淺談工資集體協商制度建設的困境與對策

□趙絨菊

淺談工資集體協商制度建設的困境與對策

□趙絨菊

工資集體協商制度是市場經濟國家調整勞動關系的一種行之有效的方式和手段。國家推行工資集體協商制度的目的是建立勞動關系的自我約束機制，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。但是工資集體協商制度建設在各地表面繁華的背后并未取得顯著成效,仍然面臨種種現實的困境,特別是近年來我國屢次發(fā)生罷工甚至更為惡性的勞資沖突事件，說明工資集體協商制度尚存在一些問題，亟待改進與完善。

一、工資集體協商制度建設面臨的困境

隨著我國經濟的高速發(fā)展，勞資矛盾日益凸顯。工資涉及到勞資關系中的核心內容，解決不好將直接導致沖突的爆發(fā)和升級。目前企業(yè)的工資集體協商機制建設存在一些問題：

（一）立法層次低，約束力差使得法律規(guī)定剛性不足。我國推行工資集體協商和集體合同制度已有很長時間，但是在實踐中，上位法的不完善是其推行不力的一個重要原因。目前，我國還沒有出臺國家層面系統規(guī)范的工資集體協商的專門法律法規(guī)。我國的《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》等法律對工資集體協商和集體合同大都是原則性的規(guī)定，可操作性不強?，F行的《集體合同規(guī)定》屬于部頒行政規(guī)章，法律位階較低，側重于宏觀指導和方向指引，缺乏可操作性，無法為我國的工資集體協商實踐提供足夠的、有效的法律支持。

（二）協商主體缺失及協商主體地位不平等并存

在推進工資集體協商的實踐過程中，一個令人尷尬的問題就是常常遇到協商主體缺失，從而無人協商的局面。在一些企業(yè)，由于沒有以制度的形式確立集體協商機制，往往因企業(yè)負責人的更換或工會干部的交替導致集體協商難以繼續(xù)開展。按照規(guī)定，企業(yè)職工代表或企業(yè)工會干部可以代表職工與企業(yè)行政方進行工資集體協商。然而，在許多企業(yè)，職工代表大會制度都不健全，也沒有建立工會，如何產生協商代表，就成了一個難題。而沒有協商代表，集體協商也就無從談起。和協商主體缺失并存的另外一個問題，就是協商主體地位不平等。特別是在非公有制企業(yè)中，職工協商代表很難掌握企業(yè)有關工資集體協商所涉及的財務數據和經營狀況等企業(yè)生產經營的核心內容，沒有協商依據。有些工會主席認為，自己端著老板的飯碗，要看老板的臉色行事，不敢理直氣壯地與老板直面工資協商。

（三）工資集體協商或有死角或過程內容流于形式

工資集體協商工作發(fā)展不均衡、協商質量兩極分化、協商覆蓋存在死角，仍存在企業(yè)“不買賬”、協商流于表面和形式化、勞方談判能力和條件不足等多重困局。目前，相當多的企業(yè)仍舊不愿開展工資集體協商，一些集體合同的簽訂實際上并不是真正的集體協商的產物，對勞動者的權益保護也只是流于形式。部分企業(yè)的工資集體協商程序仍不規(guī)范，有的企業(yè)以工會主席和行政領導“碰頭”的方式代替平等協商，有的將簡單的合同文本寫好后直接由企業(yè)法人代表和工會主席簽字，簽訂前不與職工協商，簽訂后不向職工公布。一些企業(yè)工資集體合同文本原則性條款多，可操作性差。和這些流于形式的工資集體協商相比，還有相當數量的企業(yè)根本就拒絕進行工資集體協商，尤其是一些國有企業(yè)老總甚至認為，國企已經代表了工人的利益，沒有必要再協商工資。再者工資集體協商沒有覆蓋勞務派遣工的現象也普遍存在，用工單位甚至以用工方式的差異化規(guī)避同工同酬。以農民工為主體的勞務派遣工被排除在集體合同保護范圍之外，使其陷入了“爹不管，娘也不管”的尷尬境地，合法權益難以得到保護。

（四）地方政府沒有發(fā)揮應有的作用

在強資本弱勞動的勞資關系下，資方不會主動或情愿地進行勞資雙方的集體談判。推行集體協商制度，需要靠政府的強力推進，采取政府主導、工會響應、企業(yè)配合、職工參與的方式，但是一些因投資受益的地方政府，為獲得更多的地方利益，往往給予投資經營方超市場的特別優(yōu)惠，而對于大量的、流動性較強的勞動力，在勞動條件、勞動報酬等方面關注不多，關心不夠，有的甚至擔心職工要求增加工資會嚇跑投資方，反而對勞方加以抑制。此外，也有少數地方領導認為，現在很多企業(yè)萎靡不振，下崗人數增加，企業(yè)只要正常運轉，職工有工資就已經很好了，對于侵害職工收入分配權益的現象，不愿講，不愿管，聽之任之。

二、破解工資集體協商機制建設困境的對策

我國正經歷從個別勞動關系向集體勞動關系轉變的時期，特別是由工資引起的勞資沖突經常在雇主和職工之間發(fā)生。日趨緊張的勞資沖突事件也清晰表明，我國工資集體協商的制度意義與實際功能的背離已經成為事關勞資關系和諧的根本問題。建立健全工資集體協商制度，利在實現勞資雙贏。因此，針對集體協商制度的特點和現存問題，進行相應的制度調整是當務之急。

（一）通過加強宣傳培訓，明確工資集體協商談判中的雇主責任

首先通過舉辦企業(yè)經營者和工會干部培訓班的形式對推行工資集體協商工作內容和相關政策法規(guī)全方位培訓，通過培訓使他們進一步明確推行企業(yè)工資集體協商在發(fā)展市場經濟的今天，有何重要性和必要性，克服偏見，消除顧慮，使企業(yè)經營者積極支持協商工作，使企業(yè)工會干部明確如何代表職工與經營者協商，充分發(fā)揮好工會組織維權的作用，這樣才能有利于工資集體協商工作的順利開展，通過工資集體協商達到企業(yè)與職工雙贏的目的。其次明確工資集體協商談判中的雇主責任。目前，社會各界都在強調企業(yè)社會責任，但企業(yè)社會責任是一個比較寬泛的概念。由于企業(yè)發(fā)展的實際情況不同，對企業(yè)社會責任的培育應有不同層次的要求，不能整齊劃一。在市場經濟條件下的競爭不僅僅是市場份額的競爭、資源的競爭，更重要的是人才的競爭。對拒絕開展工資集體協商的企業(yè)，明確具體的法律責任，并賦予勞動和社會保障行政部門相應的處罰權。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要依靠強有力的職工隊伍的發(fā)展與隊伍質量的提高。觀念不轉變，工資集體協商仍難推進，或者只能流于形式。

（二）通過完善法律法規(guī)，為集體協商提供切實可行的法律依據

依法推進工資集體協商，是新時期推動工會工作改革創(chuàng)新、發(fā)揮職能優(yōu)勢、保障改善民生、構建和諧勞動關系、促進科學發(fā)展的一項根本性舉措。勞動定額、工時工價、工資分配機制等是工資集體協商的核心內容，這些制度設計的合理與否會直接引發(fā)勞動關系雙方的爭議，國家應通過立法，對工資、工時、勞動定額制定的程序、標準進行明確，為推行工資集體協商制度創(chuàng)造制度條件。在我國勞資力量相對失衡的情況下，國家在制定集體協商相關法律時，要把選擇性的規(guī)定變?yōu)閺娭菩缘囊?guī)定。明確有關工資福利等涉及職工切身利益問題都要通過工資集體協商決定，明確政府主管部門、企業(yè)、職工和工會組織等在工資集體協商中的權利、義務、責任、規(guī)范協商主體行為。因此國家應積極推動《集體合同法》和《工資法》的出臺，同時修改《工會法》，強化工資集體協商制度在協調勞動關系中的作用。另外，國家應加快研究和制定勞動定額、工時工價、工資等勞動基準立法，有效遏制企業(yè)規(guī)避法律的行為，為推行工資集體協商制度提供依據。

（三）工資集體協商關鍵在于制度的硬約束和地方政府的支持

中國已經進入了勞動關系矛盾的高發(fā)期，集體合同和工資集體協商制度能否化解勞資矛盾，乃至促進企業(yè)民主化進程，關鍵在于制度的硬約束和地方政府的支持。強調政府的協調作用，有助于工資集體協商制度的盡快規(guī)范到位。政府對工資集體協商的干預可以通過立法和政策對協商行為施加影響。如規(guī)定地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平，地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；當地政府發(fā)布的工資指導線，勞動力市場工資指導價位；上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均水平、政府確定最低工資標準等來影響工資協商。還可以通過采取單方面的政令、強制性的措施對協商進行限制。如某些行業(yè)間工資水平過分懸殊時，政府可采取工資凍結或限制福利津貼擴大的政策，來約束協商；當協商破裂危及社會公共秩序或公眾利益時，政府要采取斷然措施加以干預。

（四）強化工會的力量和作用，充分發(fā)揮職工代表大會主渠道的作用

由于我國“強資本、弱勞動”的客觀現實，必須通過一些措施加強職工一方的協商力量，使勞資雙方達到力量均衡。其中，首要的措施應當是加強工會的作用，改變工會的弱勢地位，從而通過職工組織起來的團體力量達到與雇主一方的勢均力敵，使協商邁入更加公平的軌道。工會具有代表性是建立工資集體協商制度的保證。應進一步強化工會的力量和作用。首先必須是建立真正能夠代表職工利益的工會，改以往說服動員企業(yè)建立工會為積極發(fā)動職工組織起來成立工會；杜絕由企業(yè)任命或領導人兼任工會領導人的做法，嚴格按照《工會法》和《工會章程》的規(guī)定和要求，由職工民主選舉產生工會主席，實現工會的民主化和群眾化。其次，加強企業(yè)以職工代表大會為基本形式的民主管理機制建設，充分發(fā)揮職工代表大會主渠道的作用，規(guī)范集體協商職工方代表的產生行為，嚴格按照除工會主席外，協商代表由職工代表大會民主選舉產生，推進工會民主化，增強工會的代表作用。

（五）加強工人（工會）談判能力建設，特別是專業(yè)談判隊伍的建設

由于工資談判的制度規(guī)定缺乏剛性約束，特別是在資方“非暴力、不合作”的情況下，工人（工會）更需要采取“軟磨硬泡”的方式來獲取資方的“讓步”。工人（工會）的這一策略能否發(fā)揮作用，關鍵需要建立一支專門的談判隊伍。目前，中國絕大部分地方已經建立起了包括勞動、法律、經濟等專業(yè)人員在內的工資談判指導員隊伍，也取得了明顯的成效。強化工資集體協商指導員隊伍建設。要通過招聘、培養(yǎng)，建立一支素質高、專業(yè)能力強的工資集體協商指導員隊伍，直接介入企業(yè)的工資集體協商，指導、協助和監(jiān)督企業(yè)的集體協商行為，加強企業(yè)工會的力量，更加科學合理地進行平等協商，取得勞資關系雙方的力量平衡。工資集體協商順利開展的一個重要環(huán)節(jié)是使雇主和職工雙方的協商力量達到均衡，雙方在力量平等的前提下進行協商，才能實現互利雙贏。

總之，通過完善與工資集體協商相關的法律法規(guī),培育和發(fā)展多層次的協商主體,強化勞動關系三方協調機制,并充分發(fā)揮政府的調控職能,在實踐中還應加強工會的職能建設,不斷推進行業(yè)、產業(yè)級的工資集體協商,切實保護好中小企業(yè)職工的合法權益，就一定能走出困境真正發(fā)揮出工資集體協商制度化解勞資矛盾、促進經濟發(fā)展、保障社會和諧的積極作用最終實現和諧社會的構建?！?/p>

（新疆維吾爾自治區(qū)工會干部學校）