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    共享經(jīng)濟視角下人力資源管理職能的改變

    2017-01-28 11:05:29劉光梅寧夏人事考試中心
    消費導(dǎo)刊 2017年21期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)

    劉光梅 寧夏人事考試中心

    共享經(jīng)濟視角下人力資源管理職能的改變

    劉光梅 寧夏人事考試中心

    企業(yè)經(jīng)營管理中人力資源管理有著重要的意義,在企業(yè)經(jīng)營管理中為了可以更好的發(fā)揮出人力資本價值,人力資源管理部門的職能及角色也在逐漸發(fā)生變化。在共享經(jīng)濟視角下,人力資本共享有效的推動了企業(yè)的發(fā)展建設(shè)。

    共享經(jīng)濟視角 人力資源 管理職能

    伴隨著我國經(jīng)濟知識不斷的發(fā)展人力資本在企業(yè)經(jīng)營中的地位越來越高,也越來越重要,企業(yè)在管理過程中對于人力資源管理的職能提出了更高的要求,主要表現(xiàn)在以下兩方面;第一,傳統(tǒng)人力資源管理部門的職能屬于事務(wù)型,伴隨著企業(yè)戰(zhàn)略不斷的發(fā)展早已不能滿足目前企業(yè)發(fā)展的需求。第二,伴隨著企業(yè)不斷的發(fā)展人力資源管理部門的工作內(nèi)容有了明顯的增加,極大的限制了戰(zhàn)略合作伙伴在企業(yè)中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

    共享經(jīng)濟主要是指擁有閑置資源的機構(gòu)或者個人有償將資源使用權(quán)轉(zhuǎn)讓給他人,過度者在中間獲取報酬,分享者根據(jù)分享自己的閑置資源從而創(chuàng)造出價值。共享經(jīng)濟主要具有以下三個體征:第一,利用網(wǎng)絡(luò)平臺作為信息平臺;第二,其本質(zhì)主要為閑置資源使用權(quán)暫時性的轉(zhuǎn)移;第三,其表現(xiàn)形式是以物品的重復(fù)交易和高效益利用為主。站在全方面的角度而言,共享經(jīng)濟主要含有商品、服務(wù)等有著共享渠道的經(jīng)濟社會體系。共享經(jīng)濟作為商業(yè)模式的一種思維方式,有效的實現(xiàn)了對閑置資源的利用,充分的發(fā)揮出了其創(chuàng)造作用,企業(yè)經(jīng)營在管理的過程中也存在人力資本共享的一種模式,換言之也就是對人才的共享。

    一、人力資源管理職能及角色的轉(zhuǎn)變

    人力資源管理的角色主要是指他人針對特定職務(wù)或者個人的一種期望行為,也就是說角色是期待行為的一種組合,角色的內(nèi)涵通常是由他們定義的,伴隨著環(huán)境的改變及他人的想法而隨時發(fā)生變化。人力資源管理部門的職能和角色主要表現(xiàn)在以下幾個階段:

    第一階段為人事管理的初級階段:企業(yè)人力資源管理部門基本上是從事事務(wù)型工作,主要是對下屬公司或者是子公司的企業(yè)人力資源管理部門及其有關(guān)人員的管理,這其中包括勞資糾紛、員工之間的關(guān)系、薪酬的發(fā)放等;

    第二階段為客戶化的人力資源管理:企業(yè)的主要經(jīng)營者逐漸把企業(yè)人力資源管理部門當(dāng)做是企業(yè)內(nèi)部中開放性的系統(tǒng),不僅僅起到了聚焦企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo),更是對企業(yè)業(yè)務(wù)各層面實施考量,同時也有效的發(fā)揮出了與其他系統(tǒng)相互合作的作用,在這個階段中企業(yè)人力資源管理部門的工作不僅僅包括了傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放、招聘等有關(guān)工作,同時也扮演著人力資本顧問的角色,為企業(yè)管理層提出全方面的咨詢與提出建議;

    第三階段為人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變:目前在我國企業(yè)人力資源管理部門中漸漸顯示出了企業(yè)戰(zhàn)略所帶來的價值,在企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理所具有的角色越來越明朗,在這個階段中人力資源管理部門的工作內(nèi)容主要包括為戰(zhàn)略執(zhí)行提供人力資本等工作;

    第四階段為多元化階段:在企業(yè)中企業(yè)人力資源管理占有重要的位置,企業(yè)人力資源管理部門的角色及職能定位也漸漸變得多元化?,F(xiàn)代人力資源管理也涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革等。

    二、共享經(jīng)濟下人力資源管理的變化

    企業(yè)在共享經(jīng)濟的模式下,人力資源管理在組織邊界、雇傭方式、績效考核、企業(yè)和員工個人的目標(biāo)等方面都發(fā)生了極大的變化。

    (一)組織邊界

    組織邊界主要是指組織與組織之間,及組織內(nèi)部各個部門之間的邊界。在以往的模式中,組織邊界比較明朗,各個組織與各個部門之間的職責(zé)規(guī)劃的較為明確,等級結(jié)構(gòu)較為明確。目前伴隨著企業(yè)外部市場不斷的發(fā)展及企業(yè)內(nèi)部在溝通方面的發(fā)展變化,組織邊界逐漸變得比較模糊,傳統(tǒng)組織職能也正逐漸減退。在共享經(jīng)濟模式下,要求各個組織與部門之間的資源起到整合與職能互補的作用。

    (二)雇傭關(guān)系

    在傳統(tǒng)的企業(yè)組織與員工主要是通過勞動合同契約的形式對其進行綁定,當(dāng)員工簽訂用工合同、辦理入職手續(xù)后,企業(yè)強調(diào)員工的所有權(quán),組織與員工的雇傭關(guān)系是一對一的一種模式。在共享經(jīng)濟模式下企業(yè)與員工的關(guān)系不再單一的是傳統(tǒng)上雇傭的一種關(guān)系,而是一種合作伙伴、契約、平臺等關(guān)系。比如各大商場為每一個商家提供平臺,同時按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)程序?qū)ζ涮峁┓?wù)、設(shè)施等,使其擁有固定的客流量,為商家提供經(jīng)濟利益。同時各大商場也是依靠每一個商家來收取租金從而獲得利益,在平臺上雙方的地位是平等的,有效的實現(xiàn)了雙贏的作用。在共享模式下組織與員工的雇傭關(guān)系變得比較松散,雙方是合作伙伴的一種關(guān)系。

    (三)績效考核

    在傳統(tǒng)組織中績效的考核是強調(diào)上級對下級的一種評定及考核,根據(jù)其結(jié)果進行績效的反饋,員工處于一種被動的狀態(tài),在企業(yè)中甚至存在濫用職權(quán)、隨意評價等現(xiàn)象。在共享經(jīng)濟模式下,績效考核采用的是雙方互評的一種體系,也就是在共享經(jīng)濟平臺上需要雙方互相進行評價,比如現(xiàn)在應(yīng)用比較廣泛的淘寶來說,就是賣家與買家相互進行評價,另外通過他們的評價也為其他客戶提供了參考的數(shù)據(jù),利于共享經(jīng)濟平臺的建設(shè)。

    (四)組織和員工個人的工作目標(biāo)

    在企業(yè)傳統(tǒng)組織模式下,主要是強調(diào)員工個人目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)相同,當(dāng)兩者發(fā)生沖突時應(yīng)以阻止目標(biāo)為主。共享經(jīng)濟模式則是將組織與員工的目標(biāo)相互分開,利用這個平臺去實現(xiàn)個體“組織”的價值??梢杂行У奶岣邌T工的工作積極性,為組織及員工個體創(chuàng)造更大的價值。

    三、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴

    企業(yè)人力資源管理部門由非主流功能性部門逐漸變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴,人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴主要表現(xiàn)在以下幾個方面:第一方面人力資源管理非核心食物的外包;第二方面信息技術(shù)得到了全方位的支持;第三方面人力管理職能的內(nèi)部直線化;第四方面人力資源只能管理人員綜合素質(zhì)的強化。

    人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴主要是在企業(yè)各個部門之中建立人力資源管理部門,尤其是企業(yè)的一線業(yè)務(wù)部門,通過人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴向企業(yè)提供專業(yè)的人力資源規(guī)劃輔助,從而有效的建立了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行能力,不僅協(xié)助業(yè)務(wù)部門有了更好的發(fā)展也有效的體現(xiàn)出了人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的創(chuàng)造價值。企業(yè)能否適用人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴,受到以下幾方面的影響:第一,企業(yè)的規(guī)模及分布:企業(yè)的規(guī)模決定了這個企業(yè)是不是需要采用人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴,由于企業(yè)規(guī)模在不斷的發(fā)展擴大,企業(yè)需要的員工量也有顯著的增加,在這種情況下對于企業(yè)人力資源管理部門來說其壓力會比較大,采用人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴后可以把企業(yè)層次的人力資源管理部門壓力相對的轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)部門合作伙伴處,經(jīng)過這種壓力分解的方式,企業(yè)人力資源管理部門有效的聚焦處理事務(wù)型及參謀型的職責(zé)。員工的分布情況對企業(yè)采用人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴也有著重要的影響,當(dāng)企業(yè)中員工的分布較為零散、沒有邊界化,人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴就可以更好的處理和協(xié)調(diào)多個地點的事務(wù);第二,企業(yè)中人力資源管理專業(yè)性及戰(zhàn)略性:人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴體系應(yīng)建立人力資源管理專家中心,其主要負(fù)責(zé)的工作就是想企業(yè)的高層管理者提供專業(yè)的公司的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等體系的建議和咨詢,因此對于人力資源管理專家來說對其自身的專業(yè)性及其自身的戰(zhàn)略性目光而言均有著極高的要求,在人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的模式下,企業(yè)應(yīng)著重培養(yǎng)人力資源管理專家,使其具有更好的專業(yè)性和擁有更好的戰(zhàn)略性目光;第三企業(yè)中人力資源管理人員與業(yè)務(wù)部門的對接:在人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴中,各業(yè)務(wù)部門之間均有業(yè)務(wù)合作伙伴,業(yè)務(wù)合作伙伴與業(yè)務(wù)部門有效的結(jié)合在一起,為企業(yè)業(yè)務(wù)部門提供獨特的、針對性服務(wù),業(yè)務(wù)部門的開放性及與人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的對接順應(yīng)度對企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴模式的選擇也有著重要的影響。

    四、共享經(jīng)濟視角下人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴建設(shè)

    站在全方面的角度而言,在人力資源管理的過程中應(yīng)用共享經(jīng)濟模式后有效的實現(xiàn)了企業(yè)閑置人力資本的應(yīng)用價值,在共享經(jīng)濟模式的基礎(chǔ)下,人力資源管理具有以下幾個特征:一為松散型人力資源;二為人力資源全球庫;三為市場化結(jié)算體系;四為依托移動互聯(lián)網(wǎng)。以上四個特征有效的說明了在企業(yè)中人力資源管理部門具有共享和創(chuàng)造價值的只能,與業(yè)務(wù)部門更好的結(jié)合在一起,從而成為企業(yè)真正意義上的業(yè)務(wù)合作伙伴。

    共享經(jīng)濟視角下建設(shè)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴應(yīng)注意幾下幾方面:第一方面:人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴是否成功主要是看共享平臺的搭建情況。伴隨著科學(xué)技術(shù)不斷的發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在各個領(lǐng)域有了廣泛的應(yīng)用,互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用有效的改變了傳統(tǒng)商業(yè)價值鏈所帶來的依賴性,極大的滿足客戶需求的商業(yè)模式逐漸成為主流,在共享經(jīng)濟模式基礎(chǔ)下,企業(yè)與人力資本之間的關(guān)系漸漸變得模糊和松散,使實施建設(shè)中業(yè)務(wù)部門與人力資源管理部門形成了一種對接平臺,對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢與人力資源管理部門專家中心平臺的打造有著重要的意義;第二方面:共享性文化的打造占有重要的位置,企業(yè)人力資源管理部門在建設(shè)實踐的過程中文化凝聚力的培養(yǎng)通常得不到足夠的重視。

    五、結(jié)束語

    在共享經(jīng)濟視角下,人力資源管理系統(tǒng)不僅僅是處理日常事務(wù)型的一個部門,同時也是企業(yè)業(yè)務(wù)合作伙伴,業(yè)務(wù)合作伙伴進入到企業(yè)的各個部門中為其提供專業(yè)性、針對性的相關(guān)服務(wù)。經(jīng)研究主要得出以下三點結(jié)論:第一,人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的重要方向;第二,在共享經(jīng)濟視角下,人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴體系的建設(shè)中應(yīng)重視對共享平臺的搭建;第三,共享型文化和氛圍在人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴體系中占有重要的位置。

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