人力資源組織發(fā)展與業(yè)務(wù)績效的聯(lián)系

姚慧 微貸（杭州）金融信息服務(wù)有限公司

人力資源組織發(fā)展與業(yè)務(wù)績效的聯(lián)系

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文章介紹人力資源組織發(fā)展和與業(yè)務(wù)績效的關(guān)系。 本文的貢獻點有2個：一是介紹最優(yōu)工作場所創(chuàng)新的概念，二是提出合理的科學(xué)解釋，為什么人力資源發(fā)展可以提高生產(chǎn)力。

人力資源 組織發(fā)展 業(yè)務(wù)績效 最優(yōu)工作場所創(chuàng)新

一、簡介

本文提出了一個合理的解釋，為什么人力資源發(fā)展可以通過提高人力資源來促進更好的業(yè)務(wù)績效。 有人認為，戰(zhàn)略人力資源管理研究缺乏一個強大的理論，也就是將人力資源實踐的機制與公司績效相結(jié)合。人力資源管理與業(yè)務(wù)績效（HRM-P）的關(guān)系隨著對業(yè)務(wù)記分卡指標及其與人力資源記分卡的聯(lián)系的研究而增加[1]。

這里有許多人力資源實踐案例與業(yè)務(wù)績效呈正相關(guān)，比如：創(chuàng)新的人力資源管理實踐提高了工人的生產(chǎn)率，高績效工作實踐提高了員工績效，與戰(zhàn)略、政策、環(huán)境相適應(yīng)的人力資源實踐活動與優(yōu)秀績效有關(guān)。系統(tǒng)的隱性信號發(fā)展過程有助于實現(xiàn)最佳的工作場所創(chuàng)新，從而有助于改善業(yè)務(wù)績效[2]。

然而，缺乏解釋人力資源實踐和業(yè)務(wù)績效呈正相關(guān)現(xiàn)象的綜合理論。 研究人員應(yīng)該嘗試打開人力資源部分與組織績效單位之間因果關(guān)系的“黑匣子”。最新研究表明，人力資源發(fā)展對業(yè)務(wù)的影響未得到適當(dāng)評估，因此管理決策過程缺乏這一重要信息[3]。確實，管理人員和高管需要明確了解人力資源發(fā)展是否會導(dǎo)致員工績效發(fā)生變化，如果是這樣，那么在多大程度上呢？

根據(jù)波普（1968）和李（1989）的觀點，科學(xué)理論應(yīng)該滿足以下要求：

（1）經(jīng)驗有效性。案例研究是否支持？

（2）邏輯一致性。預(yù)測是否相互一致？

（3）相對預(yù)測能力。這個理論至少與任何競爭理論一樣具有解釋性還是預(yù)測性？

（4）證偽性。這個理論可以在虛偽的實際嘗試中生存嗎？

二、實施最佳工作場所創(chuàng)新的發(fā)展過程

一些歐洲國家，例如在芬蘭，愛爾蘭，德國，瑞典和挪威等地，在對工作場所進行改革的情況下進行組織發(fā)展實驗。最佳的工作場所創(chuàng)新（OWI）可以看作是集體認同并成功實現(xiàn)了最適合工作社會確定的集體發(fā)展需求的改進。這些工作場所創(chuàng)新滿足員工的發(fā)展需求，從而提高了勞動生活質(zhì)量（QWL）。 QWL描述員工如何看待組織履行與工作生活有關(guān)的個人需求。

在這篇文章中，根據(jù)以下能力描述QWL，包括領(lǐng)導(dǎo)力，團隊文化和過程。當(dāng)這些特定的能力屬性被確認并認同，它們將被驗證為具有人力資源組織能力的驅(qū)動任務(wù)。QWL可以通過詢問個人能力滿足個人需求程度來確定工作組的每一級。隱性信號使用與領(lǐng)導(dǎo)力力相關(guān)的查詢量表來衡量發(fā)展需求。發(fā)展需求越多，實際的相對能力就越低。此研究提出了使用隱性信號法進行QWL能力測量，其中領(lǐng)導(dǎo)力是數(shù)量增加和質(zhì)量發(fā)展的指標。通過使用隱性信號互聯(lián)網(wǎng)查詢進行查詢，結(jié)果通過向量分析進行可視化。

Kesti和Syv?j?rvi（2009）提出了創(chuàng)建和實施最佳工作場所創(chuàng)新的隱性信號發(fā)展過程。在研究隱性信號發(fā)展過程時，可以找到創(chuàng)造最佳工作場所創(chuàng)新所需的三個不同階段。首先，在計劃階段驗證能力。選定的能力是通過使用能力屬性來制定的，通常每個能力領(lǐng)域10到15個項目。

其次，通過收集團體成員的發(fā)展需求來完成默認信號查詢，然后分析每組，再確定四個最重要的集體發(fā)展需求。第三，每個小組將舉辦一次發(fā)展會議，該小組將多項改進思想作為可能的解決方案，從該組織中選出最佳實施方案。

最近的幾個實證案例研究中，員工花費理論上每年工作時間的1%（19個小時）來發(fā)展。在系統(tǒng)的默認信號發(fā)展過程中使用約3小時，然后每個團隊將使用額外的16個小時來實施在實踐中達成的一致行動。按照應(yīng)急理論的意思，這些最佳的改進措施必須來自他們所在的集團的需要和他們所處的環(huán)境。研究表明，采用互補的方法組織發(fā)展比單一實踐更有效。

在隱性信號HRD經(jīng)驗案例研究中，發(fā)現(xiàn)有效的發(fā)展所消耗的時間與能力改進和工作場所創(chuàng)新之間存在一定的相關(guān)性。在這種現(xiàn)象中，能力提高與有效發(fā)展時間具有相反的正弦曲線的數(shù)學(xué)公式[4]。

在行動研究中，有效的開發(fā)時間似乎與最佳的工作場所創(chuàng)新相符（Kesti et al,2011）。 縱向研究案例研究表明，最佳的工作場所創(chuàng)新提高了能力，而員工的結(jié)構(gòu)變化往往會降低。例如，為提高70%至75%的能力，有關(guān)工作組必須在每個工作組中成功實施三到四個最佳工作場所創(chuàng)新。當(dāng)新員工的比例為12%時，這需要大約1%的開發(fā)時間。QWL能力似乎決定了有效工作時間與其他工作時間之間的時間間隔。這些發(fā)現(xiàn)使得有可能為人力資源開發(fā)和業(yè)務(wù)績效聯(lián)系創(chuàng)造一個合理的理論[5]。

三、打開HRM-P中的“黑匣子”

當(dāng)總工時數(shù)量增加或勞動質(zhì)量提高時，勞動投入能力增加（Bell等，2005）。勞動是組織生產(chǎn)力中最重要的因素，因此，分析勞動生產(chǎn)率所需的工作時間是必要的（OECD ，2001）。歐盟委員會2002年就業(yè)報告顯示，更好的就業(yè)質(zhì)量會導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率顯著提高。

關(guān)于芬蘭公司質(zhì)量的研究表明，浪費工作時間是質(zhì)量成本最大的一個原因（Andersson et al，2004）。 Liukkonen（2008）認為，隨著人員動機的削弱的趨勢，質(zhì)量錯誤會導(dǎo)致成本提高。

經(jīng)過研究得出了這樣的結(jié)論：如果勞動生活質(zhì)量的能力得到改善，那么員工會有更多的時間進行有效率的工作。以生產(chǎn)力為衡量標準 ，總工作時間幾乎是不夠的。首先，總工時（工時）與實際工作時間不同。其次，每個員工對組織增值有不同的貢獻。除了實際工作的時間之外，貢獻還包括個人人力資本的價值，這意味著一個人的一小時投入不一定等于另一個人的一小時投入。

當(dāng)然，用于實際工作的時間是測量總?cè)萘亢蜕a(chǎn)率與成本相關(guān)的重要因素。僅衡量實際工作總時間并不考慮人力資本的深化?？紤]到工作質(zhì)量分配原則，實際工作時間可以分為有效工作時間和其他工作時間。在這種方法中，總體能力在總有效工作時間內(nèi)實現(xiàn)。問題在于測量其他工作時間與有效工作時間之間的分配。在現(xiàn)實生活中不可能進行準確的測量，因為測量會改變分布，因為只有工人自己知道實際耗時，時間注冊會增加其他工作時間。然而，這個部門似乎可以通過測量勞動生活質(zhì)量能力來估計。實踐案例研究表明，基于人力資本發(fā)展和組織改進績效的隱性信號之間存在一定的因果關(guān)系（Kest et al，2009; Kesti&Syv?j?rvi，2010）。計算的一個說明性例子清楚地說明了人力資源能力發(fā)展的生產(chǎn)力。在這種特殊情況下，理論上的黑匣子問題可以證明如下：

示例公司的收入為100萬歐元，可變成本為60.0萬歐元，員工成本為15.0萬歐元，其他固定成本為15.0萬歐元。組織在總體工作時間內(nèi)投入0.75%的人力資源發(fā)展。公司有364名員工，所以這意味著1900 ＊ 364 ＊0.75 / 100 = 4841小時。每一個工作小組成功地實現(xiàn)了一年的平均3個最佳工作場所創(chuàng)新。平均勞動生活質(zhì)量 能力從70.1%提高到75.0%。如何解釋人力資源發(fā)展似乎提高了勞動生活能力的“黑盒子”，導(dǎo)致收益增長7%，EBITDA增長28%？

該示例公司通過在每個工作團隊實施平均3個最佳的工作場所創(chuàng)新，力求將其能力從70.1%提高到75.0%。在這個簡化的例子中，成本結(jié)構(gòu)沒有改變，這意味著固定成本保持不變，可變成本取決于收入的變化。這種分析沒有考慮到人力資源發(fā)展傾向于通過減少缺勤和員工流失來降低員工成本?？勺兂杀镜拇_會改變，因為它們?nèi)Q于收入。然而，在實踐中，可變成本的百分比可能略有下降，因為工作質(zhì)量的改善降低了材料的浪費和采購的程度。

現(xiàn)在很容易計算收入和EBITDA（折舊和攤銷前的收入）中的業(yè)務(wù)的人力資源發(fā)展意義。該示例公司以7%（增長百分比）提高其QWL。在有利的經(jīng)營環(huán)境下，公司可以利用有效的工作時間增加收入。該公司的收益（X）為7 M歐元，增加了2.8 M歐元（28%）

人力資源管理現(xiàn)象可能如下：工人感覺到發(fā)展需求，因為他們覺得增值貢獻有點浪費。隱性信號人力資源發(fā)展過程將幫助他們實施最佳的改進，來提高勞動生活的能力。這些改進將減少浪費的工作時間，從而增加有效的工作時間。然而，上述僅適用于工作場所發(fā)展有效到足以貢獻超額。提高有效的工作時間使得可以以相同的成本結(jié)構(gòu)生產(chǎn)更多的收入，從而提高生產(chǎn)率[6]。這種現(xiàn)象是合乎邏輯的，似乎解釋了經(jīng)驗依據(jù)。

組織的運作能力和生產(chǎn)力來源于有效的工作時間。根據(jù)案例經(jīng)驗，似乎默認信號發(fā)展過程有提高能力的趨勢，有助于組織的生產(chǎn)力和能力的提高。幾項研究還表明，由于員工缺勤率明顯下降（Telma，2010），對工作質(zhì)量產(chǎn)生積極影響。這些實際發(fā)現(xiàn)通過使用解釋學(xué)推導(dǎo)和數(shù)學(xué)方程來解釋，這些解釋學(xué)和數(shù)學(xué)方程形成了人力資本情景分析工具（Kesti et al，2011）中包含的因果解釋HRM-P理論。

四、討論

（Boudreau&Ramstad，1999）指出，需要開發(fā)測量框架來開發(fā)理論邏輯來支持對人力資源戰(zhàn)略的投資導(dǎo)致組織成功的推論。本文介紹了在人力資源發(fā)展行動得到有效執(zhí)行的情況下，當(dāng)工作組實施最佳工作場所創(chuàng)新時，將提高勞動生活質(zhì)量能力并提高企業(yè)生產(chǎn)力的理論。

文章表明，員工的工作質(zhì)量可以通過組織領(lǐng)導(dǎo)力，團隊文化和過程的工作單位集體能力來衡量。但是，這些能力和屬性應(yīng)該首先針對每個組織環(huán)境，情況和策略進行驗證。這是至關(guān)重要的，因為有效的人力資源發(fā)展過程必須專注于組織具體的人力驅(qū)動因素的發(fā)展。這似乎對于產(chǎn)生最佳的工作場所創(chuàng)新至關(guān)重要。

文中提出，HRD，QWL，結(jié)構(gòu)性人力資源和業(yè)務(wù)成果需要綜合研究，以獲得人力資源管理績效關(guān)系的答案。本文介紹了QWL和HRD連接業(yè)務(wù)績效的邏輯機制。提出的人力資源管理績效理論使得能夠計算商業(yè)記分卡的HRD含義，芬蘭行動研究案例研究似乎支持這一理論;然而，需要更多的研究來驗證這一理論是否適用于更廣泛的用途。

[1]黎偉.組織發(fā)展中的企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略配合[J].經(jīng)濟體制改革,2003,(04):61-64

[2]戴宏偉.基于組織發(fā)展的人力資源開發(fā)研究[D].南京理工大學(xué),2005

[3]李志峰,郭才.現(xiàn)代大學(xué)組織發(fā)展與戰(zhàn)略學(xué)術(shù)人力資源管理——以社會互構(gòu)論為視角[J].華北電力大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2016,(04):111-118

[4]鄒立志.企業(yè)變革下的人力資源管理[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2004

[5]都磊.人力資源培訓(xùn)發(fā)展措施與員工組織承諾——組織公平的作用[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2016,(10):19-20

[6]王寶達.組織文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的和諧發(fā)展[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2006,(03)：205-207

姚慧（1979-），女，河南平頂山人，國家一級企業(yè)培訓(xùn)師，碩士在讀，目前就職于微貸網(wǎng)，研究方向人力資源管理。