共享經(jīng)濟視角下人力資源管理職能的改變

劉光梅 寧夏人事考試中心

共享經(jīng)濟視角下人力資源管理職能的改變

劉光梅 寧夏人事考試中心

企業(yè)經(jīng)營管理中人力資源管理有著重要的意義，在企業(yè)經(jīng)營管理中為了可以更好的發(fā)揮出人力資本價值，人力資源管理部門的職能及角色也在逐漸發(fā)生變化。在共享經(jīng)濟視角下，人力資本共享有效的推動了企業(yè)的發(fā)展建設(shè)。

共享經(jīng)濟視角 人力資源 管理職能

伴隨著我國經(jīng)濟知識不斷的發(fā)展人力資本在企業(yè)經(jīng)營中的地位越來越高，也越來越重要，企業(yè)在管理過程中對于人力資源管理的職能提出了更高的要求，主要表現(xiàn)在以下兩方面；第一，傳統(tǒng)人力資源管理部門的職能屬于事務(wù)型，伴隨著企業(yè)戰(zhàn)略不斷的發(fā)展早已不能滿足目前企業(yè)發(fā)展的需求。第二，伴隨著企業(yè)不斷的發(fā)展人力資源管理部門的工作內(nèi)容有了明顯的增加，極大的限制了戰(zhàn)略合作伙伴在企業(yè)中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

共享經(jīng)濟主要是指擁有閑置資源的機構(gòu)或者個人有償將資源使用權(quán)轉(zhuǎn)讓給他人，過度者在中間獲取報酬，分享者根據(jù)分享自己的閑置資源從而創(chuàng)造出價值。共享經(jīng)濟主要具有以下三個體征：第一，利用網(wǎng)絡(luò)平臺作為信息平臺；第二，其本質(zhì)主要為閑置資源使用權(quán)暫時性的轉(zhuǎn)移；第三，其表現(xiàn)形式是以物品的重復(fù)交易和高效益利用為主。站在全方面的角度而言，共享經(jīng)濟主要含有商品、服務(wù)等有著共享渠道的經(jīng)濟社會體系。共享經(jīng)濟作為商業(yè)模式的一種思維方式，有效的實現(xiàn)了對閑置資源的利用，充分的發(fā)揮出了其創(chuàng)造作用，企業(yè)經(jīng)營在管理的過程中也存在人力資本共享的一種模式，換言之也就是對人才的共享。

一、人力資源管理職能及角色的轉(zhuǎn)變

人力資源管理的角色主要是指他人針對特定職務(wù)或者個人的一種期望行為，也就是說角色是期待行為的一種組合，角色的內(nèi)涵通常是由他們定義的，伴隨著環(huán)境的改變及他人的想法而隨時發(fā)生變化。人力資源管理部門的職能和角色主要表現(xiàn)在以下幾個階段：

第一階段為人事管理的初級階段：企業(yè)人力資源管理部門基本上是從事事務(wù)型工作，主要是對下屬公司或者是子公司的企業(yè)人力資源管理部門及其有關(guān)人員的管理，這其中包括勞資糾紛、員工之間的關(guān)系、薪酬的發(fā)放等；

第二階段為客戶化的人力資源管理：企業(yè)的主要經(jīng)營者逐漸把企業(yè)人力資源管理部門當(dāng)做是企業(yè)內(nèi)部中開放性的系統(tǒng)，不僅僅起到了聚焦企業(yè)戰(zhàn)略的目標，更是對企業(yè)業(yè)務(wù)各層面實施考量，同時也有效的發(fā)揮出了與其他系統(tǒng)相互合作的作用，在這個階段中企業(yè)人力資源管理部門的工作不僅僅包括了傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放、招聘等有關(guān)工作，同時也扮演著人力資本顧問的角色，為企業(yè)管理層提出全方面的咨詢與提出建議；

第三階段為人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：目前在我國企業(yè)人力資源管理部門中漸漸顯示出了企業(yè)戰(zhàn)略所帶來的價值，在企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理所具有的角色越來越明朗，在這個階段中人力資源管理部門的工作內(nèi)容主要包括為戰(zhàn)略執(zhí)行提供人力資本等工作；

第四階段為多元化階段：在企業(yè)中企業(yè)人力資源管理占有重要的位置，企業(yè)人力資源管理部門的角色及職能定位也漸漸變得多元化。現(xiàn)代人力資源管理也涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革等。

二、共享經(jīng)濟下人力資源管理的變化

企業(yè)在共享經(jīng)濟的模式下，人力資源管理在組織邊界、雇傭方式、績效考核、企業(yè)和員工個人的目標等方面都發(fā)生了極大的變化。

（一）組織邊界

組織邊界主要是指組織與組織之間，及組織內(nèi)部各個部門之間的邊界。在以往的模式中，組織邊界比較明朗，各個組織與各個部門之間的職責(zé)規(guī)劃的較為明確，等級結(jié)構(gòu)較為明確。目前伴隨著企業(yè)外部市場不斷的發(fā)展及企業(yè)內(nèi)部在溝通方面的發(fā)展變化，組織邊界逐漸變得比較模糊，傳統(tǒng)組織職能也正逐漸減退。在共享經(jīng)濟模式下，要求各個組織與部門之間的資源起到整合與職能互補的作用。

（二）雇傭關(guān)系

在傳統(tǒng)的企業(yè)組織與員工主要是通過勞動合同契約的形式對其進行綁定，當(dāng)員工簽訂用工合同、辦理入職手續(xù)后，企業(yè)強調(diào)員工的所有權(quán)，組織與員工的雇傭關(guān)系是一對一的一種模式。在共享經(jīng)濟模式下企業(yè)與員工的關(guān)系不再單一的是傳統(tǒng)上雇傭的一種關(guān)系，而是一種合作伙伴、契約、平臺等關(guān)系。比如各大商場為每一個商家提供平臺，同時按照有關(guān)標準程序?qū)ζ涮峁┓?wù)、設(shè)施等，使其擁有固定的客流量，為商家提供經(jīng)濟利益。同時各大商場也是依靠每一個商家來收取租金從而獲得利益，在平臺上雙方的地位是平等的，有效的實現(xiàn)了雙贏的作用。在共享模式下組織與員工的雇傭關(guān)系變得比較松散，雙方是合作伙伴的一種關(guān)系。

（三）績效考核

在傳統(tǒng)組織中績效的考核是強調(diào)上級對下級的一種評定及考核，根據(jù)其結(jié)果進行績效的反饋，員工處于一種被動的狀態(tài)，在企業(yè)中甚至存在濫用職權(quán)、隨意評價等現(xiàn)象。在共享經(jīng)濟模式下，績效考核采用的是雙方互評的一種體系，也就是在共享經(jīng)濟平臺上需要雙方互相進行評價，比如現(xiàn)在應(yīng)用比較廣泛的淘寶來說，就是賣家與買家相互進行評價，另外通過他們的評價也為其他客戶提供了參考的數(shù)據(jù)，利于共享經(jīng)濟平臺的建設(shè)。

（四）組織和員工個人的工作目標

在企業(yè)傳統(tǒng)組織模式下，主要是強調(diào)員工個人目標應(yīng)與組織目標相同，當(dāng)兩者發(fā)生沖突時應(yīng)以阻止目標為主。共享經(jīng)濟模式則是將組織與員工的目標相互分開，利用這個平臺去實現(xiàn)個體“組織”的價值。可以有效的提高員工的工作積極性，為組織及員工個體創(chuàng)造更大的價值。

三、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴

企業(yè)人力資源管理部門由非主流功能性部門逐漸變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一方面人力資源管理非核心食物的外包；第二方面信息技術(shù)得到了全方位的支持；第三方面人力管理職能的內(nèi)部直線化；第四方面人力資源只能管理人員綜合素質(zhì)的強化。

人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴主要是在企業(yè)各個部門之中建立人力資源管理部門，尤其是企業(yè)的一線業(yè)務(wù)部門，通過人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴向企業(yè)提供專業(yè)的人力資源規(guī)劃輔助，從而有效的建立了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行能力，不僅協(xié)助業(yè)務(wù)部門有了更好的發(fā)展也有效的體現(xiàn)出了人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的創(chuàng)造價值。企業(yè)能否適用人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，受到以下幾方面的影響：第一，企業(yè)的規(guī)模及分布：企業(yè)的規(guī)模決定了這個企業(yè)是不是需要采用人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，由于企業(yè)規(guī)模在不斷的發(fā)展擴大，企業(yè)需要的員工量也有顯著的增加，在這種情況下對于企業(yè)人力資源管理部門來說其壓力會比較大，采用人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴后可以把企業(yè)層次的人力資源管理部門壓力相對的轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)部門合作伙伴處，經(jīng)過這種壓力分解的方式，企業(yè)人力資源管理部門有效的聚焦處理事務(wù)型及參謀型的職責(zé)。員工的分布情況對企業(yè)采用人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴也有著重要的影響，當(dāng)企業(yè)中員工的分布較為零散、沒有邊界化，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴就可以更好的處理和協(xié)調(diào)多個地點的事務(wù)；第二，企業(yè)中人力資源管理專業(yè)性及戰(zhàn)略性：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴體系應(yīng)建立人力資源管理專家中心，其主要負責(zé)的工作就是想企業(yè)的高層管理者提供專業(yè)的公司的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等體系的建議和咨詢，因此對于人力資源管理專家來說對其自身的專業(yè)性及其自身的戰(zhàn)略性目光而言均有著極高的要求，在人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的模式下，企業(yè)應(yīng)著重培養(yǎng)人力資源管理專家，使其具有更好的專業(yè)性和擁有更好的戰(zhàn)略性目光；第三企業(yè)中人力資源管理人員與業(yè)務(wù)部門的對接：在人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴中，各業(yè)務(wù)部門之間均有業(yè)務(wù)合作伙伴，業(yè)務(wù)合作伙伴與業(yè)務(wù)部門有效的結(jié)合在一起，為企業(yè)業(yè)務(wù)部門提供獨特的、針對性服務(wù)，業(yè)務(wù)部門的開放性及與人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的對接順應(yīng)度對企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴模式的選擇也有著重要的影響。

四、共享經(jīng)濟視角下人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴建設(shè)

站在全方面的角度而言，在人力資源管理的過程中應(yīng)用共享經(jīng)濟模式后有效的實現(xiàn)了企業(yè)閑置人力資本的應(yīng)用價值，在共享經(jīng)濟模式的基礎(chǔ)下，人力資源管理具有以下幾個特征：一為松散型人力資源；二為人力資源全球庫；三為市場化結(jié)算體系；四為依托移動互聯(lián)網(wǎng)。以上四個特征有效的說明了在企業(yè)中人力資源管理部門具有共享和創(chuàng)造價值的只能，與業(yè)務(wù)部門更好的結(jié)合在一起，從而成為企業(yè)真正意義上的業(yè)務(wù)合作伙伴。

共享經(jīng)濟視角下建設(shè)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴應(yīng)注意幾下幾方面：第一方面：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴是否成功主要是看共享平臺的搭建情況。伴隨著科學(xué)技術(shù)不斷的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在各個領(lǐng)域有了廣泛的應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用有效的改變了傳統(tǒng)商業(yè)價值鏈所帶來的依賴性，極大的滿足客戶需求的商業(yè)模式逐漸成為主流，在共享經(jīng)濟模式基礎(chǔ)下，企業(yè)與人力資本之間的關(guān)系漸漸變得模糊和松散，使實施建設(shè)中業(yè)務(wù)部門與人力資源管理部門形成了一種對接平臺，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢與人力資源管理部門專家中心平臺的打造有著重要的意義；第二方面：共享性文化的打造占有重要的位置，企業(yè)人力資源管理部門在建設(shè)實踐的過程中文化凝聚力的培養(yǎng)通常得不到足夠的重視。

五、結(jié)束語

在共享經(jīng)濟視角下，人力資源管理系統(tǒng)不僅僅是處理日常事務(wù)型的一個部門，同時也是企業(yè)業(yè)務(wù)合作伙伴，業(yè)務(wù)合作伙伴進入到企業(yè)的各個部門中為其提供專業(yè)性、針對性的相關(guān)服務(wù)。經(jīng)研究主要得出以下三點結(jié)論：第一，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的重要方向；第二，在共享經(jīng)濟視角下，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴體系的建設(shè)中應(yīng)重視對共享平臺的搭建；第三，共享型文化和氛圍在人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴體系中占有重要的位置。