如說加大財政投入力度、盡可能地縮小農(nóng)村教師與城市教師的工資待遇等。

二、農(nóng)村小學教師人力資源開發(fā)存在的問題

(一)缺少人力資源規(guī)劃

從目前國家教師人力資源規(guī)劃分析來看，當前農(nóng)村小學還是停留在傳統(tǒng)的人事管理上，管理觀念依舊傳統(tǒng)，沒有建立新的人事管理制度，沒有對教師的需求情況進行預(yù)估與分析，也沒有對教師的培訓、教師的激勵等進行分析；另外，環(huán)境的變化會導致教師人力資源的需求與供給發(fā)生改變，由于當前農(nóng)村小學萎縮，導致小學教師超編，使教師處于一種隨意盲目的狀態(tài)，因此學校必須考慮這些變化，制定相應(yīng)的對策。

(二)招聘程序不規(guī)范

目前教師公開招聘中還是存在很多漏洞，尤其是在對農(nóng)村地區(qū)的學校進行招聘時，由于缺乏規(guī)范性的教師招聘程序，使得一部分人通過走后門進入農(nóng)村學校任教，有的地區(qū)甚至還出現(xiàn)“任人唯親”的現(xiàn)象，像類似這種惡劣風氣，嚴重影響了農(nóng)村小學教師隊伍的整體素養(yǎng)，與教師公開招聘制度的初衷相餑。

(三)培訓資金短缺

就目前的教育現(xiàn)狀來看，對教師的需求是逐步增加的，盡管在上級教育行政部門的有關(guān)文件中規(guī)定培訓費用是由辦學單位報銷，但是在實際情況中是沒有幾個領(lǐng)導愿意將經(jīng)費用于教師培訓上的，有的學校則認為對教師進行培訓沒有很大作用，所以也就不愿將經(jīng)費用在教師培訓上。

三、解決農(nóng)村小學教師人力資源開發(fā)的舉措

(一)改革人力資源體系

農(nóng)村小學教師人力資源開發(fā)時要改變傳統(tǒng)的人員管理方式，樹立正確的人力資源開發(fā)和規(guī)劃理念，首先，人力資源規(guī)劃要考慮學校組織內(nèi)外的協(xié)調(diào)一致；其次，要在符合該縣的教育經(jīng)濟情況與經(jīng)濟實力的條件下，切合實際的展開教師人力資源規(guī)劃，同時對教師的評價、教師的培養(yǎng)、教師的薪酬等做出合理的規(guī)劃。因此，在規(guī)劃的實施過程階段，為了使規(guī)劃能夠切合實際情況，滿足學校的發(fā)展需要，需不斷對規(guī)劃進行修改與完善。

(二)建設(shè)科學的評價體系

學校要采取多主體、多角度的評價原則，建立合理的、完善的評價體系，成立獨立的監(jiān)管小組，從而促使教師不斷完善自我，提高教學質(zhì)量。同時必須對教師的評價進行改革，變終結(jié)性評價為過程性評價。首先，要把實施教師過程性評價作為學校改革的一項重要內(nèi)容，成立監(jiān)督管理小組；其次，要把實施教師過程性評價與日常教學研究結(jié)合起來，以過程性評價豐富校本研修內(nèi)容，提高研修水平；再次，把實施教師過程性評價與教師管理結(jié)合起來，將出現(xiàn)的問題采取有效的改進。

(三)實現(xiàn)招聘方式的規(guī)范化和多元化

進一步規(guī)范農(nóng)村小學教師的招聘制度，采取多元化的招聘方式，做到對小學教師的招聘程序進行公開，對下一年度需招聘的教師數(shù)量公布在教育信息網(wǎng)站上，便于廣大教師更方便的了解招聘信息。其次，進行對外宣傳，比如提高農(nóng)村教師的工資水平、進行一定的福利補貼、改善住宿環(huán)境等來吸引更多的城區(qū)教師去農(nóng)村任教。

(四)建立培訓經(jīng)費監(jiān)督機制

教育機構(gòu)應(yīng)申請更多的教育資金專用于教師的培訓，這部分資金要有專人負責管理只能用于對教師的培訓。地方政府和農(nóng)村學校也要開展多渠道獲取培訓經(jīng)費的活動，進行拉贊助或者通過企業(yè)和個人的投資。對籌集到的培訓經(jīng)費要實行監(jiān)督機制，做到?？顚Ｓ?，對挪用培訓經(jīng)費的人員給予一定的處罰。

總的來說，教育應(yīng)當與時俱進，開展校本教師培訓，要以教師的興趣、需要，以及學校的實際情況出發(fā)對教師進行培訓，能夠更好的激發(fā)學校和教師的參與熱情，使培訓更具活力，同時，校本教師培訓的合作性特征能夠使教師獲得最優(yōu)化的知識和解決問題的最佳途徑，從而達到良好的育人效果。

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